بخشی از مقاله
چکیده
لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط های پویا و ارگانیک امروزی، وجود رهبرانی با بصیرت و تفکر استراتژیک ایا به عبارت روشن تر، رهبرانی تحول آفرین است که عدم اطمینان محیطی را بهتر و سریعتر از رقبا به فرصت سازمانی تبدیل نماید. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و نقش آن در ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی، این پژوهش به بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت فرودگاههای کشور صورت گرفته و به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحول آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان جامعه مورد مطالعه رابطه وجود دارد یا نه ؟
بنابر این از بین 4000 نفر کارکنان مشغول در قسمتهای مختلف شرکت فرودگاههای کشور 361 نفر بصورت تصادفی انتخاب شدند. داده ها ی مورد نیاز برای تحلیل، با استفاده از دو پرسشنامه استاندارد رهبری تحول آفرین و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش جمع آوری گردید. روایی و پایایی پرسشنامههای مذکور تایید شده می باشد. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. به علاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین رابطه را با رفتار شهروندی سازمانی دارند.
کلید واژه ها: رهبری تحول آفرین، رفتار شهروندی سازمانی
-1 مقدمه
رهبری تحول آفرین یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور چشم گیر نیست. این سبک رهبری پیروانش را تشویق میکند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند و با ایجاد فرهنگ توانمند با ویژگیهای فعال، قوی، پویا و نوآور سبب میشود که سازمان در محیطهای پویا وارگانیک امروزی موفقتر عمل کند. رهبران میتوانند با استفاده از ویژگیهای رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند .[18] با توجه به تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر و با توجه به اهمیت مدیریت تحول آفرین به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمانهای امروز و نیز بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمانها، لزوم بررسی موضوع مشخص میشود. سازمانهایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهرهوری پی برده اند ، ارزش نیروی کار را می دانند.
بنابراین منابع مهم و انرژی فراوانی را صرف ایجاد محیطی میکنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند.[4] نیاز این سازمانها به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار است. نسلی که از آنها با عنوان "سربازان سازمانی" یاد میشود.[3] امروزه تلاشهای فراتر از انتظار و سودمند را رفتار شهروندی سازمانی میگویند که اهمیت آن در اثر بخشی سازمان مشخص است. اسمیت و اورگان - 1983 - ، برای نخستین بار او رفتار شهروندی سازمانی را با ساختاری مرکب از دو بعد "نوع دوستی" و "وجدان کاری" معرفی کردهاند. پس ازآن ویلیامز و اندرسون - 1991 - به ساختاری بدیع و دو بعدی شامل "او سی بی در جهت مزیت بخشی به افراد سازمانی " و "او سی بی در جهت مزیت بخشی به سازمان" دست یافتند.
همچنین اورگان برای تشریح و مفهوم سازی دقیق تر ، ساختاری پنج بعدی شامل نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی،، نزاکت و آداب اجتماعی را به عنوان ابعاد مهم آن معرفی کرد. در نهایت پدساکوف و همکاران - 2000 - به استناد طبقه بندیهای گذشته، ساختاری جامع و هفت بعدی را بدین شرح معرفی کردند: نوع دوستی، جوانمردی، وفاداری سازمانی، وجدان کاری، ابتکار سازمانی، فضیلت شهروندی و رشد خود. نتایج تحقیقات اخیر نشان میدهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز میدهند به نوعی گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام میدهند.[27] این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحول آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان جامعه مورد مطالعه رابطهای وجود دارد؟
-2 رهبری تحول آفرین
رهبری نوعی رفتار و مظهر فیزیکی یک رابطه است. سبکهای رهبری در سازمانهای مختلف متفاوت است.[15]رهبری تحول آفرین، نوعی رهبری است که در آن رهبران برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آنها را هدایت میکنند. آنها یک چشم انداز سازمانی پویا خلق میکنند که اغلب موجبات دگرگونی در ارزشهای فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری میسازد. همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی هستند تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهند و پیروانشان را تشویق میکنند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند17]و.[7
این سبک رهبری باعث ایجاد فرهنگ توانمند با ویژگیهای فعال، قوی، پویا و نوآور میشود. این فرهنگ سبب میشود که سازمان در محیطهای پویا موفقتر عمل کند . [7] تا کنون تحقیقات فراوانی بر این نوع سبک رهبری و ارتباط آن با عوامل مختلف صورت گرفته مانند ارتباط سبک رهبری تحولگرا و محیط خارجی سازمان[17] ، نقش مهم درک عدالت در ارتباط بین رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی و گروهی[20]، ارتباط سبک رهبری تحول گرا با خلاقیت، رضایت شغلی، عملکرد، تعهد و یادگیری سازمانی، عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی15]و9و10و8و12و. [28 بنا بر آنچه گفته شد رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار عامل نیاز دارد. این عوامل عبارتنداز:[26]
-1-2 انگیزش الهام بخش: رهبران تحولی با صحبتهایشان به افراد نیرو میدهند، نیک بینی و اشتیاق را افزایش داده و بینش خود از آینده را به شایستگی افراد ربط میدهند. آنها بینشی را فراهم میکنند که توان لازم را برای انجام دادن سطوح بالایی از عملکرد در فرد بر میانگیزاند.[2]
-2-2 نفوذ آرمانی - ویژگیهای آرمانی - رفتارهای آرمانی - : رهبران تحولی از طریق جلب احترام، اعتماد و تعهد در پیروان خود قادرند تا در آنان نفوذ نموده و تلاش مورد نیاز پیروان را برای رسیدن به سطوح بهینه عملکرد برانگیزانند. در این صورت کارکنان به سبب رهبران مورد اعتمادشان، از خود عملکرد مطلوب نشان میدهند . [2] این بعد تاکید بر حس جمعی رسالت و ارزش، و عمل به ارزشها دارد13]و.[24 این بعد شامل دو جزء ویژگی آرمانی و رفتار آرمانی است.
