بخشی از مقاله
بررسي رابطه سرمايه فکري با عدالت سازماني در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي کرمانشاه، کردستان وايلام
چکيده:
عدالت والاترين ارزش انساني و گوهر گرانبهايي در راه تحقق حقوي بشري است . از آنجا که آرمان اصلي همه سيستم هاي مديريتي دست يافتن به سبک مديريتي منطبق بر شاخص هاي اساسي و بنيادين عدالت در رفتار با سرمايه هاي فکري و دانشي خود جهت جذب و نگاهداشت آنهاست ، لذا تبيين و تدوين الگويي براي جهت دهي به اين آرمان مديريتي ضروري و الزامي مي نمايد؛ و از آنجا که دانشگاه ها به عنوان يکي از ديرينه ترين و بزرگ ترين سازمان هاي دانش بنيان شناخته مي شوند چگونگي شکل دهي به مسير تحقق عدالت سازماني در بهره مندي از مديريت سرمايه هاي فکري آن، فقداني است که بسياري از صاحب نظران مديريت آموزشي به آن اشاره داشته اند.با اين رويکرد هدف اصلي پژوهش و نوشتار حاضر بررسي مديريت سرمايه فکري با عدالت سازماني است ، که به روش توصيفي - کاربردي صورت پذيرفته است و در واحدهاي منطقه يازده دانشگاه آزاد اسلامي انجام يافته است . نمونه آماري پژوهش بالغ بر ٢٨٨ نفر (٨٥ مدير و ٢٠٣ کارمند) بوده و روش نمونه گيري " نمونه گيري خوشه اي" بوده است که در دو مرحله صورت انجام شده است . معيار سنجش دو متغير پژوهش ، پرسشنامه هاي استاندارد عدالت سازماني ( بيوگري،١٩٩٨ ) و(سرمايه فکري، بنتيس ،٢٠٠١) مي باشد. داده هاي به دست آمده به روش آماري رگرسيون چند متغيره خطي و همچنين تحليلي عاملي مورد تجزيه و تحليل آماري قرار گرفته اند که نتايج حاصل بيانگر رابطه مستقيم و معناداري بين عدالت سازماني با شاخص هاي مديريت سرمايه فکري مي باشد.نتايج گوياي اين نکته هستند که : دانشگاه ها براي کسب مزيت رقابتي و بالندگي بايد در هر سه شاخص مديريت سرمايه فکري يعني سرمايه انساني - سرمايه ساختاري و سرمايه رابطه اي عدالت را در هر سه بعد رويه اي- توزيعي و تعاملي رعايت کنند.
مقدمه :
عدالت والاترين ارزش انساني و گوهري گرانبها درراه تحقق حقوق بشر است . آرمان اصلي انسان ها رسيدن به عدالت است .
سازمان، سيستمي اجتماعي است که حيات و پايداري آن وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزاء و عناصر تشکيل دهنده آن است . عدم رعايت عدالت مي تواند موجب جدايي ودوري اين اجزا از يکديگر شود ودر نهايت رشته هاي پيوند ميان اين اجزا را بگسلد؛ در واقع مي توان گفت که عدالت نقش يک انسجام بخش را در سازمان ايفا مي کند. درسازمان هاي ناهماهنگ وازهم گسيخته ، اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش هايشان بي نتيجه است و ارتباطي ميان تلاش و ترقي خويش ادراک نکنند و از شغل خويش و روابط حاکم برمحيط کاري رضايت نداشته باشند، ممکن است نوعي رخوت و نااميدي درسازمان تسري يابد. درواقع ،ادراک بي عدالتي اثر مخربي بر روند توسعه سازماني دارد؛ زيرا اهتمام وانگيزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرارمي دهد. بي عدالتي وتوزيع غير منصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه کارکنان و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي شود؛ بنابراين رعايت عدالت رمز بقا وپايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و کارکنان آن است (طاهري،عطار، ١٣٨٧،ص .٨). اما همواره موانع فرهنگي بسياري درسرراه اجراي عدالت درسازمان وجوددارد که باعث مي شود عدالت درسازمان اجرا نشده و يا درصورت اجراي آن افراد ادراک بي عدالتي کرده و به تبع آن روحيه کارواخلاق کاري آنها افت کند. امروزه دستيابي به اهداف سازمان ها تا حد زيادي درگرو عملکرد مناسب و صحيح کارکنان است . درعدالت سازماني مطرح مي شود که بايد با چه شيوه هايي با کارکنان رفتارشود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است و شامل حيطه هاي عدالت توزيعي ، رويه اي و تعاملي است (برن و کروپانزوا٢٠٠١،١).
