بخشی از مقاله
خلاصه
هدف از تحقیق حاضر تعیین رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بود. روش پژوهش توصیفی همبستگی است که به روش میدانی انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق، کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه با تعداد 310 نفر بود. تعداد نمونه از فرمول کوکران برابر 162 نفر محاسبه شد. نمونهگیری به روش تصادفی طبقهبندی شده انجام گرفت. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه جمعیت شناختی، پرسشنامه عدالت سازمانی ادراک شده و پرسشنامه وجدان-کاری بود.
پرسشنامه عدالت سازمانی جمعاً حاوی 18 سوال بود که برای سنجش عدالت توزیعی از پرسشنامه 5 سوالی نیهوف و مورمن - 1993 - ، برای سنجش عدالت رویهای از پرسشنامه 7سوالی مورمن - - 1991 و برای سنجش عدالت ارتباطی از پرسشنامه 6 سوالی مورمن - - 1991 استفاده شد. برای سنجش وجدان کاری پرسشنامه محقق ساخته حاوی 33 سوال بکار برده شد. ضریب پایایی پرسشنامه های عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ./87 ، ./86 بدست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری در سطحP 0 / 05 رابطه معنی دار - - r= ./501 وجود دارد و همچنین بین ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت ارتباطی با وجدان کاری در سطحًِ/ً P به ترتیب رابطه معنیدار r= ./318 - ، r= ./491، - r= ./439 بدست آمد.
1. مقدمه
مطالعه عدالت در محیط های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است - ژانگ و همکاران1، . - 2009 تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است - بیش و همکاران2، . - 2004 عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟ - آبو ایلانین3،. - 2010 به طور کلی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی در قالب سه موج عمده قابل ارزیابی است.
موج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مراوده ای مبتنی است - ازگلی، . - 1383 براساس شواهد موجود حداقل این سه نوع عدالت از جانب صاحب نظران و محققان پذیرفته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند - گل پرور و نادی، . - 1389 عدالت توزیعی: 4 به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد - فورت و سو لاو5، . - 2008 عدالت رویه ای:6 عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شده از روشهای استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج - اولسون و همکاران 7، . - 2006 عدالت ارتباطی:8 به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد.
تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین میکند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطه های مختلف آن می باشد - شکرشکن ونعامی، . - 1385 رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می گیرد - هوف وهمکاران9 ،. - 2008 چندین محقق - گراهام10، 1986؛ مورسیون11 ،1994؛ پودساک آف و همکاران12،1993؛ به نقل از روبی و همکاران، - 2005پنج بعد برای رفتار شهروندی سازمانی - OCB - 13 مطرح کرده اند.
این ابعاد شامل: نوع دوستی، وظیفه شناسی، تواضع و مردانگی و شرافت شهروندی است. وجدان کاری رفتاری است به نفع سازمان نه به نفع خود کارمند - های و پی فاو14،. - 2006 وجدان به آن اندازه ای که فرد اهداف بالایی برای خود برمیگزیند تا نتایج موفق کاری کسب می کند و رفتارهای هدفداری از خود خلق کند بر میگردد - وی آون و همکاران15، . - 2009 افراد با وجدان افرادی منظم، قابل اطمینان و ریسک گریز هستند.
آنها عملکرد بالایی دارند و بیشتر نگران انجام کامل و درست امور هستند تا اینکه نگران امور مالی باشند. البته، نمیتوان گفت که امور مالی برای افراد باوجدان اهمیتی ندارد، بلکه منظور این است که این افراد برای فرصتهای رو به رشد در آینده، حاضر به تاخیر و درنگ هر لذت و خوشی فعلی هستند - زاوو و چن16، . - 2008 افراد با وجدان به دلیل اینکه سخت کوش، پیروزی طلب و با ثبات هستند، مایلند آنچه که برای تکمیل و انجام کارها لازم است، انجام دهند.
