مقاله بررسی تاثیر پیاده سازی مدیریت دانش بر مهارت های مدیران در موسسه اعتباری ثامن

بخشی از مقاله

بررسی تاثیر پیاده سازی مدیریت دانش بر مهارت های مدیران در موسسه اعتباری ثامن
چکیده
این پژوهش پیرامون بررسی تاثیر پیاده سازی مدیریت دانش بر مهارت های مدیران صورت گرفته است. جامعه آماری در این تحقیق مدیران و کارشناسان شعب موسسه اعتباری ثامن در استان مازندران می باشد و نمونه آماری متشکل از 80 نفر از آن ها می باشد. جهت بررسی مدیریت دانش از مدل هیسیگ و برای بررسی مهارت مدیران از مدل مهارت های مدیریتی کاتز استفاده شده است. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی بوده و ابزار اصلی گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون سوالات پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق مشخص شده که بین پیاده سازی مدیریت دانش و مهارت های مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین یافته های حاصل از تحلیل داده ها با استفاده از آزمون فریدمن حاکی از آن است که متغیر ادراکی بیشترین بعد تاثیرگذار و متغیر انسانی کمترین بعد تاثیر گذار از بین ابعاد مختلف مهارت های مدیران می باشد. از بین ابعاد مختلف مدیریت دانش نیز متغیر خلق دانش بیشترین بعد تاثیر گذار و متغیر توزیع دانش کمترین بعد تاثیرگذار می باشد.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، مهارت، مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت انسانی

مقدمه
زمانی سازمان ها به دنبال کسب و یافتن اطلاعات و دانش بودند، اما امروزه با حجم انبوهی از اطلاعات و داده های گوناگون رو به رو هستند که در بسیاری از موارد، اداره و بهره برداری صحیح از آنها، خود مساله دیگری است. در عصر حاضر، برخورداری از اطلاعات و مدیریت دانش، به موقعیتی استوار برای ادامه حیات در سازمان های پویا و نوآور تبدیل شده و حتی توان رقابت در بازارها و تجارت، منوط به کسب، توسعه و روزآمدی دانش فردی و سازمانی است. تا حدی که دانش، جزئی اساسی از سرمایه تلقی می شود. بعد از انقلاب صنعتی، دانش مدیریت به طور رسمی در مراکز آموزشی تدریس و در سازمان های صنعتی و خدماتی به کار گرفته شد. دانش مدیریت به شکل امروزی آن ، از ابتدای قرن بیستم توسعه یافت. امروزه اهمیت مدیریت در موفقیت سازمان ها بر کسی پوشیده نیست. مدیران، مسئول بکارگیری منابع انسانی برای تامین هدف های سازمانی اند. با توجه به اینکه مدیران با تصمیم گیری در مورد هدف ها ، برنامه ها و عملیات، جهت حرکت سازمان و نحوه ترکیب منابع و اجرای عملیات را تعیین می کنند ، نقش بسیار مهمی در موفقیت سازمان ها دارند. بهبود مدیریت یک موضوع مدیریتی روز دنیاست که اصول و چارچوب مشخصی را برای دگرگون کردن و متحول نمودن سازمان ها از نظر ساختار، گردش کار، شناسایی فرایندهای اصلی و فرعی، فرهنگ سازمان و ... ارائه می دهد تا با استفاده از آن ها بتوان سازمان ها را در دنیای پرتلاطم و نامطمئن امروز کارا و اثربخش نمود. با توجه به تحولات فضای کسب و کار کنونی، دانش