مطالعات اوليه درمورد عدالت در سازمان ها برتئوري برابري و عدالت نتيجه اي متمرکز شده بود. هنگامي که مطالعه عدالت سازماني گسترش پيدا کرد، تمرکز از عدالت نتيجه اي به عدالت اجتماعي منتقل شد و بعضي از مطالعات کنوني پيشنهاد مي کنند که عدالت اجتماعي به اندازه عدالت نتيجه اي مهم است و بين عدالت اجتماعي وعملکرد مديريت و رفتارهاي کارکنان ارتباط نزديکي وجود دارد(برلين و تتام ٢ ،٢٠٠٥). طبق آخرين نظريه پردازيها عدالت سازماني را به سه مؤلفه به شرح ذيل تقسيم بندي مي کنند:
١- عدالت توزيعي : به انصاف ادراک شده از توزيع ستاده هاي اطلاق مي شود. تئوري عدالت توزيعي به عنوان پايه اي براي توسعه تئوري برابري و مدل هاي بعدي عدالت توزيعي در نظر گرفته شده است
هاتفلد وهاسمن (١٩٨٧) به منظور بهبود قابليت پيش بيني تئوري برابري ودر نظر گرفتن نقش تفاوت هاي فردي مفهوم حساسيت برابري را توسعه دادند. مطابق نظر آنها عکس العمل هاي مربوط به نابرابري به ميزان حساسيت شخص بستگي دارد.
به طور کلي ، عدالت توزيعي عبارت است از عادلانه بودن پيامدها و نتايجي که کارکنان دريافت مي کنند.اين نوع عدالت سازماني ريشه در نظريه برابري آدامز (١٩٦٥) دارد.اين نظريه به نحوة پاسخ دهي افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهاي ناعادلانه مديران وسرپرستان در توزيع امکانات وپاداش ها در سازمان ها توجه دارد (حسين زاده ،ناصري ،١٣٨٦) .
٢-عدالت رويه اي: در پي اثبات عدم توانايي نظريه برابري وديگر مدل هاي عدالت توزيعي در شرح عکس العمل هاي افراد به ادراکات آنها در زمينه عدم وجود عدالت ، مطرح شد اين نوع عدالت به انصاف ادراک شده ازرويه و فراگردهايي که توسط آنها ،پيامد ها تخصيص مي يابند،اشاره دارد(بحرالعلوم،١٣٨١)
براين اساس رويه ها زماني منصفانه ادراک مي شوند که بطور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصي و بر مبناي اطلاعات دقيق به کار گرفته شوند،علايق همه بخش هاي سازماني مشارکت کننده مد نظر قرار گيرد، واستانداردها وهنجارهاي اخلاقي نيزرعايت گردند (ارشاد،١٣٧٧).
٣-عدالت تعاملي : نوع سوم ازعدالت در سازمان ها، عدالت تعاملي ناميده مي شود.عدالت تعاملي شامل روشي است که عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل مي شود. اين نوع عدالت مرتبط با جنبه هاي فرايند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بين فرستنده وگيرنده عدالت است . به خاطر اينکه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي شود، اين نوع عدالت مرتبط با واکنش هاي شناختي ، احساسي ورفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است (اسکاندورا،١٩٩٩،به نقل ازناصري،حسين زاده١٣٨٦).
در تعريف سرمايه فکري مي توان گفت : سرمايه فکري دانش موجود درسازمان است و در دو سطح فردي وسازماني مطرح مي شود که سطح فردي شامل دانش ، مهارت و استعداد است و درسطح ساختاري شامل مواردي مانند پايگاه داده خاص هر مشتري ، فناوري ، روش ها و فرايندهاي سازماني و فرهنگ است (هانس ٢٠٠٠،١). سرمايه فکري عبارت است از شايستگي هاي سازمان که عمدتاً با تجربه وتخصص کارکنان آن مرتبط است .در واقع اين دانش و تجربه افراد داخل سازمان است که مي تواند ارزش ايجاد کند .اين مسئله از طريق فرايند هاي مبادله دانش و خلق دانش جديد صورت مي گيرد .بايد توجه داشت که اين شايستگي ها تنها به وسيله افراد و در داخل سازمان ايجاد نمي شود بلکه ممکن است به وسيله محيطي که سازمان در آن قرار دارد خلق شود(هامل و پراهالاد ١٩٩٤،٢).
