مقاله بومشناسی سازمانها و نقد آن

بخشی از مقاله

بومشناسي سازمانها و نقد آن

چکیده: هدف مقاله حاضر بررسی و نقد نظریه بومشناسی سازمانهاست. این نظریه میکوشد نحوه تأثیر شرایط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را در وفور و تنوع نسبی سازمانها تبیین کند، و تغییر ترکیب سازمانها را در طول زمان نشان دهد. این نظریه برخی از مفاهیم کانونی و، به ویژه، منطق بنیادی خود را از علوم طبیعی میگیرد و چنین فرض می کند که محیط سازمان می تواند از میان گروهی از سازمانهای رقیب، آنهایی را که نیازهای محیط را به بهترین نحو برآورده میسازند، برای ادامه حیات انتخاب کند. فایده بومشناسی سازمانها این است که محققان را از جهت گیری فوق عقلانی یا خوشبینانه افراطی در مورد طرز کار سازمانها برحذر می دارد. اما، هدفمندی سازمانها و افراد، نقش روابط قدرت فردی و گروهی در پیامدهای سازمانی، و اهمیت فعالیتهای هماهنگ را در کاهش عدم اطمینان محیطی نادیده میگیرد.
کلید واژه: بومشناسی سازمان، رقابت سازمانی، بقای سازمان، انطباق سازمان .
مقدمه
در دهه های ۱۹۱۰ و ۱۹۷۰، روابط سازمان و محیط و به ویژه، تأثیر محیط در ساختار سازمان مورد توجه جامعه - شناسان قرار گرفت و کارکردگرایی به دیدگاه غالب در مطالعات سازمانی تبدیل شد. این نظریه از دو جهت اثرگذار بود: یکی آنکه صریحاً سازمان را به عنوان یک سیستم یا نظام معرفی کرد و نظریه سیستمی را در مطالعه سازمانها بنیاد گذاشت؛ و دیگر آنکه تلویحاً مفروضاتی درباره «بقا»ی سازمان و «انطباقی» آن با محیط ارائه داد. نظریه کارکردگرایی و سیستمی، در نظریه اقتضایی به کمال رسید (38 :1996 ,Reed). مطابق نظریه اقتضایی، اولا، ساختار سازمانی واحدی که برای همه سازمانها مفید و اثر - بخشی باشد، وجود ندارد. ساختار مطلوب بر حسب عواملی از قبیل راهبرد، اندازه و فناوری که عواملی اقتضایی خوانده میشوند، متغیر است (1996:57 ,Donaldson)؛ ثانیاً، واحدهای سازمان، و معمولا مدیران یا ائتلافهای مسلط، فرصتها و تهدیدهای محیط را به دقت زیر نظر میگیرند و بر طبق یک برنامه عقلانی و با تنظیم راهبردهای مناسب، ساختار سازمان را با الزامات محیط منطبق می گردانند. کارکردگرایان با آنکه بخش زیادی از منطق رهیافت خود را به الزامات بقای سازمان و انطباق آن با محیط اختصاصی داده اند، اما به موضوع انتخاب سازمان از سوی محیط نپرداخته اند.(Hannan and Freeman, 1977: 930) لذا حنان و فریمن (936 :Ibid)، به جای تأکید بر انطباق ، انتخاب " را در کانون توجه قرار داده و با طرح این پرسش که «چرا انواع زیادی از سازمانها وجود دارند»، الهام بخش نظریه بومشناسی سازمانها " بودهاند. بومشناسان میکوشند که نحوه تأثیر شرایط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را در وفور و تنوع نسبی سازمانها تبیین کنند و، همچنین، تغییر ترکیب سازمانها را در طول زمان نشان دهند. بدین منظور، نظریه و تحقیق خود را با تکیه بر سه فرضی آغاز می کنند: (۱) تنوع یکی از صفات مجموعه هایی از سازمانهاست، (۲) سازمانها نمیتوانند سریعاً خود را با محیطهای نامطمئن و متغیر وفق دهند، (۳) جمعیت سازمانها به ندرت ثابت و پایدار می ماند، زیرا سازمانها دائما پدید می ایند و از بین می روند. بومشناسان با تکیه بر این مفروضات در صدد تبیین تنوع سازمانها در سطح جمعیت برمیآیند و نرخهای تأسیس، شکست و مرگ آنها را به عنوان عوامل افزایش و کاهش تنوع مورد تأکید قرار می دهند .(Baum, 1996:77) به عقیده بومشناسان، سازمانها برای دستیابی به منابعی که برای عملیات خود نیاز دارند، به شدت به محیط وابسته اند. اما محدودیت منابع و رقابت سازمانها موجب می شود که محیط، قدرت زیادی بر سازمانها اعمال کند و از میان سازمانهای رقیب، آنهایی را که با مقتضیات آن سازگارترند، انتخاب کند؛ یعنی به آنها اجازه دهد که به حیات خود ادامه دهند. این نظریه، به دلیل تأکید بیش از حد بر محیط و رقابت، و غفلت از شیوه های عمل سازمانها برای تأثیرگذاری در محیط، به یک قرائت سازمانی از اصل «بقای اصلح» تبدیل می شود و از درک و تحلیلی روابط کار و قدرت در درون سازمانها باز میماند. در این مقاله، به ارائه کلیات این نظریه و نقد ان میپردازیم.