نقش بی بدیلی در تعیین شکوفایی و بالندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع دارد . بر همین اساس مدیریت دانش در تلاش است تا با تولید؛ تسهیم و نگهداری دانش از مهارت ها و ظرفیت های هر بنگاه اقتصادی یک مزیت رقابتی بسازد . بر همین اساس در اقصی نقاط جهان سازمان ها جهت بقا و سودآوری در فضای کسب و کار اقتصاد دانش محور به شکل های گوناگون از تکنیک ها و روش های مدیریت دانش بهره می گیرند . (مینویی و همکاران، 1389، (49 بسیاری از مدیران ، نقش اساسی دانش را در کسب مزیت رقابتی و دنبال کردن اهداف استراتژیک سازمان درک کرده اند و مدیریت دانش به صورت یک الزام رقابتی در سازمان ها درآمده است . با وجود این اگر زیرساخت های مناسب و پیش نیازهای لازم برای استفاده از چنین فرآیندی فراهم نباشد، حاصلی جز انزجار منابع انسانی و اتلاف منابع مالی در پی نخواهد داشت . بنابراین، ضروری است که سازمان ها قبل از هر اقدامی، از آمادگی سازمان خود در ارتباط با استقرار آن اطمینان حاصل نمایند. (موسی خانی و همکاران، 1389، (221 دیدگاه های مبتنی بر دانش اشاره دارند که منابع ذهنی ( فکری ) بعنوان دارایی های کلیدی سازمان ها ، منجر به پایداری مزیت رقابتی می شود . اساس اقتصادهای صنعتی از بهره برداری منابع طبیعی به بهره گیری از سرمایه های فکری تغییر می کند . بسیاری از مدیران و متفکران علم مدیریت این دوره را شروع جدیدی برای مدیریت دانش می دانند . این امر سبب شد بسیاری از پژوهشگران به تحقیق و تبیین در مورد چگونگی مدیریت دانش سوق پیدا کنند . مطالعات گوناگون در مورد مفاهیم دانش ، فرایندهای دانش و معماری مدیریت دانش دلیلی بر این ادعا است . بسیاری از سازمان ها تلاش می کنند که با استفاده از موفقیت های حاصل شده در مدیریت دانش ، از دارایی های دانش با تمرکز بر عملیات مدیریت دانش و با سرمایه گذاری زیاد در تکنولوژی اطلاعات بهره برداری نمایند . از طرف دیگر بومی کردن تحقیقات خارجی در زمینه موضوع مورد تحقیق و کاربردی سازی آن از جمله مواردی است که با توجه به اهمیت و ضرورت تحقیق از نظر صاحب نظران ، لزوم انجام آن را دو چندان می کند. (رضائی، 1391، (6 مدیریت دانش به عنوان یک رشته علمی هنوز دوران طفولیت خود را سپری می کند (به ویژه در بخش دولتی)؛ از این رو هنوز مسائل ناشناخته بسیاری در این زمینه وجود دارد. هر چند دولت ها کم کم به اهمیت مدیریت دانش در بخش دولتی پی برده اند اما هنوز راه زیادی برای عملیاتی کردن آن وجود دارد. بخش دولتی خود باید به صورت آگاهانه وارد این مقوله شده و به صورت پیشگیرانه عمل کند تا از این موقعیت و فرصت حداکثر استفاده را ببرد. مسلما تا چند سال آینده مقوله دانش به عنوان جز لاینفک تمامی مجموعه های سازمانی در بخش دولتی خواهد شد و سازمان هایی در این زمینه موفق خواهند بود که زیرساخت های لازم برای پیاده سازی آن را فراهم کرده و چارچوب مناسب آن را طراحی کنند. با توجه به اهمیت موضوع، تست یک مدل تئوریکی مدیریت دانش بر مهارت های مدیران در موسسه اعتباری ثامن ضرورت دارد.