سرمايه انساني يکي از عناصر اصلي سرمايه فکري است ، سرمايه انساني منبعي براي نوآوري هاو تجديد استراتژيک يک سازمان است و ميزان مفيد بودن آن بستگي به چگونگي استفاده موثر از آن ها دارد .
گوتري ٣ و همکارانش درسال ٢٠٠٣ ، انگيزش کارکنان را به عنوان يکي از شاخص هاي مهم سرمايه انساني نام بردند.اين انتظار مي رود ، زماني که انگيزش در کارکنان بالا مي رود خلاقيت و نوآوري آنها نيز افزايش مي يابد . انگيزش در کارکنان مي تواند از طريق فاکتورهاي مالي و يا غيرمالي زياد شود از سويي ديگر ارزش نهادن به شأن افراد نيز ازجمله مواردي است که سهم زيادي در هويت بخشي و دادن روحية اعتماد به نفس کارکنان داشته ونقش زيادي درکمک به کارکنان درجهت استفاده مناسب از توانايي هايشان دارد (بونفر٢٠٠٣،٤).
سرمايه فکري مجموعه اي از دارايي هاي دانش محور است که به يک سـازمان اختصـاص دارنـد و در زمـره ويژگـي هـاي آن محسوب مي شوند واز طريق افزودن ارزش به ذي نفعان کليدي سازمان ،به طـور قابـل ملاحظـه اي بـه بهبـود وضـعيت رقـابتي سازمان منجر مي شود (٢٠٠٤,Marr) .ابعاد سرمايه فکري عبارتند از:١-سرمايه هاي انساني ٥:سرمايه هاي انساني تحـت عنـوان دانش فردي،مهارتها،توانايي ها و تجارب موجود در کار کنـان يـک سـازمان بـراي خلـق ارزش و حـل کـردن مسـائل سـازمان تعريف شده است (٢٠٠٥,Norma) .بيشتر نظريه پردازان که سرمايه انساني را هدف تحقيق خود قرار داده اند آن را در سطح فردي در نظر گرفته اند وبه نوعي آن را ترکيبي از دانش ،مهارت،هوش و استعداد افراد ديده اند. بدون در نظر گرفتن آنچه کـه در بافت سازمان موجود است .به عنوان مثال پنينگ ٦ و همکاران،سرمايه انساني يک سازمان را عبارت از دانـش و مهـارت هـاي متخصصان آن سازمان دانسته اند که به منظور ارائه خدمات حرفه اي از آن ها استفاده مـي کننـد (٢٠٠٦,Stwart).٢-سـرمايه ساختاري ١:سرمايه ساختاري اشاره به ساختارها و فرايند هاي موجود در درون يک سازمان دارد که کارکنـان از آن هـا اسـتفاده کرده و از اين طريق دانش و مهارتهايشان را بکار مي گيرند (٢٠٠٥,Wang).
اين سرمايه شامل مکانيزم ها و ساختارهايي است که نقش اصلي آن در حمايت از کارکنان براي رسيدن به عملکرد بهينه فکري و از سويي عملکرد بهينه در کسب و کار مي باشد.در حقيقت اين سرمايه شامل تمام مخازن دانشي غير انساني در يک سـازمان مانند پايگاه داده ها،فرايند ها،استراتژيها و چارتهاي سازماني است که بـه سـازمان ارزشـي فراتـر از دارايـي هـاي فيزيکـي مـي بخشد.٣-سرمايه رابطه اي(مشتري)٢: خواستگاه سرمايه رابطه اي را ارتباط ميان افراد موجود در يک گروه يا دسـته خـاص مـي داند.در حاليکه ارتباطات ميان افراد به عنوان يک فاکتور کليدي معرفي شده اند اما سطحي که اين ارتباط مورد نظر مي باشد به طور گسترده اي با مطالعات ديگران متفـاوت اسـت .پنينگ ديـد گسـترده اي داشـته و آن را عبـارت از ارتباطـات بـا ذي نفعـان اقتصادي گوناگون و به ويژه مشتريان بالقوه دانسته است . اين نوع ازارتباطات در مسيرهاي مختلفي شکل مي يابد، ايـن سـرمايه جزئي اساسي از سرمايه فکري محسوب شده و عبارتست از ارزش جاسازي شده و موجود در کانالهـاي بازاريـابي و ارتباطـاتي که از آن طريق سازمان ها کسب وکارشان را هدايت مي کنند (٢٠٠٣,Bounfer).