مروری بر نظریه
۱. منطق بنیادی
بومشناسی سازمانها، برخی از مفاهیم کانونی و، به ویژه، منطقی بنیادی خود را از علوم طبیعی و مخصوصا از زیستشناسی اخذ می کند. این نظریه، سازمانها را همچون گونه های حیوانی یا گیاهی تصور می کند که در محیطهای مشخصی به سر میبرند و در شرایط محیطی خاصی رشد یا افول میکنند. از این رو، به جای مطالعه سازمانهای منفرد، دنیای سازمانها را به جمعیتهای متمایز تقسیم می کند و به بررسی نوع معینی از جمعیت سازمانی میپردازد. «مجموعه ای از سازمانها که به فعالیتهای مشابهی میپردازند و دارای الگوهای مشابهی از مصرف منابع هستند، یک جمعیت را تشکیل می دهند. جمعیتها، در نتیجه فرایندهایی که یک مجموعه از سازمانها را از مجموعه دیگر متمایز میسازند، از جمله، تفاوتهای تکنولوژیکی و اعمال نهادین مثل مقررات دولتی، شکلی می گیرند» (77 :1996 ,Baum). جمعیت بیمارستانهای دولتی، جمعیت رستورانها، جمعیت اتحادیه های کارگری و غیره، از جمله جمعیتهای سازمانی هستند. هر جمعیت مرکب از شکلهای سازمانی خاصی است.... «شکل سازمان، برنامه ای برای عمل سازمان، آو] برای تبدیل نهادهها به ستاده هاست» )1977:935 Hannan and Freeman( این برنامه را می توان با ملاحظه یکی از سه مورد زیر استنباط کرد:
۱) ساختار رسمی سازمان به معنای دقیق کلمه؛ ۲) الگوهای فعالیت در درون سازمان؛ ۳) نظم هنجاری، یعنی شیوههای سازماندهی که هم اعضای سازمان انها را درست و مناسب میدانند و هم اجزای محیط که با سازمان ارتباط دارند (Ibld). بنابراین، منظور از شکل سازمان، ساختار و راهبرد ان است Freeman and Hannan, 1983: ) .(1116
هر جمعیت، ناحیه خاصی از محیط بزرگتر را که کنام " خوانده می شود، اشغال می کند. کنام هر جمعیت، فضای محدودی است که ابعاد ان را مقدار منابع و غیره تعیین می کند و این جمعیت، همه جمعیتهای محلی دیگر را از انجا بیرون می راند. «بنابراین، کنام، شامل ترکیبی از کلیه

منابعی است که از برکت آن، جمعیت می تواند زنده بماند و تولید مثل کند.Hannan and Freeman, 1977: 947). جمعیتهای سازمانی مثل گونه های حیوانی رشد یا افول می کنند، اما فرایند رشد جمعیت نامحدود نیست، زیرا ظرفیت محیط برای تأمین نیازهای جمعیت محدود است. در طبیعت، چنانچه میزان تقاضای موجودات رقیب برای منابع غذایی در یک کنام معین از مقدار منابع موجود در ان کنام فراتر رود، همه موجودات قادر به ادامه حیات نخواهند بود. در هر کنام سازمانی نیز مقدار منابع مالی، مواد اولیه، تعداد مشتری و جز اینها محدود است و نمی تواند نیازهای تعداد نامحدودی از سازمانها را تأمین کند. «از این رو، افزایش و کاهش تعداد و نسبت انواع مختلف شکلهای سازمانی را در جامعه میتوان نتیجه ] نوعی مبارزه داروینی تلقی کرد که در جریان آن، سازمانها در کنامهای منابع با هم رقابت می کنند، و ] در صورت عدم توفیق از بین می روند، یا اگر بتوانند، در جست و جوری کنام منبع جدیدی که در ان بتوانند ادامه حیات دهند، به حرکت در می ایند» (114 : 1998 ,Turner). با وجود اختلاف نظرهایی که میان بومشناسان وجود دارد، همه انها اصلی «بقای اصلح) و انتخاب اشکال تغییر یافته را در مورد سازمانها به کار میبندند. اصلی «بقای اصلح» حاکی از