2 بیان مسئله
حرکت به سوی جوامع مبتنی بر دانش مقوله ای است که امروزه در همه جا مـورد بحـث واقـع مـی شـود . ظهـور و بـروز فنـاوری اطلاعات و ارتباطات و نفوذ آن به تمامی ابعاد زندگی بشر ، پارادایم های جدیدی را پیش روی همگـان قـرار داده و زنـدگی بشـر را متحول ساخته است . سازمان ها نیز از این امر مستثنی نبوده و در همین راستا دچار تغییرات و تحولات زیادی شده انـد . سـازمان ها در عصر تحولات روزافزون و شتابان ، به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و حیات و مقابله با شرایط متغیر محیطـی ، به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین ، تکنیک ها و اصول نو رو آورده اند . مدیریت دانش بعنوان یکی از آخـرین مباحـث سـازمانی مطرح شده در همین راستا به کمک سازمان ها آمده است . (نوروزیان ، 1385، (27 بسیاری از سازمان ها بـرای اکتسـاب دانـش و سرمایه های فکری ، سرمایه گذاری انبوهی روی سیستم هایی که بعضا اثربخش ، کارا و ارزش آفرین نیستند ، انجام می دهند و در سطح تحلیل کلان ، واضح است که چنین سرمایه گذاری هایی بر اقتصاد ملی و عملکرد یـک شـرکت خـاص تاثیرگـذار اسـت . بـر اساس نتایج نامطلوب چنین سرمایه گذاری هایی بسیاری از محققان ، مدیریت دانش را به عنوان یک مد زودگذر می داننـد. (روس همکاران1،2008، (33 ولی باید بیان کرد که در محیط متلاطم و رقابتی امروز ، شرکت هایی موفق اند که بطـور مسـتمر دارایـی های دانشی خود را برای دستیابی به اهداف و عملکرد بهتر ، مدیریت و یکپارچه می کننـد. (چـن و هونـگ2، 207، (56 بـا گـذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره جدید ، دیگر موتور محرک رشد سازمان ها، به سرمایه و نیروی انسـانی محـدود نمـی شـود و مهـم ترین متغیر رشد همه جانبه سازمان ها و بنگاه های اقتصادی در عصر حاضر دانش است. مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری توسعه دارایی های دانشی یک سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان. (عیسایی و همکاران ، 1389، (91 مـدیریت دانـش ابـزار و عملی مدیریتی (داروچ و مک ناتون3، 2000، (19 و راهکاری برنامه ریزی شده (دو پلسیس4، (2005 است که بـا تاکیـد بـر دانـش افراد بعنوان مهم ترین منابع سازمان تلاش می کند که دانش افراد را شناسایی و جذب نماید ، به افراد کمک کند که دانش خود را به عینیت برسانند و در میان افراد سازمان به اشتراک گذارند تا به کار گرفته شـود ؛ و همچنـین تـلاش مـی کنـد تـا بـا ذخیـره و سازماندهی آن از حدر رفتن آن جلوگیری نماید و از این طریق به بهبود کیفیت خدمات ، و افزودن ارزش به سازمان کمـک کننـد. (بالکمب5، 1999، (32 امروزه یکی از مزیت های نسبی ، مهم و اساسی سازمان ها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مـدیریت آن ها است. با توجه به اینکه در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می خورد، بدون شـک اعمـال مدیریت اثربخش و کارا ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است. اثربخشی و کـارایی مـدیران، مسـتلزم داشتن مهارت های مدیریتی است که با بکارگیری آن ها در موقعیت ها و جایگاه های مختلف سازمانی می توان به این اهداف نائـل شد. پترسون (2004) معتقد است که مهارت های مدیتی باعث بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن، سازمان به اهداف خـود نائل می گردد . بر اساس نظر گیلسینگ و گایستر (2008)، مدیران برای کسب موفقیت های متوالی و به دست آوردن فرصت هـای جدید، باید به دنبال تحقیقات و اطلاعات راه گشا باشند. به نظر کاتز، مهارت توانایی ای را نشان می دهد کـه قابـل توسـعه بـوده و خود را در عملکرد نشان می دهد و به ندرت به صورت بالقوه است. او لازمه مدیریت اثربخش را دارا بودن مهـارت هـای سـه گانـه ، ادراکی، انسانی و فنی می داند که هر کدام می توانند به طور مجزا پیشرفت کننـد. ( افشـاری و همکـاران، 1389، (108 در تحقـق مدیریت دانش در دنیای واقعی، سازمان ها می توانند در مراحل مختلفی از آگاهی نسبت به اهمیت مدیریت دانـش و دسـتاوردهای آن قرار داشته باشند. تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمان به برنامه ریزی منطقی و موفقیت در اجرای مـدیریت دانـش کمـک مـی کند. برای جلوگیری از شکست پروژه های مدیریت دانش ضروری است پیش از آغاز پیاده سازی پروژه ها نسبت به ارزیـابی سـطح توسعه یافتگی سازمان از منظر مدیریت دانش اقدام شود و راهکارهایی برای کنترل برخی مشکلات عمـومی مـدیریت دانـش ارائـه گردد.