امروزه بسياري از سازمان ها دستخوش تغييرند و هرگونه تغيير نيازمند کارکنان و مديراني است که انطباق پذير بوده و با تغييرها سازگار شوند .دراين ميان تعامل اجتماعي به شيوه اي شايسته و ثمر بخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر کليدي درمديريت تغييرهاي سازماني اهميت فزاينده اي دارد.
دانشگاه آزاد اسلامي به عنوان نهادي بزرگ در تعليم و تربيت کشور قلمداد مي شود، به طبع بررسي اين سازمان از لحاظ مديريت ،رهبري و نيروي انساني در خصوص افزايش دانش نظري فاکتورهاي تحقيق حاضر و بازخورد براي افزايش کارايي آن و ... حائز اهميت باشد.
پيشينه پژوهش
در تحقيقاتي که اخيرًا در زمينه عوامل مؤثر برادارک افراد از رعايت عدالت صورت گرفته است محققان ديدگاه وسيع تري را مدنظر قرارداده اند .به طور مثال وان دن باس معتقد است که ميزان رعايت عدالت در سازمان، ممکن است بسته به زمينه اجتماعي مورد نظر،با شدت و ضعف هاي متفاوت ادراک شود. سچمينک کروپانزانو و راپ (٢٠٠٢)اثرات زمينه اجتماعي را بر ادراکات از عدالت رويه اي بررسي کرده اند .
اين نويسندگان نتيجه مي گيرند که ادراکات افراد از ميزان رعايت عدالت درسازمان ها،تحت تأثير تعاملات بين سطح سازمان و ويژگي هاي ساختار سازمان قرار مي گيرد.سچمينک و همکارانش معتقدند که ويژگي هاي خاصي از ساختار سازماني (از قبيل عدم تمرکز ،رسميت و مشارکت ) به ادراکات عدالت توزيعي ، رويه اي و مراوده اي مرتبط هستند اما آنها اين ارتباط را فقط در سطوح پايين سازمان صادق مي دانند ودرسطوح بالاتر سازمان انتظار هيچ نوع رابطه اي بين ويژگي هاي ساختاري وادراکات عدالت ندارند(آمبروس ،٢٠٠٢).
پژوهش هاي متعدد انجام شده توسط بنتيس (٢٠٠١) به اين نتيجه رسيده است که سازمان هايي که داراي سرمايه فکري بالايي هستند داراي عدالت سازماني ،مزيت رقابتي ،فرهنگ سازماني و... بالايي هستند همچنين بين سرمايه انساني و بهره وري ،تعهد سازماني ، همچنين سرمايه اجتماعي و سرمايه فکري که همه اين ها باعث بهبود عملکرد و رفتار اعضاي سازمان مي شود رابطه مثبت و معناداروجود دارد.
قليچ پورومشبکي (١٣٨٥) مطالعه اي تحت عنوان نقش سرمايه اجتماعي در ايجاد سرمايه فکري درسازمان ها انجام دادند ،که نتايج تحقيقات نشان داد سرمايه اجتماعي و سرمايه فکري و همچنين هر يک از عناصر انساني ،رابطه اي و ساختاري با سرمايه اجتماعي همبستگي مثبت دارند.
پورعزت وقلي پور (١٣٨٧) درمورد موانع ساختاري عدالت سازماني تحقيقي انجام داده اند و به اين نتيجه رسيده اند که ساختار (عوامل تشکيل دهنده و الزام آور ) برعدالت سازماني تأثير مستقيمي مي گذارد،به طوري که ساختارهاي سازماني مناسب
،برروند توسعه عدالت سازماني (درهمه جنبه هاي توزيعي ،رويه اي و مراوده اي)اثر مي گذارند ،اما ماهيت اين تأثير و شدت وضعف آن مبهم است و قابل تعريف و پيش بيني نيست .
