بخشی از مقاله
بررسی عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها و چالشها و موانع پیاده سازی آن در گروه سایپا
چکیده
هدف این تحقیق شناسایی عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها و چالشها و موانع پیاده سـازی آن در گـروه سایپا می باشد که به روش نظریه برخاسته از داده انجام گرفته است. مصاحبه بـه عنـوان ابـزار اصـلی گـردآوری اطلاعات و نظرات خبرگان مورد استفاده قرار گرفته است. برای انتخاب مصاحبه شوندگان، از روش نمونـه گیـری هدف دار از نوع قضاوتی استفاده شده و افرادی انتخاب شده اند که بهترین شرایط را برای ارائه اطلاعـات دارنـد. جهت تحلیل و تفسیر اطلاعات از رویکرد تجزیه و تحلیل داده های کیفی استفاده شده و مدل مفهومی مـدیریت استعداد طراحی گردیده است.بر اساس نتایج تحقیق، حاکمیت روابط در انتصاب، عدم وجود دیدگاه استراتژیک بـه منـابع انسـانی و بـاور، تعهد و حمایت مدیران ارشد به عنوان مهمترین موانع و چالشها و بکارگیری فرایندها و ابزارهای استاندارد، بـاور، تعهد وحمایت مدیران ارشد، وجود نگاه مثبت به منابع انسانی و حضور مدیران با دیدگاه بلنـد مـدت بـه عنـوان مهمترین عوامل موفقیت مدیریت استعداد در گروه سایپا شناسایی شده است.
واژه های کلیدی: مدیریت استعداد، عوامل موفقیت، موانع و چالشها، نظریه برخاسته از داده
مقدمه
مدیریت استعداد به عنوان یکی از مسائل مهم استراتژیک پیش روی مدیران در قرن بیست و یکم مطـرح اسـت. اخیرا، پرسش اساسی در ارتباط بین مدیریت استعداد و عملکرد برتر متمرکز شده است. مدیریت استعداد با مبـاحثی نظیر جانشین پروری ، توسعه منابع انسانی و یادگیری سازمانی تحت بررسی قـرار گرفـت. صـرف نظـر از واژه هـای مورد استفاده، موضوع مطرح شده در تمام موارد تاکید بر ارزش استعداد به عنوان یک سلاح رقابتی و نشان دادن این است که چگونه استعداد می تواند به عنوان منبع مزیت رقابتی به خدمت گرفته شوند.
این تحقیق، ابتدا به بررسی مدیریت استعداد در ادبیات منـابع انسـانی پرداختـه و سـپس بـه شناسـایی عوامـل موفقیت و موانع و چالشهای آن می پردازد.
در این تحقیق به علت اینکه درباره ماهیت مسئله تحقیـق یعنـی عوامـل موفقیـت, موانـع و چالشـهای مـدیریت استعداد نظریه ای از قبل وجود ندارد, لذا از روش کیفی و نظریه برخاسته از داده استفاده شده است.ضمن بررسی ادبیات تحقیق و سابقه پژوهشهای انجام شده مهمترین سوالات تحقیق اسـتخراج گردیـده و مبنـای کار تحقیق قرار گرفته است. این تحقیق دارای یک سوال اصلی و چند سوال فرعی به صورت زیر می باشد:
سوال اصلی: "عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها چیست و چالشها و موانع تحقق بخشیدن بـه آن بـه ویـژه در گروه سایپا کدام است؟" که از دل آن سوالات فرعی زیر ارائه می گردد.