3 ادبیات پژوهش
-1-3 تاریخچه مدیریت دانش
دورنمای تاریخی از مدیریت دانش امروزی، به این مطلب که مدیریت دانش یک خواسته قدیمی بوده است، اشاره دارد. دانش شامل دانستن و دلایل دانستن، بوسیله فلاسفه غربی به صورت مدون شاید هزار سال قبل ایجاد شده باشد. همچنین فلاسفه شرقی یک مشارکت هم اندازه در تدوین دانش داشته اند. اگرچه بیشتر تاکید آن ها بر دریافت هدایت های روحانی و زندگی مذهبی بود و بسیاری از این تلاش ها به سمت به دست آوردن دریافت های مجرد و فرضی از آنچه که دانش مورد بحث قرار می دهد، مربوط می گشت. (سام دلیری، 1389، (91 حتی برخی دیگر از این هم فراتر رفته اند و معتقدند تلاش ها و نیروهای انسان اولیه در محیط نا آشنای زندگی خود، برای فهم روابط بقای نمونه های عملی از جستجوی دانش و هدایت آن به سوی خود است . فعالیت های مرتبط با مدیریت دانش، از اصول و زمینه ها و رشته های مختلفی ریشه گرفته اند ، دانش در محیط های تجاری هنوز فاقد تعریف مشخصی است. برخی از تئوریسین های رشته مدیریت به ارزیابی و گسترش مدیریت دانش بعنوان موضوعی جداگانه پرداخته اند که از جمله آن ها می توان دراکر ، استراسمن و سنج را نام برد. دراکر و استراسمن (1999)، بر گسترش اطلاعات و دانش آشکار سازمان ، بعنوان منابع اصلی سازمان و سنج بر یادگیری سازمانی بعنوان یکی از ابعاد فرهنگی سازمان تاکید دارند . دراکر سال ها نیاز سازمان ها به سیستم هایی را که بتوانند سازمان هایی با کانال های ارتباطی باز ایجاد کنند و این ارتباطات منجر به تعادل بیشتر و تصمیم گیری های بهتر می شود را بیان می کرد. ( رنجبر کلاگری ، 1389 ، (45 سازمان ها اینک سعی می کنند با بکارگیری فناوری و سیستم ها ، دانش انباشته در ذهن کارکنان خود را به دست آورند ، تا بتوانند آن را به آسانی با دیگران در درون سازمان تسهیم کنند . دانش ذخیره شده در سیستم، تبدیل به یک منبع قابل استفاده مجدد می شود که می تواند ثروت ، توسعه تکنولوژیکی ، علاقه به مدیریت دانش را افزایش دهد . مدیریت دانش تلاشی برای تطبیق با انفجار اطلاعات و سرمایه گذاری بر دانش روزافزون در محل کار است . (همان منبع ، (45 در سال (1998) در سوئد اصطلاح سرمایه دانش و دارائیهای غیر ملموس ، توسط سوئیی پیشنهاد شد . همچنین اسکاندیا و ارنست و یونگ بر ویژگیهای پایدار دانش تاکید کردند . به این معنا که اختراعها ، عقاید ، برنامه های کامپیوتری ، حقوق انحصاری و ... جزئی از سرمایه هوشی هستند و امریکا نیز اصطلاح مدیریت دانش را بطور رسمی در فرهنگ واژگان در سال (1989) ثبت شد . (برومند ، 1388 ، (150 بارون1 مدیریت دانش را یک رویکرد نظام یافته و یکپارچه برای شناخت ، استفاده و سهیم شدن در تجربیات و تخصص های مدون و نامدون موجود در سازمان قلمداد می کند . تیلور2 مدیریت دانش را حرکت و جنبشی می داند که عصر آینده را مسخر خود خواهد ساخت . (الوانی ، 1386 ، 414 و (416 از نظر گوپتا ، مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا مهمترین مهارت ها و اطلاعات مورد نیاز و ضروری را برای انجام فعالیت هایشان انتخاب ، سازماندهی و توزیع کنند و انتقال دهند . (موسی خانی و همکاران ، 1389 ، (223 کوزمین3 مدیریت دانش را فرایند جذب و اخذ دانش بوسیله متخصصان ، کارشناسان و افراد حرفه ای