آن است که فرایند انتخاب طبیعی، به قویترین و سازگارترین گونه ها امکان ادامه حیات میدهد. «بومشناسی جمعیتی همین شیوه تفکر را در مورد سازمانها به کار میبندد. محیط "به طور طبیعی" برخی از سازمانها را انتخاب "می کند" و سایر آسازمانها ] را انتخاب "نمی کند". آنهایی که انتخاب "می شوند"، باقی می مانند و آنهایی که انتخاب "نمی شوند"، از بین می روند» (166 :1987 ,Robbins). مطابق نظریه تکاملی داروین، گونه ها با محیط سازگار نمیشوند، بلکه بر اثر تغییرات ارثی تصادفی در افراد، جهشهای تصادفی در آنها روی می دهد. این تغییرات تصادفی ممکن است افرادی را که با محیط سازگارترند و در زمره منتخبان محیط قرار می گیرند، به وجود بیاورد یا نیاورد. از این رو،
تکامل گونه ها، نشانگر یک تکامل احتمالی بر اساسی سلسله جهشهای تصادفی است که اشکال حاصل از آنها با محیطهای خاصی در زمانهای خاصی سازگارند (عسکری خانقاه و کمالی، ۲۹:۱۳۹-۳۱). بنابراین، در بومشناسی سازمانها، نه «انطباقی»، بلکه «انتخاب» در کانون بحث قرار میگیرد. مک کلوی" و آلدریچ " معتقدند که فرایند تحولی سازمان بر چهار اصلی استوار است و این اصول تعیین می کنند که کدام سازمانها باقی بمانند و کدام سازمانها حذف شوند: اصل اول، تغییر در درون سازمان است که ممکن است هدفمند باشد یا کورکورانه. تغییرات هدفمند، پاسخ عمدی سازمان به فشارهای محیطی است، اما تغییرات کورکورانه، مستقل از فشارهای محیطی و برحسب تصادف یا شانسی روی می دهد. اصل دوم، انتخاب طبیعی است، به این صورت که تغییرات سودمند، یعنی تغییراتی که سازمان را قادر میسازند که منابع بیشتری از محیط کسب کند، قدرت تطابق و شانس بقای ان را بالا میبرند. اصل سوم، حفظ سازمانهای سازگار با محیط و انتقال قابلیتهای "آنها به اعضای بعدی سازمان در طول نسلهاست. این قابلیتها، همان دانشها و مهارتهایی هستند که پیدایش سازمان را امکانپذیر کردهاند. اصل چهارم، مبارزه برای بقاست که متضمن رقابت با سازمانهای دیگر برای کسب منابع کمیاب است ( نقل از هال 194:1996
این اصول آشکارا از قیاس داروینی حکایت می کنند : بقای موجود زنده به تغییرات تصادفی که موجود را با محیط سازگار می کند، بستگی دارد. در سازمان نیز تغییرات زیادی روی می دهد، و با قدری بخت و اقبال، یکی از وضعیتها یا حالاتی که سازمان یا بخشی از آن پیدا می کند، با محیط سازگار خواهد بود. به تعبیر
رابینز ( 166 :1987)، «سازمانهایی که باقی می مانند صرفاً در زمان مناسب در جای مناسب قرار دارند و محلی استقرار [ آنها ] ربطی به انتخاب مدیریت ندارد». اما حنان و فریمن که از بنیانگذاران بومشناسی سازمانها هستند، از سایر بومشناسان فراتر میروند. آنها اساساً به تغییر سازمان و انطباق آن با محیط اعتقاد ندارند و معتقدند که تغییر مهم زمانی روی میدهد که سازمان جدیدی تاسیس می شود. «بومشناسی جمعیتی معتقد است که بیشتر تنوع ساختارهای سازمانی محصول ایجاد سازمانها و شکلهای سازمانی جدید و جایگزینی آسازمانها و شکلهای
Hannan and Freeman, 1984: 150) آنجا که قرائت حنان و فریمن از بومشناسی سازمانها با تفصیلی بیشتری بیان شده و همچنان الهام بخش بومشناسان دیگر است، به تشریح مهمترین نظرات آنها میپردازیم.
