بخشی از مقاله
چکیده
طی دو دهه گذشته، بحث مدیریت استعدادها به یکی از بحثهای کلیدی مدیریت منابع انسانی و دغدغه مدیران ارشد سازمانها تبدیل شدهاست. با این حال، هنوز ابعاد متعددی از آن به خوبی مورد بررسی قرار نگرفتهاست. یکی از مهمترین مواردی که نیازمند توجه مدیران و متخصصان منابع انسانی است، بحث شیوه جبران خدمات استعدادهای سازمان است که اگر با دقت کافی طراحی نشود، میتواند به شمشیری دولبه برای سازمان تبدیل گردد.
از یک سو، پاداش بهتر به استعدادها، میتواند مقدمات نگهداشت بهتر استعدادها و شهرت سازمان به عنوان سازمانی استعدادمحور را به دنبال داشتهباشد و از سوی دیگر، از میان رفتن انگیزههای درونی، حس عدم عدالت سازمانی و تبدیل مشاغل به مشاغل برند را موجب گردد. در مطالعه پیش رو که بخشی از یک مطالعه گسترده در خصوص مدیریت استعداد در شرکتهای حوزه تلکام ایران است، این بحث مورد بررسی قرار گرفته و توصیههایی در خصوص بهینهسازی شیوه جبران خدمات استعدادها ارائه شدهاست.
مقدمه
بعد از گذشت نزدیک به بیست سال از ورود عبارت مدیریت استعداد1 به ادبیات مدیریت منابع انسانی، قرارگیری بخشی با عنوان مدیریت استعدادها یا عناوین مشابه، در قریب به اتفاق کتب، مدلها و واحدهای منابع انسانی نشان از این دارد که این مبحث توانستهاست جای خود را به عنوان بخشی کلیدی در منابع انسانی باز کند. علت این امر را میتواند تغییرات شگرفی باشد که در فضای کسب و کار رخداده است. عصر اینترنت، که در آن تکنولوژی چشمانداز کسب و کار را متحول ساختهاست و شتاب این دگرگونیها پیوسته رو به فزونی دارد، چالشهای متعددی را پیش روی رهبران کسب و کارها فراهم آوردهاست.
جریان سه تکنولوژی قوی، یکپارچه شدهاند تا در بیشتر صنایع تغییراتی بنیادی ایجاد کنند. اول، اینترنت که دسترسی به اطلاعات را آزاد و فراگیر نمودهاست. دوم، موبایل و شبکهها که سرتاسر دنیا را به هم وصل نمودهاست و سوم تکنولوژی رایانش ابری که امکان ذخیرهسازی حجمبالای داده و دسترسی آسان به آن را فراهم نمودهاست.
فناوریهایی که گرچه بیست سال قبل چندان مطرح نبودند اما امروز، نه تنها صنعتی پر از دگرگونی، رشد و پیشرفت را ایجاد نمودهاند، تاثیر ویژهای بر دیگر صنایع و البته در سطح گستردهتر بر وضعیت اقتصادی کشورها داشتهاند. با این حال، این شگفتیهای هر روزه که موجب شدهاست دیگر چیزی شگفتانگیز نباشد، موجب شده است تا تنها برتری و یکتایی محصولات و خدمات بتواند موقعیت و موفقیت کسب و کارها را تعیین نماید. فراوردههایی که، به اعتقاد افرادی چون مدیران شرکت موفق گوگل، مستلزم بهرهگیری از ”خلاقان هوشمند“2 یا همان استعدادهاست
کمبود افرادی از این دست، افزایش افراد مستعدی که به شکل اقتضایی3 و آزاد4 فعالیت میکنند و رقابت شدیدی که منجر به نیاز به ویرانگری5خلاق برای کسب جایگاهی متفاوت برای کسب و کار شدهاست، موجب شده که بحث مدیریت استعداد نه تنها کماکان یکی از پنج اولویت اولیه مدیران اجرایی باشد، بلکه بتواند در شاخهها و رشتههای مختلفی گسترده شود. به طوری که برای مثال، جذب استعدادها از طریق سرمایهگذاری مشترک6، بستن قرارداد، کارکنان بدون مرز7و استعدادهای نهفته در بحثهای منابع باز
با این حال مسائل حل نشده بسیاری در این زمینه وجود دارد که بعضاً بدون توجه به ادبیات موجود به آن با دیدی بسیار سادهانگارانه نگاه شدهاست. یکی از این موارد، نحوه جبران خدمات استعدادهاست. غالب مقالات و کتبی که در خصوص مدیریت استعداد نگاشته شدهاند، به مدیریت استعداد یا به عنوان شیوه نوینی از مدیریت منابع انسانی نگاه کردهاند؛ یا آن را بخش کوچکی از این کارکرد که مخصوص استعدادهاست و رویکرد متفاوتی دارد در نظر گرفتهاند وا ینگاهشان صرفاً جانشینپروری بودهاست
هر یک از این رویکردها طرفداران و مخالفان خود را دارد اما آنچه در واقعیت رخ دادهاست این است که هیچکدام از این رویکردها، چندان به بحث جبران خدمات استعدادها نپرداختهاند. از سویی در کتبی که در خصوص مدیریت استعداد به چاپ رسیده و تلاش شدهاست، کلیه مسائل مربوط به استعدادها را پوشش دهد، بحث جبران خدمات یا پاداش، تحت سرفصل استعدادداری یا نگهداشت استعدادها آمدهاست و فصل مشترک همه اینها در این بودهاست که برای حفظ استعدادها، باید قوانین معمول جبران خدمات شرکت شکسته شود