در سازمان می داند که نتایج آن موجب می شود این گروه در مقابل مدیریت سازمان از قدرت ، اعتبار و استقلال برخوردار شوند و دانش خود را در برابر ما به ازای مناسبی در اختیار مدیریت قرار دهند . مدیریت دانش ، عرصه ای است که مدیران سازمان و نیروهای دانشی در آن ایفای نقش می کنند و حالت مطلوب، زمانی به وجود می آید که این دانش در جهت اهداف سازمان ذخیره ، بازیابی و بکار گرفته شود . (الوانی ، 1386 ، (415 تاکنون نویسندگان بسیاری مدلهایی را در رابطه با فرآیند مدیریت دانش ارائه نموده اند .اکثر این مدلها از نظر محتواییتقریباً مشابه هستند اما دارای واژهها و فازهایی با ترتیبات متفاوتی می باشند .در این مدلها، فرض می شود که مرحله ها و فعالیتها اغلب همزمان، گاهی اوقات پی در پی و بندرت در یک ترتیب خطی هستند .در ادامه به معرفی چند مدل پرکاربرد و متداول مدیریت دانش پرداخته می شود .هریک از نظریه پردازان مرتبط با مدیریت دانش مدل خاصی را برای آن تعریف و پیشنهاد کرده اند که مجموعه برخی از آن ها در جدول شماره (1) قابل مشاهده است .

-2-3 مهارت های مدیریتی
به طور کلی برای انجام فرایند مدیریت سه زمینه مهارت را ضروری دانسته اند: مهارت های فنی، انسانی و نظری. مهارت فنی: توانائی حاصل از تجربیات، آموزش و کارآموزی در به کارگیری دانش ، روش ها ، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص را مهارت فنی گویند. (رضائیان، 1385، (184 منظور از مهارت فنی ، ادراک و استادی در فعالیت خاصی است که لازمه آن کاربرد روش ها ، فرایندها، رویه عمل ها و فنون است. مهارت فنی مستلزم داشتن معلومات تخصصی ، قدرت تحلیل در محدوده تخصص مورد نظر و استادی در کاربرد فنون و ابزارهای مربوط به رشته ای خاص است . ( ستاری و واعظی، 1384، (164 مهارت انسانی: توانائی و اعتقاد به کار به همراه مردم و به وسیله آنان که شامل شناخت انگیزش و کاربرد رهبری موثر در رابطه با آنان می باشد را مهارت انسانی می نامند. (رضائیان، 1385، ( 184 مهارت انسانی یعنی داشتن قدرت و توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار به وسیله دیگران ، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه ، درک انگیزه های افراد و تاثیرگذاری بر رفتار آنان است. به عبارت دیگر، مهارت انسانی عبارت از توانایی و داوری در کار به وسیله کارکنان ، به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری موثر است . (ستاری و واعظی، 1384، (164 مهارت انسانی در مقابل مهارت فنی است ؛ یعنی کار کردن با مردم در مقابل کارکردن با اشیاء و چیزها . مهارت انسانی مستلزم آن است که »شخص پیش از هر چیز خود را بشناسد ، به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد، عقاید و افکارش بر خود او روشن باشد، اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، ارزش ها و احساسات آن ها احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تاثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آشنا باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد« (علاقه بند، 1375، .