۲. سکون ساختاری حنان و فریمن (32 - 1977:931) معتقدند که سازمانها با شکل معینی متولد (تاسیس ) " می شوند و قادر به تغییر اساسی آن برای مقابله با تهدیدات محیطی نیستند. به نظر آنها، این سکون ساختاری " از چند عامل درونی و فشار بیرونی سرچشمه میگیرد. عوامل درونی از این قرارند: ۱. سرمایهگذاری سازمان را در کارگاه، تجهیزات و کارکنان متخصص نمی توان به آسانی به وظایف و کارکردهای دیگر انتقال و اختصاص داد. ۲. تصمیم گیران در سازمان اطلاعات جامعی درباره فعالیتهای داخلی آن یا اقتضائات محیطی، که واحدهای فرعی سازمان با آن مواجه اند، کسب نمی کنند. ۳. محدودیتهای سیاسی شدیدی در برابر تغییر وجود دارد، زیرا تغییر ممکن است قدرت برخی از گروههای سازمان را کاهش و قدرت گروههای دیگر را افزایش دهد. تضاد ناشی از این امر ممکن است تصمیم گیران ارشد را متقاعد کند که سکون را به مشکلات ناشی از ؛. سازمانها با محدودیتهای ناشی از گذشته خود نیز
مواجه هستند. وقتی استانداردهای شیوه کار و تخصیص وظایف و اقتدار مورد توافق قرار میگیرد و به صورت هنجار در میاید، هزینه تغییر انها بسیار افزایش مییابد. فشارهای بیرونی که سازمان را به سکون می کشانند، به این شرح اند: ۱. موانع قانونی و مالی زیادی در راه ورود به بازارها و خروج از آنها وجود دارد. معمولاً موانع ورود مورد تأکید قرار می گیرند، مثل سلطه شرکتهای بزرگ بر بازار. اما موانع خروج را هم نباید نادیده گرفت، همچون مواردی که دولتها به شرکتهای بزرگ اجازه نمی دهند که کارخانه های خود را در نواحی آسیب پذیر تعطیل کنند. ۲. کسب اطلاعات درباره محیط خارج از سازمان ممکن است پرهزینه باشد. ۳. نقشی قبلی یا سابقه و اعتبار سازمان ممکن است چنان در اذهان عموم جا افتاده باشد که هر گونه تغییر و انطباق دور از شأن سازمان تلقی و به از دست رفتن مشروعیت منجر شود. 8. ممکن است عقلانیت سازمانی ایجاب کند که یک سازمان خود را به شیوه معینی با محیط سازگار کند. اما اگر همه سازمانها به همان شیوه سازگار گردند، شاید هیچ نفعی عاید جمع نشود و فقط هزینه زدوبندهای داخلی را بالا ببرد. لذا شاید به نفع سازمان باشد که اصلاً تغییر نکند. بنابراین، سازمانهای موجود نمیتوانند برای انطباق با محیطهای نامطمئن و متحول سریعاً راهبرد و ساختار خود را تغییر دهند. نوآوریهای مهم سازمانی غالباً در اوایل حیات سازمانها و جمعیتها روی میدهد. از اینجاست که پیدایش سازمانهای جدید سخت مورد توجه این نظریه است و ساختار سازمان در ابتدای کار و ارتباط آن با محیط سازمان اهمیت زیادی مییابد.