- عوامل موفقیت مدیریت استعداد در گروه سایپا چیست؟
- چالشها و موانع مدیریت استعداد در گروه سایپا کدام است؟
- برای رفع و یا به حداقل رساندن موانع و چالشها چه راهکارها یا پیشنهاداتی را می توان ارائه نمود؟
برای شناخت ادبیات موضوع و مطالعات تطبیقی از مطالعات کتابخانـه ای، بررسـی کتـب و مقـالات، جسـتجو در شبکه اینترنت، استفاده از اسناد و مدارک سازمانهای مرتبط استفاده شده و برای بررسی عوامـل موفقیـت، چالشـها و موانع تحقق و پیاده سازی مدیریت استعدادها در گروه سایپا نیز از مصاحبه عمیق با خبرگان و مـدارک و مسـتندات سازمانی استفاده گردیده است.واژه "مدیریت استعداد" اولین بار در اواخر دهه 1990 در پژوهشی با عنوان "جنـگ اسـتعدادها" کـه بـه بازتـاب اهمیـت کارکنـان در موفقیـت شـرکت هـای مطـرح مـی پـردازد، بـه کـار گرفتـه شـد. (Scullion, Collings,
&DOLJLXUL' 2010)
در سالهای اخیر در سازمانهای ایرانی مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی نظیر شناسـایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قـرار گرفتـه اسـت . همچنـین, موضوع مدیریت استعداد به عنوان محور اصلی کنفراس توسعه منابع انسانی برگزیده شده اما کـار علمـی مـدونی در این زمینه انجام نگرفته است و این تحقیق از این حیث دارای نوآوری می باشد. از آنجا که بسیاری از یافته هـای ایـن تحقیق در زمینه موانع و چالش ها به موضوع مدیریت استعداد و شرایط محیطی گروه سایپا مربوط می شـود، لـذا تـا حدی قابل تعمیم به سایر سازمانها نیز می باشد و بنابراین می تواند علاوه بـر راهنمـایی هـای لازم جهـت شناسـایی عوامل موفقیت و چالشها و موانع به منظور پیاده سازی مـدیریت اسـتعداد در سـازمانها، راهکارهـایی جهـت برطـرف نمودن برخی از آنها را نیز ارائه نماید.
مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
در این بخش ابتدا تعریف "استعداد"و "مدیریت استعداد" بیان شده و سپس به تحقیقات صـورت گرفتـه در ایـن حوزه مورد بررسی قرار گرفته است.تعاریف مختلفی برای استعداد مطرح شده است که از میان آنها می توان به موارد ذیل اشاره نمود.از دیدگاه ویلیامز، افراد مستعد کسانی هستند که دارای توانایی استثنایی بوده و در طیف وسیعی از فعالیت ها، یـا در یک رشته تخصصی موفق هستند؛ به طور مداوم در زمینه های فعالیت، شایستگی های بالایی نشان می دهند کـه به سادگی قابل اکتساب نبوده، توانایی آنها در شرایط ارزیابی، قابل مقایسه و بسیار موثر است.((:LOOLDPV' 2000 گاگن، یکی از معروفترین اندیشمندان در زمینه شناسایی استعدادها، اسـتعداد را شـامل بلـوغ برجسـته در حـوزه توانایی ها که عموما شایستگی ها نامیده می شوند در فعالیتهای فردی می داند به نحوی که فـرد را جـزو 10 درصـد
افراد برتر در میان همکاران خود قرار می دهد. (*DJQH' 2007)بررسی ادبیات مدیریت استعداد نشان می دهد که تعـاریف متعـدد و مختلفـی از آن ارائـه شـده اسـت. ( (Iles,&KXDL' 3UHHFH' 2010"مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسـب شـغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. در واقع مدیریت اسـتعداد شـامل مجموعـه کـاملی از فرایندها جهت شناسایی، به کار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است. این فرآیندها که در چرخه حیات کارکنان موثرنـد، بـه سـه حـوزه اصـلی جـذب، نگهداشـت و توسـعه استعدادها تقسیم بندی می شوند". (معالی، تاج الدین، (1387"مدیریت استعداد به عنوان فعالیت ها و فرایندهایی که شامل شناسایی سیستماتیک مشاغل کلیدی که به کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان کمک می کند، توسعه خزانه استعداد توسط کارکنان با پتانسـیل بـالا و پـر کـردن ایـن نقش ها توسط استعدادها، و توسعه ساختار منابع انسانی به منظور تسهیل در پـر کـردن ایـن مشـاغل توسـط افـراد شایسته ، و حصول اطمینان از تعهد آنها به سازمان؛ تعریف شده است. در این راستا ، مهـم اسـت کـه توجـه داشـته باشید که مشاغل کلیدی لزوما به تیم مدیریت ارشد محدود نشده و مشاغل کلیدی سطوح پایین تر را نیز در نظر می گیرد". (&ROOLQJV' 0HOODKL' 2009)
نویسندگانی نظیر لویس و هکمن مدیریت استعداد را از بعد تعریف و مرزهای مفهومی و فکری بررسی کـرده انـد که در قسمت تعریف مدیریت استعداد به برخی موارد اشاره شد. (/HZLV' +HFNPDQ' 2006)اسکولر و همکارانش علاوه بر شناسایی نیروهای اصلی و شکل دهنـده هـای چـالش هـای اسـتعداد جهـانی، بـه بررسی موانع طرح مدیریت استعداد جهانی پرداخته اند. این موانع عبارتند از :
- مدیران ارشد وقت کافی صرف مدیریت استعداد نمی کنند.