(89 مهارت نظری: قدرت درک پیچیدگی های سازمان، و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان مهارت نظری نامیده می شود. این دانش به فرد اجازه می دهد که به جای اینکه تنها بر اساس اهداف و نیازهای گروه تحت امر خود، وارد عمل شود مطابق با اهداف کل سیستم عمل کند. (رضائیان، 1385، (185 توانایی داشتن تصویر ذهنی از کلیت امور ، همراه با جزئیات تشکیل دهنده آن در داخل موقعیت مرتبط است. (ستاری و واعظی، 1384، (165 هارولد کونتز1 ضمن تائید مهارت های سه گانه کتز معتقد است که مدیر باید برخوردار از مهارت چهارمی باشد که به مهارت طراحی2 مشهور می باشد. مهارت طراحی یعنی مدیر بتواند ساختار مناسبی را برای سازمان خود طراحی کند. تا سال (1988) نظریه پردازان این مهارت ها را برای مدیران لازم می دانستند. امروزه صاحبنظرانی چون هنری مینتزبرگ و چاک ویلیام مهارت های جدیدی را برای مدیران ضروری می دانند. مینتزبرگ نیز مهارت های سه گانه کتز را تائید می کند و معتقد است مدیر علاوه بر این مهارت ها باید مجهز به مهارت تصمیم گیری باشد. ویلیام معتقد است مهارت هایی که کتز به آن ها اشاره کرده به تنهایی نمی توانند موجب توفیق یک مدیر در دنیای پرتحول امروزی شود. وی عنوان می کند که مدیر باید مجهز به مجموعه گسترده از مهارت ها باشد که مهارت های ارتباطی بسیار قوی (گوش دادن) و مهارت کار با کامپیوتر از آن جمله می باشد. ( رضائیان، 1381، -399 (400 ترکیب مناسب این مهارت ها با پیشرفت فرد در مدیریت از پست سرپرستی به مدیریت عالی تغییر می کند. این مطلب در نمودار شماره (1) نشان داده شده است.

هنگامی که فردی از سطح عملیاتی به سطوح بالاتر سازمانی ترفیع می یابد، برای موثر بودن به مهارت فنی کمی احتیاج دارد. ولی برای این منظور مهارت نظری بیشتری مورد نیاز است. سرپرستان سطوح عملیاتی، نیاز قابل توجهی به مهارت فنی دارند، زیرا اغلب از آنان خواسته می شود تکنیسین ها و سایر کارمندان را در بخش های خود آموزش دهند تا رشد کنند. و از سوی دیگر مدیرعامل در یک سازمان نیازی به دانستن چگونگی انجام کارها در سطح عملیاتی ندارند. به هر حال، او باید بتواند چگونگی ارتباط وظایف سازمانی را در کسب اهداف کلی سازمان تشخیص دهد. در حالی که میزان مهارت های فنی و نظری مورد نیاز در سطوح مختلف مدیریت تفاوت دارد، وجه اشتراکی که در تمام سطوح قطعی می نماید، مهارت انسانی است. (رضائیان، 1385، (185 پترسون1 (2004) معتقد است که مهارت های مدیریتی باعث بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن، سازمان به اهداف خود نائل می گردد. بر اساس نظر گیلسینگ و گایستر( 2008) 2، مدیران برای کسب موفقیت های متوالی و به دست آوردن فرصت های جدید، باید به دنبال تحقیقات و اطلاعات راهگشا باشند. به نظر کاتز3، مهارت توانایی ای را نشان می دهد که قابل توسعه بوده و خود را در عملکرد نشان می دهد و به ندرت به صورت بالقوه است. او لازمه مدیریت اثربخش را دارا بودن مهارت های سه گانه، ادراکی، انسانی و فنی می داند که هر کدام می توانند به صورت مجزا پیشرفت کنند . شایستگی ها یا مهارت های ادراکی، به توانایی ذهنی فرد در هماهنگ کردن همه فعالیت ها و منافع سازمان مربوط است. ال تنت وای(2009) 4 نیز گزارش داد که ارتباط بین مهارت های راهبردی و عملکرد مدیران، میانجی و جزء جدایی ناپذیر یکپارچگی عرضه تولیدات است. مهارت انسانی، توانایی کار با افراد و درک و برانگیختن دیگران هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی است. مدیران باید مهارت های انسانی قوی را برای ایجاد ارتباط و برانگیختن و تفویض امور داشته باشند. (افشاری و همکاران، 1389، (107-106 ال سابا5 معتقد است که مهارت های انسانی در مدیران پروژه بیشترین تاثیر را روی شیوه مدیریت آن ها می گذارد. هومان(2010) 6 در یک مطالعه موردی روی یک شرکت خدمات ارتباطی، دریافت که مدیریت ارتباطات و منابع انسانی، نیازی برای تغییر از ساختار اداری و تبدیل شدن به شرکت تجاری عملگرا است. اما مهارت فنی مربوط است به استفاده فرد از ابزار، شیوه کار و فنون لازم در یک زمینه تخصصی. بلذر7 مهارت های فنی یا سخت را در مدیران همانند حلقه گمشده، بسیار حساس برای موفقیت کارها می داند. از دیگر نظریات مربوط به مهارت های مدیریتی، به نظریات بوم8 و مانتل9 می توان اشاره کرد. بوم ( (2001 مهارت های مدیریتی را به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم کرد . مهارت های عمومی شامل : توانایی تصمیم گیری، قابلیت های ادراکی، توانایی پردازش اثربخش اطلاعات، مهارت های رهبری، مهارت های ارائه و عرضه، تشخیص استفاده از مفاهیم و استفاده از قدرت می باشند؛ همچنین مهارت های اختصاصی شامل مهارت های فنی و صنعتی می باشد. مانتل و همکارانش (2004) نیز مهارت های مدیران را در شش حوزه مهارت های ارتباطی ، سازمانی، تیم سازی، رهبری، سازگاری و مهارت های تخصصی طبقه بندی کردند. مدیران رده های سرپرستی و عملیاتی به مهارت های فنی زیادی نیاز دارند . در مقابل مدیران سطوح بالای سازمان چندان نیازی به مهارت های فنی ندارند. بلکه به وظایف تصمیم گیری، برنامه ریزی، سازماندهی، هدفگذاری و تعیین خط مشی های سازمان نیازمند هستند لذا بدین لحاظ مهارت های ادراکی زیادی را می طلبند. (افشاری و همکاران، 1389، (107 در همین راستا، در بحث مهارت های مدیران در سازمان های تولیدی و خدماتی، رابینز (1998) اظهار می دارد که شایستگی ها یا مهارت های ادراکی مدیران به توانایی ذهنی فرد در هماهنگ کردن همه فعالیت ها و منافع سازمان ، شایستگی ها یا مهارت های انسانی مرتبط با توانایی مدیر در کار کردن با افراد ، شناخت و انگیزه دادن به آن ها مربوط است . اما شایستگی ها یا مهارت های فنی از دیدگاه او به استفاده فرد از ابزار، شیوه کار و فنون لازم در یک زمینه تخصصی مربوط است. بلذر 1 نیز مهارت های فنی یا سخت را در مدیران همانند »حلقه گمشده« ، بسیار حساس برای موفقیت کارها می داند. بوم(2001) 2 مهارت های مدیریتی را به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم کرد. مهارت های عمومی شامل توانایی تصمیم گیری، توانایی ادراکی، توانایی پردازش اثربخش اطلاعات، مهارت های رهبری، مهارت های ارائه و عرضه، تشخیص استفاده از مفاهیم و استفاده از قدرت می شود. همچنین این مهارت ها می توانند به صورت اختصاصی و ویژه مانند مهارت های فنی باشند. (افشاری و همکاران، 1390، (8-7 برای موفق و موثر بودن، توانایی هایی ذاتی و اکتسابی معینی (همچون مهارت های فنی، انسانی، ادراکی و حل مسئله) لازم است. همچنین یک مدیر موفق نگرش و انگیزه های معینی دارد. عامل دیگر موفقیت و موثر بودن ، تطابق توانایی های فرد با شغل انتخابی و میزان همکاری زیردستان و مافوق