۳. وابستگی به سن و اندازه
یکی از موضوعات محوری در تحقیقات بومشناسی، تاثیر

پیر شدن" سازمان در شکست آن است. نظر غالب، معایب تازگی" است به عقیده استین چکام (9-Stinchcombel1965:148-9 )، همه سازمانهای جدید با خطر مواجه اند و نمی توانند بقای خود را تضمین کنند. معایب تازگی از این قرارند: ۱. تازه بودن غالبا متضمن نقشهای جدید است، هم برای سازمان به عنوان یک کنشگر اجتماعی، و هم برای یکایک اعضای ان. سازمان جدید کورکورانه عمل می کند و به آسانی خطاهای بزرگ مرتکب میشود. ۲. مقدار زمان و تلاشی لازم برای یادگیری و هماهنگ کردن نقشهای سازمانی مهم است. رفتارها در طول دوره یادگیری یکنواخت و تکراری نیست و ابتکار اهمیت زیادی دارد. ۳. اکثر کارکنان شرکتهای جدید با یکدیگر بیگانه اند و نمی توانند سریعاً اعتماد یکدیگر را جلب کنند. از این رو، تضاد درونی ممکن است بقای سازمان را تهدید کند. .سازمانهای جدید معمولا با شرکتهای موجود رقابت می کنند. این شرکتها مشتریان دائمی دارند که با شیوههای عمل آنها آشنایند و احتمالا در برابر تغییر مقاومت می کنند. سازمانهای جدیدی که نتوانند مشتریان شرکتهای موجود را جلب کنند با خطر کسادی مواجه می شوند. سازمانهای تازه تأسیس در صنایع جدید قادر به جذب مشتریان رقیبان جا افتاده نیستند، اما مجبورند از نقطه صفر آغاز و مشتریانی برای خود دست و پا کنند. حنان و فریمن ( 1984:154) ضمن تأیید معایب تازگی اضافه می کنند که در جمعیتهای سازمانی در جوامع مدرن، سازمانهایی انتخاب می شوند. که عملکرد انها بسیار قابل اعتماد" و درجه پاسخگویی" آنها زیاد است. این دور ویژگی ایجاب می کند که قدرت بازتولید سازمان زیاد باشد. قدرت بازتولید و سکون ساختاری ناشی از آن با بالا رفتن سن افزایش مییابد. چون فرایندهای انتخاب به نفع ساختارهایی عمل می کند که قدرت بازتولید آنها زیاد است، لذا با بالا رفتن سن سازمانها، نرخ مرگ و میر انها کاهش مییابد (157:Ibld). معایب کوچکی" ارتباط نزدیکی با معایب تازگی دارد.
چنین فرض می شود که چون با بزرگ شدن سازمان، گرایش به سکون ساختاری افزایش مییابد، لذا نرخ مرگ و میر سازمانها با افزایش اندازه کاهش مییابد و سازمانهای بزرگ
کمتر در معرض خطر قرار می گیرند (159:Ibld).