بنابراین، در حالیکه موفقیت در گروی وابستگی، روابط ملایم بین فردی، سخت کوشی و ابتکار برای حل یک مسئله در محیط کاری است، افراد باوجدان و وظیفه شناس، در برابر افرادی با حس وظیفه شناسی کمتر بیشتر احتمال دارد که در این رفتارهای احتیاطی درگیر شوند.وجدان کار بر احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به انجام وظایف و مسئولیتهای محوله گفته می شود به عبارت دیگر نوعی مکانیزم خودکنترلی در انجام امور است، که بواسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام وکمال انجام می دهند - پناهی و ابراهیم پور، . - 1387
تحقیقات انجام یافته
-شفیع پور مطلق - - 1377 تحقیقی با عنوان»بررسی راههای گسترش وجدان کاری در آموزش و پرورش« انجام داد و به این نتیجه رسید که جو سازمانی مناسب، روابط انسانی صحیح، عوامل انگیزشی، سیستم ارزشیابی، عوامل فرهنگی و رهبری آموزشی در گسترش وجدان کاری موثر است.
- سارو خانی و طالبیان - - 1381 تحقیقی با عنوان»وجدان کاری و عوامل موثر بر آن« انجام دادند که همبستگی مثبت و معنی دار سطح وجدان کار با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، تناسب شغلی و احساس مثبت از وجود عدالت سازمانی و سطح تخصص کارکنان و همچنین همبستگی منفی و معنی داری سطح وجدان کار بویژه ابعاد رفتاری آن با سن و سابقه کار کارکنان از نتایج مهم این پژوهش بود.
در تجزیه و تحلیل چند متغییری و با اجرای مدل های مناسب رگرسیونی، همبستگی مثبت و بسط عدالت سازمانی و تناسب تخصص با وظایف شغلی، بسط رضایت درون سازمانی، نهادینه شدن شیوه های مدیریت مشارکتی و تفویضی و همچنین توزیع پست و مشاغل بر مبنای تواناییها و خواسته های کارکنان با کنترل واریانس ها و متغییرها در سطح 999 ./ معنی دار بوده این پنج عامل بیش از پنجاه درصد واریانس میزان وجدان کاری کارکنان را تبیین نموده است.
-مردانی و حیدری - - 1387 در پژوهشی با عنوان »بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی« به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی و اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت و معنی دار دارد. یعنی کاربرد عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.
- مسترسون - 2001 - 1 در راستای اثبات اهمیت ادراک کارکنان از عدالت الگویی را رشد و گسترش بخشیده و سپس آن را آزموده است. وی با استفاده از 178 مربی آموزشگاه نشان داده که وقتی مربیان یک آموزشگاه احساس بالاتری از حضور عدالت توزیعی و رویه ای در آموزشگاه خود می کنند، تعهد بالاتری را در رفتار و نگرش خود نشان می دهند. نکته حائز اهمیت اینکه، دانش آموزان، مربیان و معلمانی که ادراک بالاتری از عدالت داشتند عوامل مثبت بیشتری را نسبت به مربی یا معلم خود ابراز داشتند. این محقق بر اساس تحقیق خود یادآور شده که ادراکات عدالت می تواند بر پیامدهای سازمانی و فردی تاثیر بگذارد.
- ایلماز و تاسدان - 2009 - 2 تحقیقی با عنوان »عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه« انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند. و سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان موثر بود. تنها سابقه بر عدالت سازمانی درک شده توسط آنها موثر بود اما عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت و میزان تحصیلات تغییری نکرد و همچنین بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود داشت.
- کلندروا و دیلر - 2009 - 3 تحقیقی با عنوان »عدالت سازمانی و تعهد مدیریتی در ادغام شرکتها« انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اگرچه هر بعد انصاف به طور مثبت با تعهدات موثر در ارتباط هستند، تنها عدالت سازمانی ارتباطی رابطه منحصر به فردی با آن داشت. نتایج نشان داد ارزیابی های ابزاری و اعتماد می توانند به عنوان یک متغیر تعدیل کننده عمل کنند.
2. فرضیه های پژوهش
1 . 2 فرضیه اهم:
بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری کارکنان رابطه وجود دارد.
2 . 2 فرضیه های اخص:
-1 رابطه معنی داری بین عدالت سازمانی توزیعی و وجدان کاری کارکنان وجود دارد. -2 رابطه معنی داری بین عدالت سازمانی رویه ای و وجدان کاری کارکنان وجود دارد.