- ساختار سازمانی مانع همکاری و به اشتراک گذاری منابع در سراسر مرزها می شود.
- مدیران میانی و مدیران صف به اندازه کافی درگیر و یا مسئول کارراهه شغلی کارکنان نیستند.
- بیان تفاوت های عملکردی در میان کارکنان؛ برای مدیران ناراحت کننده بوده و تمایلی به آن ندارند.
- اغلب مدیران به اندازه کافی درگیر تدوین استراتژی مدیریت استعداد سازمان نمی شوند.
- دپارتمانهای منابع انسانی شایستگی های مورد نیاز برای مقابله با چالش هـای اسـتعداد جهـانی مـوثر را ندارد.((Schuler, Jackson, Tarique, 2011
- دکتر ابوالعلایی و دکتر غفاری در کتاب مدیران آینده، اشاره می کنند کـه برنامـه هـای اسـتعدادیابی و جانشـین پروری مدیران، بر این چهار اصل استوار است :
- مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد؛
- در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مـورد نیـاز در دنیـای کسـب و کـار آینده سازمان ها قرار داد؛
- استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد؛
- مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.
در این کتاب به عواملی نظیر ظرفیتهای سازمان، حمایـت و تعهـد مـدیریت ارشـد سـازمان، نیازهـای سـازمان و سیستم های منابع انسانی پیش نیاز و مکمل جهت استقرار نظام استعدادیابی و جانشـین پـروری مـوثر اشـاره شـده است. (ابوالعلایی و غفاری, (1385
کمل و کولینگز در مقاله خود با عنوان "موانع مدیریت استعداد جهانی موثر"، به بررسـی علـل شکسـت مـدیریت استعداد در شرکت های چند ملیتی پرداخته اند و به احتمال پنهان کردن استعدادها توسط مدیران شرکت های زیـر مجموعه به دلیل دریافت سود بسیار کم اشاره می نماید. از طرفی درک کامل از منابع استعداد، نیازمند ایجاد فراینـد پیچیده ای است که فراتر از توانایی مدیران فعلی است. این مقاله سعی می کند با آگاه کـردن مـدیران شـرکت هـای چند ملیتی از برخی از تعصبات شناختی و عملیاتی و چالش های آشکار در تصمیم گیری در مورد استعداد جهـانی ،
به آنها در اخذ تصمیمات درست یاری نماید. همچنین به یک سری محدودیت هـایی کـه بایـد در طراحـی سیسـتم
های مدیریت استعداد جهانی در نظر گرفته شود، اشاره دارد. (ColliQJV' 0HOODKL' 2009)
بر اساس مطالعه ادبیات مدیریت استعداد، مهمترین موانع و چالش ها ی مدیریت استعداد عبارتند از :
عـدم تخصـیص زمـان از سـوی مـدیران و مـدیران ارشـد (6FKXOHU' -DFNVRQ' 7DULTXH' 2011)
(*XWKULGJH' 2008) (*XWKULGJH' 2006)
دیدگاه کوتاه مدت نسبت به مدیریت اسـتعداد (*XWKULGJH' .RPP' /DZVRQ' 2008) (6FKXOHU'
-DFNVRQ' 7DULTXH' 2011) (*XWKULGJH' .RPP' /DZVRQ' 2006)
همسو نکردن استراتژی های مدیریت استعداد با استراتژیهای کسب و کار فقدان درک در مورد مشاغل کلیدی و حساس سازمان عدم بهره برداری مناسب از اطلاعات تولید شده تفکر جزیره ای و عدم همکاری در سازمان
عدم درک اهمیت مدیریت استعداد از سوی رهبران((*XWKULGJH' .RPP' /DZVRQ' 2006 ابهام در نقش متخصصان منابع انسانی حداقل همکاری و به اشتراک گذاشتن استعدادها در میان واحدهای کسب و کار
درگیر شدن متخصصان منابع انسانی با مسائل اداری کم بودن تجربه مدیریت بین المللی
نفوذ کم منابع انسانی((*XWKULGJH' .RPP' /DZVRQ' 2008
عـدم تعهـد کـافی بـرای توسـعه اسـتعدادها (*XWKULGJH' .RPP' /DZVRQ' 2008) (Schuler,
-DFNVRQ' 7DULTXH' 2011)
