بخشی از مقاله
چکیده
امروزه بسیاری از شرکتها در حال از دست دادن تعداد قابل ملاحظه ای از کارکنان با ارزش خود به دلیل بازنشستگی، تجدید ساختار سازمانی و ... می باشند؛ علاوه بر این مسائل، عدم آمادگی کارکنان رده پایین تر برای احراز مشاغل بالاتر به دلیل نداشتن مهارت ها و دانش لازم، نیز باعث شده است که سازمانها به فکر طراحی یک سیستم برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری برای خود باشند. سازمان های موفق امروزی به اهمیت رهبری قوی که سبب رشد و حفظ بهره وری بلند مدت سازمانی می شود پی برده اند. در زمانی که کاهش نیروی انسانی با مهارت، ادامه یافته و رقابت برای افراد با استعداد افزایش یافته است، بسیاری از سازمان ها سیستم مدیریت جانشین پروری خبره را برای اطمینان از جایگاه مناسب در عرصه رقابت برای آینده به کار گرفته اند.
جانشین پروری به عنوان یک زیر سیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی، افزایش رضایت شغلی کارکنان، نرخ گردش نیرو و عملکرد مالی سازمان تاثیر گذار است. با توجه به نیاز روز افزون به نظام مدیریت جانشین پروری، تلاشهای اندکی در زمینه بررسی عوامل مهم برای استقرار نظام مدیریت جانشین پروری مطلوب انجام شده است. بنابراین، مطالعه این امر که عوامل موفقیت استقرار این نظام در سازمان تا چه اندازه به کار گرفته شده اند، در کنار بررسی میزان اهمیت این عوامل، در موفقیت پیاده سازی مدیریت جانشین پروری ضروری است.با توجه به اهمیت موضوع، در این تحقیق علاوه بر مروری بر مفهوم و تعاریف جانشین پروری، مهمترین مدلهای مدیریت جانشنین پروری را بررسی و به چالش ها و نکات مهم در پیاده سازی مدیریت جانشین پروری در سازمان ها اشاره می گردد.
واژگان کلیدی: جانشین پروری، برنامه ریزی، مدیریت، سازمان، کارکنان
مقدمه
بیشتر سازمان ها سیستمی دارند تا اطمینان حاصل کنند که توانایی فنی و مدیریتی آنها به طور مستمر حفظ خواهد شد، به این ترتیب که رهبران و کارکنان کلیدی مستعد را شناسایی و انتخاب کرده، آموزش و توسعه می دهند، پیشرفت آن را ارزیابی می کنند و در مراحل حیاتی سازمان ارتقاء می دهند. لزوم چنین سیستمی که جانشین پروری خوانده می شود، برای استمرار رهبری به اشکال مختلف به کرات مورد تاکید قرار گرفته و در سازمان ها اجرا شده است. البته به اشکال و با ویژگی های گوناگون، برای مثال به صورت رسمی و یا غیر رسمی، به طور آشکار و رسمی بیان شده و یا به صورت پنهان، متمرکز بر لایه های بالای مدیریتی و یا عمیق تر و در بر گیرنده لایه های پایین تر کارشناسی. - ناصحی فر و همکاران، - 1390 مطالعات مختلف سازمانی، بیانگر نگرش های متفاوت به موضوع جانشین پروری است.
غالب مدیران موفق سازمانها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جایی که جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می گو ید: از این به بعد انتخاب جانشین من مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهم کرد . این مسئله ایست که غالب روزها فکر من را بخود مشغول ساخته است. گویا برای مدیران موفق دنیا ، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب میشود. وظیفه ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نگردد. - شجاعی، - 1391 جانشین پروری ابزاری پایه ای برای یادگیری و انتقال تجارب سازمانی است. زیرا از طریق جانشین پروری اطمینان حاصل می شود که درس ها و تجارب سازمانی که از آن با عنوان حافظه سازمانی نام برده می شود، حفظ می گردد و در این صورت با تقویت یادگیری، حلقه دوم بهبود مستمر در عملکرد سازمان محقق می شود. - NEIL AMATO,2013 -
اگر برنامه جانشین پروری به شکل یک طیف در نظر گرفته شود، جایگزینی در یک سر طیف و مدیریت جانشین پروری در طرف دیگر طیف و برنامه ریزی جانشین پروری در میانه این طیف خواهد بود.در جدول ذیل این طیف نشان داده شده است. - ناصحی فر و همکاران، - 1390تغیرات گسترده و سریع که در سازمان های امروزی به وجود امده است سبب شده است تا کمبود مدیران با مهارت برای مشاغل کلیدی سازمان حس گردد و از این رو در مورد اهمیت جانشین پروری در سازمانها بعنوان یک عامل اساسی و حیاتی، باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شده باشد و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند. در واقع می توان گفت جانشینی دومین موضوع مهمی است که سازمانهای امروزی با آن مواجه اند. - ArleenMorrin,2013 -
در مورد اهمیت برنامه اثر بخش جانشین پروری می توان چنین گفت که برنامه جانشین پروری می تواند راهبردی برای منابع انسانی و کارکنان موجود تعیین کند، نیروی انسانی جدید را توجیه کند، رویارویی با تحولات سازمان را آسانتر کند و روشها و گزینه های جدیدی را در محیط جدید پیشنهاد کند. مدیریت مبتنی بر جانشینی همچنین، با تضمین بهترین کاربرد منابع به منظور رشد و بهره وری ، برنامه ریزی بلند مدت سازمان را تعیین میکند. هدفها و ماموریتها را تعریف و کارکنان را برای رسیدن به آنها آماده می کند. به ارزیابی عملکردهای شرکت و دستاوردها و پیامدهای آن کمک می کند. - تاج الدین و همکاران، - 1389 برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتر دراکر اشاره می کند، بر 4 اصل استوار است:
-مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد
-در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد
-استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد؛
-مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند. - رضائیان و همکاران، - 1388بایهام - - 1999،مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروری را به صورت زیر عنوان کرده است:
-شناسایی شایستگی های مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزشها و استراتژیهای آینده
-شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد برای شناسایی نقاط قوت و شکافهای مهارتی موجود
-ایجاد برنامه های توسعه ای شامل چرخش شغلی، برنامه های خاص و مربیگری
-انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدی بر پایه عملکرد، تجربیات و توان آنها
-نظارت بر سیستم مدیریت جانشین پروری
-کسب حمایت مدیریت ارشد, - - Deborah Schroeder,2010
متز - - 1998 در طراحی فرایند مدیریت جانشین پروری، برای مواجهه با انتظارات و تقاضاهای حال و آینده، حداقل 5 عامل کلیدی را با اهمیت دانسته است که عبارت است از: شایستگی ها و توانایی های کلیدی، انتخاب کاندیداها، توسعه بر مبنای شایستگی، ارتباطات باز، و بازنگری مداوم. - Carroll,2004 - در برنامه جانشین پروری می توان به چهار مبحث کل، مدیریت فرآیند، مدیریت تغییر، انتخاب جانشین و توسعه جانشین اشاره کرد که در جدول ذیل بهترین تجارب در این خصوص به طور خلاصه ارائه شده است.امروزه، مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. از طریق این فرآیند استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و ازطریق برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی و به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند. در این سازمان ها فرض بر این است همه کارکنان دارای استعدادها و شایستگی هایی هستند اما به دلیل به وجود آمدن برخی محدودیت ها آنها فقط می توانند روی آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت گیری های استراتژیک سازمان هستند سرمایه گذاری های بلند مدت انجام دهند. - سیدی، - 1391 بدیهی است ، اجرای برنامه های جانشین پروری مستلزم وجود یک
