بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه های فکری با عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شرق استان تهران
چکیده: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه های فکری با عملکرد کاری کارکنان بود. جامعـه آماری پژوهش کلیه کارکنان دارای مدرک تحصلی دیپلم و بالاتر دانشگاه های آزاد اسلامی شرق استان تهران بـود که در سال 1390 مشغول به خدمت بودند و شامل830 نفر شدند که با مراجعه بـه جـدول بـرآورد حجـم نمونـه مورگان 265 نفر از کارکنان برای پاسخگویی به پرسش نامه در نظر گرفته شدند. این تعداد به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود و برای جمـع آوری اطلاعـات مـورد نیاز از پرسش نامه های استاندارد سنجش عملکرد کارکنان هرسـی و بلانچـارد و پرسـش نامـه سـنجش مـدیریت سرمایه فکری بنتیس استفاده شد. اطلاعات گردآوری شده با استفاده از نـرم افـزار آمـاری SPSS بـا روش هـای آماری توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق با استفاده از آزمـون رگرسـیون خطـی نشان داد که بین مدیریت سرمایه فکری با عملکرد کاری کارکنان رابطه وجود دارد، همچنین رابطه معناداری بین مدیریت سرمایه انسانی، مدیریت سرمایه ساختاری و مدیریت سرمایه رابطه ای با عملکـرد کـاری کارکنـان وجـود دارد. آخرین یافته تحقیق دلالت بر وجود رابطه معنادار بین مدیریت سرمایه انسانی با ابعاد عملکرد کاری کارکنان داشت.
کلید واژه ها: سرمایه فکری1 ، سرمایه انسانی2، سرمایه ساختاری3، سرمایه رابطه ای4، عملکرد.5
مقدمه
دانشگاه ها به عنوان یکی از سازمان های دانش محور و نهادی که می تواند براساس شایسـتگی منابع انسانی موجود، در خلق نوآوری ها و تولید علم در صف مقدم باشد نیاز دارد که در پیکـره خود از نظریه های جدید در دنیای رقابتی امروز استفاده نماید تا از این قافله و رشـد فزاینـده و سریع دانش عقب نماند. برای تحقق این امر و آزمایش نظریه های جدید لازم است دانشگاه ها و هر سازمانی ابتدا از بازده آن اطلاع یابند تا با آرامش و برنامه ریـزی بهتـر، در مـورد تعمـیم آن اقدام کنند. تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد می توانـد عنصر انسانی را به گونه ای تأمین، بهسازی و نگهداری کند کـه هرگونـه همگـامی بـا نیازهـا و چالش های کنونی و آتی را در کلیه واحدهای سـازمان میسـر سـازد. اکنـون دسـت انـدرکاران مسائل مدیریتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافتـه انـد کـه بخـش اعظـم دشـواری هـای سازمان و مدیران آنها مستقیم و غیرمستقیم با مسائل نیروی انسانی مرتبط است. نکته در خـور توجه آن است که کیفیت نازل فـراورده هـا و خـدمات، نارضـایتی مشـتریان و مراجعـان، عـدم دستیابی کامل به هدف های سازمان، عدم حضور مؤثر در رقابت های جهانی و نظایر آن همیشه ناشی از کمبود بودجه، امکانات و منابع مادی نیست، بلکه با اندک تعمق می توان دریافت که به کارگیری نادرست منابع انسانی به عنوان عامل تأمین کننده مأموریت سازمان، علت اصلی است (شریف زاده و کاظمی، .(1377
مهم ترین مؤلفه در فرایند کار و فعالیت، انسان ها هستند که تصمیمات را اتخاذ می کننـد و سپس آن را به اجرا در می آورند و بر پایه آنها تداوم و فعالیت های آینده را پـیش بینـی مـی کنند. شواهد تجربی نشان می دهد که وقتی عملکرد کارکنان پایین باشد مشکلات بسـیاری در سازمان ها و ادارات به وجود می آید . بنابراین در حیطه مشاغل گاهی فرصت ها طـوری فـراهم می شوند که فرد بتواند اولویت های شغلی خود را بدون تغییر مسیرهای شغلی خود بیان کنـد سرمایه انسانی نقش برجسته ای در سـازمان ایفـا مـی کنـد. در ایـن میـان سـنجش عملکـرد کارکنان می تواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر روند سرمایه انسانی باشـد. اگـر سـنجش عملکـرد کارکنان به درستی صورت گیرد، مشکلات سازمان به حداقل می رسد و توجه به سرمایه انسانی که یکی از عوامل سرمایه فکری است که به رشد و تعالی خدمات دهی کارکنان کمـک شـایانی می کند. در عصر حاضر چالش اصلی مدیران نهادهای »دانش بنیانی« چون آموزش عالی، آماده کردن محیط مناسب برای رشد و پرورش ذهن انسان هاست. بنابراین، توانایی مدیریت سـرمایه