-3-2 ملاحظات فردی: رهبران تحولی قادرند تا نیازها و ویژگیهای پیروان خود را بشناسند و شخصا با آنها همراه میشوند. همچنین آنها نماینده، مربی، مشاور و فراهم کننده بازخورد برای رشد شخصی و بهبود عملکرد کارکنانشان هستند. در مقابل، کارکنان مسئولیت بیشتری را در زمینه رشد شخصیشان بر عهده میگیرند.[2]
-4-2 تحریک ذهنی: رهبران تحولی نگاه جدید به مسائل و روش-های قدیمی و زیر سوال بردن فرضیات را در پیروان خود تشویق میکنند. آنها می کوشند تا قدرت ابتکار را در کارکنان پرورش دهند. این ویژگی رهبران، کارکنان را بر میانگیزد تا دست به فعالیتهایی بزنند که آنان را از دیگران متمایز کند. بدینترتیب، کارکنان مسائل کاریشان را با و یا بدون کمک رهبران حل میکنند 2]و13و.[24به طور کلی مطالعات پیرامون سبک رهبری تحول آفرین، رفتارها و ویژگیهای رهبران تحول آفرین را شامل خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت، بیان خوب، هوش و توجه به دیگران میدانند. این رهبران قادرند پیروان را بشناسند، الهام بخشی نموده، تعهد پیروان را کسب کنند و باورها، نگرشها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد میکنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته میشود و به افراد کمک میکنند که مسایل را به روشی جدید ببینند .[23]
-3 رفتار شهروندی سازمانی
تحقیقات نشان میدهد که سرمایههای اصلی سازمان را منابع انسانی تشکیل میدهند که استفاده مؤثر و بهینه از این نیروهای بالقوه و انسانی، موفقیت و اثربخشی سازمان را تضمین میکند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در سال - - 1983 مطرح گردید. اقدامات داوطلبانه بعضی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی باشد رفتار شهروندی را بیان مینمود.[25]کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی نه تنها تعهدات و وظایف خود راانجام میدهند بلکه فراتر از نقش اصلی خود عمل میکنند و آرزوی بهترین منافع را برای سازمان دارند.[15]
مفهوم شهروندی سازمانی به نیروی انسانی سازمانها از منظر بدیعی مینگرد و ایشان را به عنوان شهروندان سازمانی خود میشناسد و درصدد است تا زمینه را برای بروز هر چه بهتر این شهروند فراهم سازد .[6] این رفتار مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و بعهده گرفتن وظایف و مسئولیتهای اضافی، پیروی از مقررات و رویههای سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار میباشد.[11] رفتار شهروندی سازمانی سبب میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل شده و سبب همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و ایجاد علاقه واقعی نسبت به فعالیتها و مأموریتهای کلی سازمان میشود.
این نوع رفتار دارای دو خصیصه عمومی است:اولاً به طور مستقیم قابل تقویت نیست و آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العادهای است که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد .[22] ویژگیهای کلیدی این رفتار این است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده بوده، به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی است، به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد، برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است. [14] این رفتار آگاهانه و خودجوش صورت میگیرد 1]و.[29 ابعاد رفتار شهروندی این تحقیق بر اساس مدل ارگان عبارتند از:
-1-3 نوعدوستی: عبارت است از کمک به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان زمانی که در شرایط غیر معمولی قرار دارند.[14] برای مثال کمک به تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار، اگر چه الزامی نباشد میتواند نشان دهنده نوعدوستی به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی باشد.
-2-3 نزاکت: عبارت از تمام دوراندیشیهایی است که داوطلبانه از طرف کارکنان به منظور جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر همکاران، صورت میگیرند.[5]
-3-3 وجدان کاری: شامل رفتارهایی است که به شیوه ای فراتر از الزامات تعیین شده نقش سازمانی یا آنچه انتظار میرود، از طرف کارمند در انجام وظایف روی میدهد مانند کار در بعد از ساعت کاری.[14]
-4-3 جوانمردی: عبارت است از اشتیاق کارکنان برای تحمل سختیها و دشواریهای محیط کار بدون اینکه به طور شفاهی یا رسمی اعتراض یا شکایتی داشته باشد .[21]
-5-3آداب اجتماعی: بعنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد[14] و می تواند به عنوان مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در اوقات فراغت شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی باشد.[21]تحقیقات نشان میدهد که بازخورد مثبت مدیر ممکن است رفتار شهروندی کارکنان را بالا ببرد. با توجه به ارتباط بین محیط بازخورد و رفتار شهروندی میتوان از طریق مکانیسمهای واسطه تعهد عاطفی، رضایت شغلی، شفافیت نقش، ارائه بازخورد توسط مد یر، رفتار شهروندی کارکنان را افزایش داد.[19] در شرایط رقابتی، فقط نیاز به پاسخگویی به تغییرات سریع باید به کارکنان برای انجام کارهای خود الهام بخشید و آنها را تشویق نمود که به عنوان یک شهروند عمل نمایند.[16]
-4 روش تحقیق
جامعه هدف این پژوهش، سطوح مدیریتی مختلف و همچنین کارمندان شرکت مادر تخصصی فرودگاههای کشور شامل 4000نفر بوده که با توجه به جدول کرجسی مورگان 361 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار مربوطه شامل دو پرسشنامه استاندارد رهبری