همچنين اورعي يزداني و مولودي (١٣٨٩) تحقيقي در مورد بررسي و مطالعه رابطه بين سرمايه فکري و عدالت سازماني (مطالعه موردي) در دو سازمان اسناد و املاک و سازمان ثبت احوال انجام دادند که به اين نتيجه رسيدندبين عدالت سازماني و سرمايه فکري رابطه مثبت و معني داري وجود دارد . نتايج حاصل از اين تحقيق نشان مي دهد که متغيرهاي (سرمايه مشتري وسرمايه انساني ٦٢/٥درصد پيش بيني کننده واريانس عدالت سازماني مي باشند.
*هدف اصلي پژوهش بررسي رابطه بين متغير سرمايه فکري با عدالت سازماني در واحدهاي منطقه يازده دانشگاه آزاد اسلامي مي باشد.
پرسش هاي پژوهش
١)آيا بين سرمايه فکري با عدالت سازماني در واحدهاي منطقه ١١ دانشگاه آزاد اسلامي رابطه معني داري وجود دارد ؟
٢)آيا بين مؤلفه هاي سرمايه فکري با عدالت سازماني در واحدهاي منطقه ١١ دانشگاه آزاد اسلامي رابطه معني داري وجود دارد ؟
روش پژوهش
تحقيق حاضر از لحاظ هدف از نوع کاربردي و از نظر روش توصيفي از نوع تحقيقات همبستگي است .
جامعه آماري و نمونه آماري و انتخاب نمونه
جامعه آماري پژوهش شامل تمامي مديران و کارکنان واحدهاي منطقه يازده دانشگاه آزاد اسلامي مي باشند. نمونه گيري به شيوه تصادفي انجام شده است حجم نمونه ١٠٥٠ نفر که شامل :٨٥ مدير و٢٠٠ نفر کارکنان زيرمجموعه آنها مي باشد .
ابزار پژوهش
١ -پرسشنامه استاندارد سرمايه فکري بونتيس (١٩٩٨) تحقيقي را با عنوان سرمايه هاي فکري مطالعه اکتشافي و بررسي مدلها و شاخص هاي سرمايه هاي فکري در کشور کانادا انجام داد.اين تحقيق نشان داد که ميان اجزاي سرمايه هاي فکري روابط متقابل وجود دارد.و هر سه سرمايه انساني ، ساختاري و رابطه اي بر روي عملکرد تجاري داراي اثرات قابل توجهي هستند(بنتيس ،١٩٩٨) که داراي٥٢ سوال مي باشد وداراي ابعادي مثل سرمايه انساني : سوالات ٤٦،٤٣،٤٢،٣٩،٣٨،٣٥،٣٣،٣٢،٣١،٢٥،٢٢،١٩،١٥،١٢،٩،٧،٥،٢ ،٥٢،٤٩ ؛ سرمايه ساختاري :سوالات ٤٨،٤٧،٤١،٤٠،٢٨،٢٧،٢١،٢٠،١٦،١٤،١٣،٨،٤،٣؛سرمايه رابطه اي (مشتري ): سوالات ٥١،٥٠،٤٥،٤٤،٣٧،٣٦،٣٠،٢٦٢٩،٢٤،٢٣،١٨،١٧،١١،١٠،٦ . ضريب اعتبار و پايايي پرسشنامه سرمايه فکري برابر با ٠/٨٧ مي باشد که ضريب بالا و قابل قبولي است .
٢ -پرسشنامه عدالت سازماني بيوگري(١٩٩٨) درباره عدالت سازماني که داري ٢١ سوال مي باشد وداراي ابعادي مثل عدالت توزيعي :سوالات ٩،٨،٧،٦،٥،٤،٣،٢،١؛ عدالت رويه اي: سوالات ١٥،١٤،١٣،١٢،١١،١٠ ؛عدالت تعاملي :سوالات ٢١،٢٠،١٩،١٨،١٧،١٦ که دربين سوالات پرسشنامه سرمايه فکري آمده است . ضريب اعتبار و پايايي پرسشنامه عدالت سازماني برابر با ٠/٧٧ مي باشد که ضريب بالا و قابل قبولي است .
*جهت يافتن و مشخص کردن چگونگي توزيع پراکندگي متغيرهاي پژوهش از نظر گرايش به نرمال بودن ،جدول توزيع شاخصهاي مرکزي و پراکندگي متغير عدالت سازماني و سرمايه فکري و ابعاد آنها تنظيم شده است .