های فکری به مهارت اساسی مدیران در این سازمان ها تبـدیل شـده اسـت. در دهـ ه گذشـته، جامعه دانشگاهی برای رقابت پـذیری جهـانی در قـرن بیسـت و یکـم توجـه خاصـی بـه نقـش »یادگیری سازمانی« نشان داده است (خاوندگار و همکاران، .(1388
بیان مسأله
با توجه به تغییرات گسترده در عملیات سازمانی، شکل های سنتی سرمایه ای مانند: ساختمان ها، تجهیزات و منابع مالی دگرگون شده و سرمایه های جدیدی، مطرح شده است. این سـرمایه های غیرملموس، نقش زیادی در توسعه و رشد سازمان دارند. مطالعات و بررسـی هـا در زمینـه دانش و مدیریت آن نشان داده اند که آینده سازمان ها تا حد زیادی وابسته به توانایی مـدیریت دارایی های نامشهود است، چرا که درصد قابـل تـوجهی از دانـش سـازمان از طریـق ارتباطـات شفاهی و کلامی منتقل می شود. به این صورت بخش اعظم دانسته های سازمان ها در صـورت عدم مدیریت صحیح، به دلیل مسکوت و پنهان مانـ دن از دسـت مـی رود و ایـن زیـان جبـران ناپذیری است (حاجی کریمی و بطحایی ، .(1388
محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارایی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، فرهنگ سازی، ساختار سـازمانی و غیره را در برگیرد. در این میان نظریه سرمایه فکری توجه روزافزون محققان دانشگاهی و دست اندرکاران سازمانی را به خود جلب کرده است. امروزه ارزیابی عملکرد با چالش هایی روبرو شده
ﻭ مستلزم دامنه جدیدی از شاخصهای عملکرد است. در توجه به سـنجش عملکـرد در شـ رایط نوین سازمان ها و ادارات، تأکید بر حذف اطلاعات مالی صرف است کـه بـه طـور سـنتی بـرای اعمال کنترل و مدیریت در سازمان ها می شود (بنتیس1F1، .(1999
برآورد عملکرد سازمان امروز یکی از دغدغه های مداوم مدیران توانمنـدعلاقـهو منـد بـه بهسازی نیروی انسانی است. در الگوی سنتی مدیریت ایـن مقولـه بـه مثابـه کنتـرل وظـایف و کارکردهای مدیر تلقی شده است، ولی در نظریه هـای جدیـد بـه عنـوان پـار ه سیسـتم اصـلی مدیریت منابع انسانی، کارکردی فراتر از اعطای پاداش دارد و برتقویت رفتار مدیران و کارکنـان
ﻭ بهسازی منابع انسانی در سازمان ها از طریق سنجش میزان حصول تغییرات مطلـوب پـس از یک یا چند دوره مقایسه در شرایط یکسان تأکید دارد ( محب علی و ابتهاج، .(1375
عملکرد، به نتیجه رساندن وظایفی است که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته می شود درکی تعریف نسبتاً جامع، عملکـرد عبـارت اسـت از کـارآیی و اثربخشـی در اجـرای وظایف محوله. در این تعریف کارآیی به معنای نسـبت بـازده بـه منـابع بـه کـار رفتـه اسـت و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به هدف های از پیش تعیین شده از سوی دیگر عواملی مانند : غیبت، کندی در انجام دادن کار، تأخیر و حادثه آفرینی مـی تواننـد معیارهـای مناسـبی برای سنجش عملکرد باشند. از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارایه شده است. آنچه در تمـامی این تعاریف مشترک است نحوه انجام دادن وظایف و مسئولیت های محوله است. برخی عملکرد نیروی انسانی را بهره وری در کار اطلاق کرده اند، ولی بایستی توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد و عبارت است از مجموع رفتارهایی که فرد در شغل خود نشـان مـی دهد. عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محولـه پـس از مدت زمان معین. هرسی و بلانچارد1F2 معتقدند عملکرد خوب با هدف های روشن آغاز می شـود. باید