4. راهبرد سازمانها
بومشناسان رابطه انطباق و انتخاب را به طرق مختلف بررسی کردهاند. به عقیده حنان و فریمن (3- 951 :1977)، محیط را می توان به دو نوع تقسیم کرد: ریزدانه " و درشت دانه ". محیط ریزدانه محیطی است که در آن، تغییرات زیاد، اما جزئی روی میدهد؛ ولی محیط درشت دانه در معرض تغییرات اندک، اما اساسی قرار دارد. مثلاً، تقاضای بازار برای یک محصول غالباً ریزدانه است: تعداد بسته های حبوبات که در طول یک سال فروخته می شود، یا شمار افرادی که به سینما می روند، تغییر می کند، اما در خد نسبتاً اندک؛ حال آنکه محیط قانونی برای سازمانها درشت دانه است. به این معنا که تغییرات مهم به ندرت روی میدهد ولی آثار عمیق برجای می گذارد. هر سازمان در کنامی فعالیت می کند که در آن هم تغییرات جزئی روی می دهد و هم تغییرات اساسی، مهم این است که سازمان تصمیم بگیرد که می خواهد خود را با تغییرات جزئی محیط تطبیق دهد یا با تغییرات اساسی. به بیان دیگر، میخواهد در برابر تغییرات عمده و اساسی در محیط قادر به ادامه حیات باشد یا میخواهد چنین فرض کند که محیط تا آیندهای که قابل پیش بینی است، تغییر نخواهد کرد. انتخاب هر یک از راهبردها متضمن بخت و خطر است و برنامه ریزی عقلانی دشوار است. راهبرد سازمانها ممکن است خاص گرایی" باشد یا عام گرایی "، و انتخاب هر یک از این دو خطراتی دارد

951-2 :1977 ,Hannan and Freeman مثلاً در صنعت اتومبیل سازی ،شرکت جاگوار خاص گراست و صرفا به تولید نوع خاصی از اتومبیل لوکس، گرانقیمت و مدل بالا می پردازد. اما شرکت روور "شمار زیادی از اتومبیلهای کوچک و بزرگ را تولید می کند. جاگوار می تواند همه کوششهای خود را در زمینه های تولید، بازاریابی، تبلیغ و غیره، بر بازار خاصی که هدف اوست متمرکز کند. اما شرکت روور مجبور است که فعالیتهای خود را به بازارهای مختلف معطوف کند. شرکت خاصی گرا، در محیط باثبات به خوبی از بازار موجود بهره می گیرد، اما در موقع تغییرات محیطی بزرگ دچار مشکل می شود. شرکت عام گرا نیز اگر چه با کاهش تقاضا مواجه می شود، اما میتواند تغییرات بزرگ در بازار را با تمرکز بیشتر بر بازار دیگر جبران کند. بنابراین، «در محیطهای ریزدانه، صرف نظر از درجه تغییرپذیری [ محیط ]، نرخهای مرگ و میر عام گرایان بیش از آن خاصی گرایان است. اما وقتی تغییرات محیطی، هم بزرگ است و هم درشت دانه، نرخهای مرگ و میر عام گرایان کمتر است .(Hannan and Freeman, 1988: 1116)(- نوشته حنان و فریمن (952 :1977) «مسئله انطباقی بومشناختی را می توان یک بازی شانس تلقی کرد که در ضمن آن، جمعیت، راهبردی (خاصی گرایی و عام گرایی) را انتخاب می کند و سپس، محیط پیامدی را برمیگزیند (مثلا با شیر و خط کردن). اگر محیط به وضع مطلوب برای شکل سازمان برسد [ سازمان ] پیشرفت می کند، در غیر این صورت، افول می کند».
۵. وابستگی به تراکم
مفهوم دیگری که بومشناسان به کار می گیرند، «وابستگی به تراکم»" است. منظور از تراکم، «تعداد سازمانها در (Hannan and Freeman, 1988: 25) »جمعیت است و فریمن این مفهوم را در ضمن تحلیل صنعت نیمه رسانا در ایالات متحده تنظیم کردهاند (به نقل از ماریون، ۱۹۹۰: ۲۱۰). انها بین دو دسته از سازمانها تمایز قائل شدهاند : سازمانهای دارای راهبرد r و سازمانهای دارای راهبرد K . دسته نخست سازمانهایی هستند که وقتی منابعی در دسترس
قرار میگیرد سریعاً به بهره برداری از آن میپردازند. تأسیس آنها پر هزینه نیست زیرا فعالیت خود را بر اموری متمرکز می کنند که به سرمایه گذاری اندک و ساختارهای ساده نیاز دارند. توفیق آنها به استفاده از مزایای «پیشگام بودن )) بستگی دارد. .از این رو سازمانهایی خطر پذیر و پردرآمد هستند که از محیطهای موقتاً غنی حداکثر سود را می برند. اینگونه سازمانها فقط در محیطهایی دوام منابع در زمانها و مکانهای مختلف پراکنده است. اما سازمانهای دارای راهبرد K سازمانهایی هستند که ساختار عموماً آهسته تر از سازمانهای دارای راهبرد r به فضاهایی که منابع جدید دارند، وارد می شوند. منافع آنها از پیشگام بودن در ورود به بازار حاصل نمی شود، بلکه مرهون این واقعیت است که سابقاً کارآمدتر از سازمانهای دیگر بودهاند. بنابراین، در دراز مدت احتمالا سازمانهای دارای راهبرد r را از میدان رقابت خارج میکنند، مگر آنکه این سازمانها به نوع k تبدیل شوند یا به سوی کنام جدید حرکت کنند.