عـدم تمایــل مــدیران صــف بــه دســته بنــدی کارکنــان خـود بــه کارکنــان بــا عملکــرد بــالا، متوســط و یــا ضعیف((*XWKULGJH' .RPP' /DZVRQ' 2006) (6FKXOHU' -DFNVRQ' 7DULTXH' 2011
عدم وجود شایستگی های لازم در دپارتمانهای منابع انسانی جهت مقابله با چالش های استعداد جهانی موثر عدم احترام سایر مدیران به حوزه منابع انسانی ساختار سازمانی بر اساس مناطق ، محصولات و یا فرایندها که مانع همکاری و به اشتراک گذاری منـابع در
سراسر مرزها می شود.((6FKXOHU' -DFNVRQ' 7DULTXH' 2011
واگذاری پرورش نیروهای مستعد به مدیران صف(مارتین, اشمیت, (1389 عدم وجود برنامه رسمی برای پیشبینی و برآوردن نیاز خود به نیروهای مستعد(کاپلی ، (2008
همچنین عوامل موفقیت شناسایی شده در ادبیات مدیریت استعداد عبارتند از:
تعهد ، رهبری و مشارکت مـدیران ارشـد((5LFFLR' 2010) (6FKXOHU' -DFNVRQ' 7DULTXH' 2011
(گای، سیمز, (2004 (ابوالعلایی و غفاری, (1385
وجود سرپرست به عنوان مربی((6ZHHP' 2009
ارتباط قوی بین مدیریت استعداد و برنامه های کـلان و رویکـردی جـامع جهـت توسـعه اسـتعداد در تمـام سطوح سازمان((5LFFLR' 2010) (6ZHHP' 2009
مرتبط ساختن این فرایند با دیگر فرایندهای منابع انسانی شایسته خواهی واقعی مدیران ارشد و رده های دیگر مدیریتی سیستم های منابع انسانی پیش نیاز و مکمل وجود یک واحد منابع انسانی فعال توجیه تمامی مدیران (ابوالعلایی و غفاری, (1385
اختصاص زمان, نیرو و بودجه کافی به توسعه کارکنان از سوی رهبران ارشد همسوسازی استراتژی های مدیریت استعداد با استراتژی کسب و کار تعریف معیارهایی برای سنجش میزان دستیابی به اهداف برنامه (گای، سیمز, (2004 توسعه کارکنان (6ZHHP' 2009)
پایداری و ثبات در حمایت از برنامه های مدیریت استعدادها ارائه بازخور کیفی بومی سازی سیستم مدیریت استعداد شناسایی نیازهای افراد
تسهیل برنامه های توسعه استعدادها((5LFFLR' 2010
وجود سیاستهای منابع انسانی جهانی((McDonnell et al' 2010 امکان ایجاد تغییر در محیط و فرهنگ سازمان ها اعتماد شفاف؛ کار معنادار و چالش برانگیز و تعهد
فضای باز و جریان روشن اطلاعات و ارتباطات((6ZHHP' 2009
ثبات شرکت در فرآیندهای ارزیابی استعداد جهانی((Guthridge, Komm' 2008
روش تحقیق
پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی می باشد. این تحقیق در زمره مطالعات کیفی محسوب می شود. در این تحقیق از نظریه برخاسته از داده استفاده می شود. نظریه برخاسته از داده یا گراندد تئوری یک شیوه پژوهش کیفی است که به وسیله آن، با استفاده از یک دسته داده ها، نظریه ای تکوین می یابد. نظریه حاصل از اجرای چنین روش پژوهشی، نظریه فرآیندی است. همچنین، پژوهشگرانی که روش نظریه برخاسته از داده ها را به کار می برند با استفاده از شیوه های منظم گردآوری داده ها، به تشخیص مقوله ها، مضمون ها و برقراری رابطه میان این مقوله ها پرداخته و نظریه ای برای تبیین یک فرآیند ارائه ی کنند. وقتی برای تبیین یک فرآیند به یک نظریه نیاز داریم از نظریه برخاسته از داده ها استفاده می شود. وقتی نظریه های موجود به تبیین چنین فرآیندی نمی پردازند، به کمک نظریه برخاسته از داده ها می توان درباره وقوع این فرآیند یا مشکل یا افراد مورد مشاهده، یک نظریه را ارائه نمود. (بازرگان،.(1387
در این تحقیق به علت اینکه درباره ماهیت مسئله تحقیق یعنی عوامل موفقیت, موانع و چالشهای مدیریت استعداد نظریه ای از قبل وجود ندارد, لذا این شرایط ضرورت استفاده از این روش را توجیه می کند.