اطمینان حاصل شود که کارکنان دو چیز را می دانند: اول آن که انجام دادن چـه کـاری از آنها خواسته شده (حیطه مسئولیت) و دوم این که عملکرد خوب کدام است. از نظر این صـاحب نظران، مهم بودن انتظار و مسئولیت های سازمانی، بزرگ ترین مانع های بهره وری انـد. پاسـخ کارکنان به این پرسش که چه کاری انجام می دهند و پاسخ مدیران به این که افرادشان چکـار می کنند، متفاوت است. از دیدگاه صاحب نظران اخیر، پاول هرسـی و مارشـال گلداسـمیت، در عملکرد نه تنها لازم است فرد بداند چه کاری باید انجام دهد، بلکه نیاز اسـت بـه طـور مسـتمر بداند که کارها را چقدر خوب انجام می دهد و دیگر آنکه برای تصمیم های خود پشتوانه قانونی داشته باشد، به عبارتی از اعتبار قانونی برخوردار باشد (غلامی،.(1381
بدیهی است رشد سازمان و تحقق هدف های آن بستگی زیادی به عملکرد مدیر و روابط او با کارکنان دارد. لذا بررسی متغیرهایی که بر عملکرد مدیر و فرآیند ارتباط تأثیر دارنـ د، در هـر سازمانی ضروری به نظر می رسد تا بتوان موانع و مشکلات را شـناخت و بـه رشـد و شـکوفایی سازمان و تحقق اهداف آن کمک کرد. بنابراین ضرورت دارد که بررسی و مطالعات جدید در این زمینه صورت گیرد تا از طریق نتایج آن به نقاط قوت، ضعف ها و نارسایی هـای موضـوع مـورد نظر پی ببریم و درصد امکان آنها را تقویت یا رفع نماییم تا در آینده بر مبنای نتایج آن تصمیم گیری درست اتخاذ شود. در این مورد سؤال اصلی تحقیق این است که آیا بین مدیریت سرمایه
های فکری با عملکرد کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی شرق استان تهران رابطه وجود دارد ؟
هدف های پژوهش هدف اصلی
هدف اجرای پژوهش حاضر یافتن پاسخ این پرسش است که آیـا بـین مـدیریت سـرمایه هـای فکری با عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شرق استان تهران رابطه وجود دارد؟ بـه همـین منظور هدف اصلی تحقیق تعیین میزان رابطه بین مـدیریت سـرمایه هـای فکـری بـا عملکـرد کارکنان است. همچنین هدف های فرعی تحقیق عبارت اند از :
-1 تعیین میزان رابطه بین سرمایه انسانی با عملکرد کارکنان دانشگاه های آزاد اسـلامی شـرق استان تهران -2 تعیین میزان رابطه بین سرمایه ساختاری با عملکـرد کارکنـان دانشـگاه هـای آزاد اسـلامی
شرق استان تهران -3 تعیین میزان رابطه بین سرمایه رابطه ای و عملکرد کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی شرق استان تهران
مبانی نظری
سازمان ها برای کسب و حفظ موفقیت باید به ارزیابی عملکرد خود اهتمام ورزند و به ابعاد مالی و غیر مالی عملکرد توجه کنند. بسیاری از سازمان های موفق، این پیام روشن را دریافته اند. بر این اساس در 1991 بـاب اکلـز در مجلـ ه هـاروارد بیـزینس ری ویـو1F3 در مقالـه ای بـه عنـوان »اساسنامه سنجش عملکرد« پیش بینی کرد که در 5 سال آینده، همه شرکت ها مـی بایسـتی چگونگی سنجش عملکرد خود را مجدداً طراحی کنند. واقعیت این اسـت کـه فراینـد مـدیریت عملکرد سازمانی به عنوان سیستم کنترلی، حلقه بسته ای تلقی می شود که در آن سیاست هـا و راهبردها حضور دارند و بازخورد از سطوح مختلف به منظـور مـدیریت عملکـرد کسـب و کـار دریافت می شود. سیستم سنجش عملکرد، نوعی سیستم اطلاعاتی قلب فرایند مدیریت عملکرد است و اهمیت حیاتی برای اثربخشی و کارایی عملکرد سیستم مدیریت دارد. نکته مهم و بسیار حیاتی این است که پایه و اساس سنجش ارزیابی عملکرد، تغییر یافتـه اسـت. بـه بیـانی دیگـر،
امروز ارزیابی عملکرد با چالش هایی روبـرو شـده و مسـتلزم دامنـه جدیـدی از شـاخص هـای عملکرد است. در توجه عملکرد در شرایط نوین سازمان ها، تأکید بر حذف اطلاعات مالی صرف است که به طور سنتی برای اعمال کنترل و مدیریت در سازمان ها فراهم می شود (میرسپاسی،
.(1378