این در حالی است که مسئله جبران خدمات، خصوصاً زمانی که بحث جذب استعدادهای بینالمللی به میان میآید یا هدف رقابت در سطح جهانی است، اهمیت ویژهای پیدا میکند. به طور معمول شرکتهای چندملیتی، سیاستهایی را در خصوص جبران خدمات کسانی که در خارج از کشور خویش مشغول به کارند تعریف میکنند اما این سناریوهای از پیش نوشته غالباً با افرادی که از سایر کشورها جذب میکنند همخوانی ندارد و کسانی که در سطح بینالمللی فعالیت میکنند غالباً مزایایی را برای خود طلب میکنند که میتواند بسیار فراتر از بسته جبرات خدمات محلی باشدو طبعاً مشکلات متعددی را پیش روی شرکتها خواهد آورد
مستند پیش رو که بخشی از پروژه گستردهتری در خصوص مدیریت استعداد در فضای صنعت مخابرات در کشور است9، در پی یافتن موضوعاتی در خصوص جبران خدمات استعدادهاست که به طور معمول در نظر گرفته نشدهاست و موجب گشتهاست این موضوع به شمشیری دولبه برای سازمانها تبدیل شدهاست. زیرا از یک سو، کلیه مدلها و چارچوبهایی که در حوزه مدیریت استعداد طرح میشوند اذعان دارند که باید برای نگهداشت استعدادها، پرداختهای و پاداشهای مالی و غیر مالی فراتر از سیستم تعریف شده منابع انسانی داشت که در قالب آییننامههای جذب نخبگان، استعدادها و ... بعضا در شرکتها رواج دارد و از سوی دیگر، در بحث تعامل میان انگیزههای درونی و بیرونی، بر این نکته بسیار تاکید میشود که انگیزههای بیرونی - که میتواند پرداختها و پاداشهای بیرونی مادی و غیر مادی باشد - میتواند انگیزههای درونی را کاهش داده و از میان بردارد .
موارد دیگری چون طرح برند شرکت به عنوان یک سازمان استعدادمحور، بحث عدالت سازمانی و... نیز مواردی هستند که هر یک میتوانند تاثیرات مثبت یا منفی پاداش به استعدادها در سازمان باشند.
9 این پژوهش که از سال 1394، در فضای مخابرات کشور - با تاکید بر اپراتورهای تلفن همراه - در حال انجام است، بنادارد تا مدل مدیریت استعداد حاکم بر این فضا را مبتنی بر روش نظریه مبنایی - Grounded Theory - ، استخراج نماید. اطلاعات جمعآوریشده برای پروژه در قالب مشاهده، مصاحبه، مستندات و آییننامهها، از شرکتهای بزرگ مخابراتی، شرکتهای اپراتور تلفن همراه داخلی، مشاوران داخلی و خارجی میباشد.
مصاحبههای صورت گرفته، در تمامی سطوح سازمان - از مدیریت ارشد تا کارشناسی - بودهاست. تعداد مصاحبههای صورتگرفته 25 مصاحبه بودهاست و شرط شرط پایان نمونهگیری اشباع نظری 1 +، مطابق با نظریه مبنایی کوربین و اشتراوس - 2015 - بود.
مصاحبهها در قالب مصاحبههای نیمهساختاریافته و ساختارنیافته، مطابق اصول نظریه مبنایی بودهاست و متوسط مدت هر مصاحبه حدود 50 دقیقه بودهاست. مصاحبهها پس از کدگذاری باز و دستهبندی در قالب 16مقوله، به شکل یک مدل فرایندی با سه عنصر - پیشامدها، کنش و واکنش و پیامدها - طرح گردید. پژوهش پیش رو، بخشی از این مدل را بزرگنمایی نمودهاست. روایی یافتههای تحقیق با استفاده از معیار مقبولیت تعریف شده بواسطه کوربین و اشتراوس صورت پذیرفتهاست.
منظور از مقبولیت، این است که یافتههای پژوهش تا چه حدی میتواند به گونهای باورپذیر، منعکسکننده تجارب مشارکتکندگان، محقق و خوانندگان در ارتباط با پدیده مورد نظر باشد.
برخی از معیارهایی که برای اطمینان حاصل از مقبولیت در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفتهاست، عبارت بود از:
تناسب - پاسخ به این سوال که آیا یافتههای تحقیق با تجارب متخصصان حوزه و نیز مشارکتکنندگان همخوانی دارد؟ -
کاربردی بودن - آیا یافتههای پژوهش دیدگاه تازهای را فراهم میکند؟ آیا میتوان آنها را در تدوین اقدامات اجرایی یا سیاستها به کار گرفت؟ - ،
مفاهیم - آیا پژوهش مفهومپردازی مناسبی را با خود به همراه داشتهاست به شکلی که برای کارشناسان حوزه مطالعه جذاب، نو و با ارزش باشد؟ -
زمینهسازی مفاهیم - آیا یافتهها بهخوبی با زمینه مورد مطالعه مرتبط شدهاند تا خواننده بتواند علت رخداد وقایع را فهم نماید؟ -
خلاقیت - آیا پژوهش حرف جدیدی طرح کردهاست یا همان نظرات قبلی را در لباسی نو مطرح مینماید؟ - ،
حساسیت - آیا محقق نسبت به موضوع، مشارکتکنندگان و یافتههای پژوهش حساس بوده و به شکلی جدی به آنها توجه داشتهاست؟
آیا پژوهش را تحلیلهای فرایندی پیش برده یا از ایدهها و پیشفرضهای تحمیل شده متاثر بودهاست؟ -
طرح شواهد از یادداشتهاطبعاً - به دلیل محدودیت ظرفیت حافظه انسانی در به یادداشتن تمامی مباحث، استفاده از یادداشت و استناد به آن در طی ارائه داستان ضروری است - و ... که کلیه این موارد در تحقیق پیش رو لحاظ شدهاند.