نظر به اینکه درباره ماهیت مسئله تحقیق یعنی عوامل موفقیت, موانع و چالشهای مدیریت استعداد، از قبل نظریه ای وجود ندارد و دانش موجود در این زمینه محدود است، لذا این شرایط ضرورت استفاده از روش نظریه برخاسـته از داده را توجیه می نماید.
جامعه آماری این تحقیق مدیران, کارشناسان و خبرگان به ویژه در حوزه منابع انسانی هستند که هم بـا موضـوع مدیریت استعدادها و هم با گروه سایپا آشنایی کامل دارند. تعداد مصاحبه گران یا حجم نمونه بر اساس اشباع نظـری یا کفایت داده ها تعیین شده و در مجموع با 15 نفر مصاحبه شده است که 5 نفر از آنها مدیران غیر منـابع انسـانی و 10 از آنها مدیران و خبرگان منابع انسانی بودند. به این ترتیب سعی شده بـا بررسـی نظـرات آنهـا مهمتـرین عوامـل موفقیت، موانع و چالشهای مدیریت استعداد شناسایی شود. پس از جمع آوری داده ها، داده ها چندین مرحلـه مـورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و به جملات مشابه کدهای مشابه تخصیص یافت و یکسان سازی انجام گرفـت. پس از چندین مرحله کدگذاری، مفاهیم شکل گرفتند، مجددا بر اسـاس مفـاهیم ایجـاد شـده و بـا روش کدگـذاری، مقوله ها تعیین شده و سپس به عوامل درون سازمانی و برون سازمانی دسته بندی مجـدد شـدند. در نهایـت بـر اسـا مفاهیم و مقوله های ایجاد شده، مدل مفهـومی مـدیریت اسـتعداد کـه شـامل عوامـل موفقیـت، موانـع و چالشـها و راهکارهاست، تدوین گردید.
برای انتخاب مصاحبه شوندگان، از روش نمونهگیری هدف دار از نوع قضاوتی استفاده مـیشـود بـدین معنـی کـه افرادی انتخاب می شوند که بهترین شرایط را برای ارائه اطلاعات دارند.
منطق انتخاب افراد در گروه سایپا: انتخاب افراد بر اساس پست سازمانی، میزان مشارکت آنها در فراینـدهای توسعه منابع انسانی نظیر جایزه تعالی منابع انسانی سایپا، کانون ارزیابی سایپا و. .. بوده است.
منطق انتخاب افراد خارج از گروه سایپا: آشنایی افراد با گروه سایپا، مشارکت آنها در فرایندهای توسعه منابع انسانی نظیر جایزه تعالی منابع انسانی سایپا، کانون ارزیابی سایپا و. .. بوده است.
به منظور جذب نظرات مختلف، سعی شده است در لیست مصاحبه شوندگان، متخصصان منـابع انسـانی، مـدیران ارشد، مدیران غیر منابع انسانی، اساتید و مشاوران گروه سایپا و تعدادی از خبرگان منابع انسـانی قـرار گیرنـد. حتـی مدیران ارشد گروه سایپا که بازنشسته شده اما در توسعه منابع انسانی نقـش فعـال داشـتند نیـز در لیسـت مصـاحبه شوندگان قرار گرفت.
جهت گردآوری اطلاعات با توجه به ماهیت تحقیقاتی و کیفی بودن پژوهش و نیز نیاز به استفاده از افراد خبره بـه طور مجزا و همچنین با بررسی روشهای به کار گرفته شده در تحقیقـات مشـابه، بهتـرین روش پیشـنهادی مصـاحبه است. سوالات این مصاحبه به طور مشخص مبتنی بر سوال اصلی تحقیق و ادبیات موضوع بوده و جهـت جمـع آوری داده برای تحلیل سوالات تحقیق و تدوین مدل مفهومی تدوین شده است. در این تحقیق جهت تاکید نتایج حاصل از مصاحبه, از اطلاعات کتابخانه ای و بهره گیری از منابع فارسی و لاتین، مجلات و ژورنالهای تخصصی کسـب و کـار و همچنین بانک های اطلاعاتی، اینترنت و اسناد و مدارک موجود در شرکتهای به عنوان منابع کیفـی بـرای شناسـایی عوامل موفقیت, موانع و