بسیاری از انتقادهای وارد بر نظام های سنتی سـنجش عملکـرد ناشـی از ناکـامی آنهـا در سنجش و نظارت بر ابعاد عملکرد از طریق تمرکز نسـبتاً جـامع بـر شـاخص هـای مـالی اسـت. شرکت ها و سازمان های پیشتاز و متعـالی، در جسـت و جـوی راه هـای تلفیـق دارایـی هـای سازمانی نظیر مدیریت کیفیت، توجه به مشتری، تحقیق و توسعه و نـوآوریبـا ارزیـابی مـنظم عملکردشان هستند . بسیاری از نویسندگان، در بحث ارزیابی عملکرد مسایل مبتنی بر شـاخص های مالی را مطرح کرده اند. مطالعات اخیر، محدودیت شاخص های سنتی مالی و رشد فزاینده شاخص های غیر مالی را نشان داده اند. ایـن مطالـب و تـلاش هـای مربوطـه، بیـانگر شـناخت فزاینده از محدودیت شاخص های سنتی و مالی برای ارزیابی عملکرد هستند. امروزه در سراسـر جهان، تغییرات سریع فناوری و ارزیابی های کوتاه مدت، اهمیت یافته و شاخص های غیرمـالی، پایه و اساس تعیین و ارزیابی عملکرد سازمانی در آینده شده اند. سازمان ها در ارزیابی عملکـرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگون هستند . مدیران برای تصمیم هـایی که در مورد کارکنان باید مورد توجه قرار دهند از این گونه ارزیابی ها استفاده مـی کننـد. آنهـا می توانند بدین وسیله درباره ارتقا، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان تصمیم هایی مهم بگیرند. با استفاده از ارزیابی ها متوجه نارسایی های مهارتی افراد می شوند و در می یابنـد چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا در آورند. آنها بدین وسیله مـی تواننـد مهـارت هـا و شایستگی های افراد را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه های مناسبی را اجرا کنند. همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد کارکنان مشـخص کـرد کـه کـدام یـک از برنامه های آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثربخش بوده است. بدین طریق می توان موفقیـت یـا اثربخشی برنامه های آموزشی و کارگاه ها را براساس میزان و نحوه مشارکت افراد و اثریکه بـر عملکرد آنها داشته است، تعیین کرد و باز این که با شاخص ارزیابی مـی تـوان نتیجـه عملکـرد افراد و نظریه های سازمان درباره این عملکرد را به کارکنان اطلاع داد. گذشته از این، همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصـیص پـاداش تعیـ ین کـرد . تصمیم گیری درباره این که کدام یک از افراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوقی است، براساس
ارزیابی عملکردها اتخاذ می شود (علیرضایی، .(1381
دستیابی به عملکرد مطلوب مستلزم برخورداری سازمان ها از یک نظام بهبود عملکرد است که در آن بهره وری براساس عملکرد مدنظر قرار می گیرد . با استفاده از ایـن نظـام سـازمان هـا میتوانند دلایل اساسی عملکرد و بهره وری پایین خود را دریابند و به صورتی مـؤثر بـرای رفـع آن اقدام کنند. حدود 98 درصد از سازمان ها دلیل تلاش در جهت بهبود عملکرد نیروی انسانی را نیاز به کسب بهره وری بیشتر و کارایی بالاتر نیروی کار عنوان کرده اند. این در حـالی اسـت که روی فناوری تعدیل مشاغل سازماندهی و مهندسی مجدد برای کـاهش هزینـه هـا و بهبـود مزیت رقابتی سرمایه گذاری های کلان می شود . اما دیگر فناوری جدیـد کـاهش هزینـه هـا بـا جستجوی قوانین دولتی مطلوب متضمن مزیت رقـابتی دائمـی نیسـت، بلکـه آنچـه در نهایـت سرنوشت یک سازمان را تعیین می کند نیروی کار آن سـازمان اسـت، بـه طـوری کـه کیفیـت عملکرد نیروی سازمان عامل تعیین کننده موفقیت سازمان هـا محسـ وب مـی شـود (سـعادت،
.(1375
یکی از رویکردها به نظام ارزیابی عملکـرد مـدل »سـینک و تاتـل«1F4 اسـت. در ایـن مـد ل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:
اثربخشی ،کارآیی در مفهوم گسترده، کارآیی در معنای سـاده، بهـره وری،کیفیـت زنـدگی کاری، نوآوری و سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.
اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، ایـن هفـت شاخص باز هم از اهمیت بالایی در عملکرد سازمانی برخوردارند. با وجود ایـن،مـدل یـاد شـده دارای چند محدودیت اساسی نیز هست. به عنوان مثال، در این مدل به »انعطاف پـذیری«کـه یکی از ضرورت های بازارهای اخیر است توجهی نمی شود. همچنین محدودیت دیگر مـدل بـی توجهی به مشتریان است (بالتازارد و همکاران2، .(2004
یکی از مدل هایی که مشکل ماتریس عملکـرد را مرتفـع مـی سـازد چهـارچوب »نتـایج و تعیین کننده ها« است. این چهارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه در هر سازمانی وجود دارد: شاخص هایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی کـه بـر تعیـین کننده های نتایج تمرکز دارند. دلیل جداسازی و تفکیک شاخص هـا نشـان دادن ایـن واقعیـت
است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار است و بـا توجـه بـه تعیـین کننده های خاص حاصل می شود . به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخص های تأخیردار هستند، در حالی که تعیین کننده ها شاخص های اصلی و پیشرو هستند. شاخص هـای مربـوط بـه نتـایج شامل عملکرد مالی و رقابت است و شاخص های مربوط بـه تعیـین کننـده هـا عبـارت انـد از : کیفیت، قابلیت انعطاف، به کارگیری منابع و نوآوری. همچنین طراحی نظام ارزیابی عملکـرد بـا شناخت هدف ها و راهبردهای سازمان شروع می شود و بـه همـین دلیـل اسـت کـه در کـارت امتیازدهی متوازن طراحی نظام ارزیابی عملکرد با این سؤال شروع می شود که »خواسـته هـای سهامداران ما چیست؟« در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضـمنی مبتنـی بـر ایـن فرض است که تنها سهامداران بر هدف های سازمان اثر می گذارند و دیگر ذی نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر، در این مدل تأثیر دیگر ذی نفعان بر سـازمان نادیـده گرفتـه شده است. بی توجهی به تفاوت اثرگذاری ذی نفعان مختلـف در حیطـه هـای مختلـف یکـی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی از شرکت های بزرگ در استفاده از این مدل اسـت (اتکینـز و همکاران1F5، .(1997
با ورود به اقتصاد دانش محور، دانش در مقایسه بـا سـایر عوامـل تولیـد از ارزش بیشـتری برخوردار شد و عوامل سنتی تولید به تدریج اهمیت رنگ خود را از دست دادند. به طـوری کـه در این اقتصاد، دانش مهم ترین منبع راهبردی کسب و کار شناخته شده و در هم افزایی میـان قابلیت های فناوری اطلاعات و قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان، نقش مؤثر و تعیین کننده ای دارد. بدین ترتیب شناسایی شیوه های خلق مدیریت و ارزیابی عملکرد، تأثیرات چشـمگیری بـر سودآوری و بهبود جایگاه راهبردی سازمان ها به جای گذاشـته و بـه عنـوان عنصـر جداناپـذیر انطباق با تحولات و دشواری های محیط با هدف خلق و حفظ مزیت رقابتی در سازمان معرفـی می شود. در عصر حاضر سرمایه فکری به یک محرک بسیار حیاتی برای پایداری اعتبار نظام در محیط رقابتی امروز تبدیل شده است. به عبارتی می توان گفت در عصر حاضر توجه به سـرمایه فکری و نیز راه هایی که بتوان به وسیله آن خلاقیت و نوآوری در میان کارکنـان را افـزایش داد به یک اهرم ضروری برای حفظ و حمایت از موقعیت سازمان ها تبدیل شده است. تصور چنـین سازمانی با مزایای بیان شده به قدری جذاب است که وجود دانشگاه هـایی بـا ایـن مشخصـات، اجرا یک تحقیق دانشجویی را طلب می کند (حاجی کریمی و بطاحی، .(1388
