بخشی از مقاله
خلاصه
هدف از تحقیق حاضر تعیین رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بود. روش پژوهش توصیفی همبستگی است که به روش میدانی انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق، کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه با تعداد 310 نفر بود. تعداد نمونه از فرمول کوکران برابر 162 نفر محاسبه شد. نمونهگیری به روش تصادفی طبقهبندی شده انجام گرفت. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه جمعیت شناختی، پرسشنامه عدالت سازمانی ادراک شده و پرسشنامه وجدان-کاری بود. پرسشنامه عدالت سازمانی جمعاً حاوی 18 سوال بود که برای سنجش عدالت توزیعی از پرسشنامه 5 سوالی نیهوف و مورمن (1993)، برای سنجش عدالت رویهای از پرسشنامه 7سوالی مورمن((1991 و برای سنجش عدالت ارتباطی از پرسشنامه 6 سوالی مورمن((1991 استفاده شد. برای سنجش وجدان کاری پرسشنامه محقق ساخته حاوی 33 سوال بکار برده شد. ضریب
پایایی پرسشنامه های عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ./87 ، ./86 بدست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری در سطحP 0/ 05 رابطه معنی دار((r= ./501 وجود دارد و همچنین بین ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت ارتباطی با وجدان کاری در سطحًِ/ًP به ترتیب رابطه معنیدار r= ./318) ، r= ./491، (r= ./439 بدست آمد.
کلمات کلیدی: عدالت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت ارتباطی، وجدان کاری.
1
1. مقدمه
مطالعه عدالت در محیط های کاری در ســالهای اخیر رشــد چشــم گیری داشــته اســت(ژانگ و همکاران1، .(2009 تحقیقات نشــان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در ســازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن اســت که باورها و احســاســات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گســتردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررســی اثرات درک از عدالت در ســازمانها توجه بســیاری از محققان منابع انســانی، رفتار سـازمانی و روانشـناسـی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است(بیش و همکاران2، .(2004 عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سـازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟(آبو ایلانین3،.(2010 به طور کلی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سـازمانی در قالب سه موج عمده قابل ارزیابی اســـت. موج نخســـت بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج ســـوم بر عدالت مراوده ای مبتنی اســـت(ازگلی، .(1383 براســاس شــواهد موجود حداقل این ســه نوع عدالت از جانب صــاحب نظران و محققان پذیرفته شــده اســت. این ســه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند(گل پرور و نادی، .(1389 عدالت توزیعی: 4 به انصاف درک شده از پیامدهای ســازمانی بازمی گردد(فورت و ســو لاو5، .(2008 عدالت رویه ای:6 عدالت رویه ای مربوط می شــود به عدالت دریافت شــده از روشــهای اسـتفاده شـده برای تصـمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج (اولسون و همکاران 7، .(2006 عدالت ارتباطی:8 به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد(افجه، 1385، ص .(332
تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین میکند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت ســازمانی که اخیرا مورد توجه قرار گرفته اســت. رفتار مدنی ســازمانی و حیطه های مختلف آن می باشــد(شــکرشــکن ونعامی، .(1385 رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می گیرد( هوف وهمکاران9 ،.(2008 چندین محقق(گراهـام10، 1986؛ مورســـیون11 ،1994؛ پودســـاک آف و همکـاران12،1993؛ به نقل از روبی و همکاران، (2005پنج بعد برای رفتار شـــهروندی سـازمانی(OCB)13 مطرح کرده اند. این ابعاد شـامل: نوع دوسـتی، وظیفه شـناسـی، تواضـع و مردانگی و شرافت شهروندی است. وجدان کاری رفتاری اســـت بـه نفع ســـازمـان نه به نفع خود کارمند(های و پی فاو14،.(2006 وجدان به آن اندازه ای که فرد اهداف بالایی برای خود برمیگزیند تا نتایج موفق کاری کسب می کند و رفتارهای هدفداری از خود خلق کند بر میگردد(وی آون و همکاران15، .(2009
افراد با وجدان افرادی منظم، قابل اطمینان و ریسـک گریز هسـتند. آنها عملکرد بالایی دارند و بیشـتر نگران انجام کامل و درست امور هستند تا اینکه نگران امور مالی باشـند. البته، نمیتوان گفت که امور مالی برای افراد باوجدان اهمیتی ندارد، بلکه منظور این است که این افراد برای فرصتهای رو به رشـد در آینده، حاضر به تاخیر و درنگ هر لذت و خوشی فعلی هستند(زاوو و چن16، .(2008 افراد با وجدان به دلیل اینکه سخت کوش، پیروزی طلب و با ثبات هســـتند، مایلند آنچه که برای تکمیل و انجام کارها لازم اســـت، انجام دهند. بنابراین، در حالیکه موفقیت در گروی وابســـتگی، روابط ملایم بین فردی، سـخت کوشـی و ابتکار برای حل یک مســئله در محیط کاری اسـت، افراد باوجدان و وظیفه شــناس، در برابر افرادی با حس وظیفه شـناســی کمتر بیشـتر احتمال دارد که در این رفتارهای احتیاطی درگیر شـوند(جواهر و کار17،.(2007 وجدان کار بر احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به انجام
1- Zhang et al
2-Bish et al. 3-Abu Elanain 4-Distributive justice 5- Forret & Sue Love 6- Procedural justice
7-Olson et al. 8-Interactional justice 9- Hoff et al 10-Graham 11-Morrison
12 -Podsakoff et al. 13-Organizational Behaviour Citizenship 14- Pfau & Haigh
15- Weaven et al 16-Zhao & Chen
17- Carr & Jawahar
2
وظایف و مســئولیتهای محوله گفته می شــود به عبارت دیگر نوعی مکانیزم خودکنترلی در انجام امور اســت، که بواســطه آن افراد بدون نظارت مســتقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام وکمال انجام می دهند(پناهی و ابراهیم پور، .(1387
تحقیقات انجام یافته
-شفیع پور مطلق((1377 تحقیقی با عنوان»بررسی راههای گسترش وجدان کاری در آموزش و پرورش« انجام داد و به این نتیجه رسید که جو سازمانی مناسب، روابط انسانی صحیح، عوامل انگیزشی، سیستم ارزشیابی، عوامل فرهنگی و رهبری آموزشی در گسترش وجدان کاری موثر است.
- سارو خانی و طالبیان((1381 تحقیقی با عنوان»وجدان کاری و عوامل موثر بر آن« انجام دادند که همبستگی مثبت و معنی دار سطح وجدان کار با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، تناسب شغلی و احساس مثبت از وجود عدالت سازمانی و سطح تخصص کارکنان و همچنین همبستگی منفی
æ معنی داری سطح وجدان کار بویژه ابعاد رفتاری آن با سن و سابقه کار کارکنان از نتایج مهم این پژوهش بود. در تجزیه و تحلیل چند متغییری و با اجرای مدل های مناسب رگرسیونی، همبستگی مثبت و بسط عدالت سازمانی و تناسب تخصص با وظایف شغلی، بسط رضایت درون سازمانی، نهادینه شدن شیوه های مدیریت مشارکتی و تفویضی و همچنین توزیع پست و مشاغل بر مبنای تواناییها و خواسته های کارکنان با کنترل واریانس ها و متغییرها در سطح
999 ./ معنی دار بوده این پنج عامل بیش از پنجاه درصد واریانس میزان وجدان کاری کارکنان را تبیین نموده است.
-مردانی و حیدری((1387 در پژوهشی با عنوان »بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی« به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی
æ اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت و معنی دار دارد. یعنی کاربرد عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.