حنان و فریمن (25 :1988) ضمن تأیید «وابستگی به تراکم»، اضافه می کنند که «فرایندهای مشروعیت و رقابت که نقطهٔ مقابل یکدیگرند، بومشناسی جمعیتهای سازمانی را شکل می دهند». به این صورت که یک جمعیت را بالا میبرد و تعداد تأسیسها را افزایش و تعداد شکستها را کاهش میدهد؛ اما هر چه بر تراکم افزوده می شود، دامنهٔ رقابت گسترش مییابد و بر تاثیر مشروعیت فائق میآید، و در نتیجه، موجب کاهش تأسیس و افزایش شکست می شود.
در مورد نقش افراد در سازمان، بومشناسان معتقدند که افراد، صرف نظر از آنکه اعمالشان هوشمندانه باشد یا ابلهانه، برنامه ریزی شده باشد یا غریزی، آشکارا میتوانند در روندهای آتی سازمانهای خود تأثیر گذارند، اما در شرایط نامطمئن و رقابتی، توانایی افراد برای درک و اجرای تغییراتی که احتمال توفیق سازمان و شانس بقای آن را زیاد کند، بسیار محدود است (78 :1996 ,Baum). حنان و فریمن (51 1 : 1984) مینویسند : «حتی وقتی افراد میکوشند که با محیطهای خود سازگار گردند، مادام که محیطها بسیار نامطمئن هستند یا درک درستی از روابط وسایل و اهداف وجود ندارد، کنش [ آنها ] برای انطباق ممکن است تصادفی باشد».
نقد نظریه
نظریه بومشناسی سازمانها در دو دهه اخیر و، به ویژه، در ایالات متحده بسیار رونق گرفته و شاخه کاملاً جدیدی از نظریهپردازی و تحقیق را در جامعه شناسی به ارمغان آورده است (17 1 : 1998 ,Turner). تا پیش از ارائه این نظریه، محققان توجه خود را صرفاً به وقایع داخلی و خارجی سازمانهای منفرد معطوف می داشتند. اما این نظریه، توجه آنان را به جمعیتهای سازمانی و چگونگی تغییر آنها جلب کرده است. بومشناسان مدل تکاملی داروین را برای تبیین تحول نظامهای سازمانی، یعنی میزانهای تأسیس و شکست سازمانها با توجه به ویژگیهای مادی و فرهنگی محیطهای سازمانی به کار بسته اند. اخیرا تلاشهای خود را بسط داده و به تحلیل میزان تغییرات سازمانی مثل متنوع شدن، تغییر قلمرو و رشد پرداخته اند (477 :2000 ,Haveman). در عین حال، موضوعات جدیدی را درباره ماهیت سازمانها و رابطه آنها با محیط مطرح کرده، و در این کار، موضوع عاملیت ”و ساختار، تولد و مرگ سازمانها، و عدم اطمینان محیطی را به میان کشیده اند.
۱. عاملیت و ساختار
به عقیده بومشناسان، مسائل بنیادی در مورد سازمانها، یعنی امکان بقا و دوام آنها را باید نه از منظر کنشگران اجتماعی، بلکه با توجه به اینکه چگونه محیط، سازمانهای
خاصی را انتخاب می کند، تبیین کرد. به عقیده آنها، موارد عدم اطمینان در محیط آن قدر زیاد است که سازمانها قادر به تغییر آنها و تضمین بقای خود نیستند. به تعبیر ماریون (180 ;1999)، «محیط فقط یک دریای متلاطم نیست که یک ناخدای عاقل در ان کشتی براند، محیط ناخداست ». چرا دایناسورها منقرض شدند؟ زیستشناسان پاسخ میدهند که دایناسورها نه تنها نمی توانستند تغییرات محیطی را کنترل کنند، بلکه حتی قادر به فهم و درک آنها نیز نبودند. بومشناسان نیز با استدلال مشابهی معتقدند که جمعیت سازمانهایی که در پیرامون خود می بینیم، محصول جهشهای سازمانی اتفاقی هستند که با کنامهای محیطی خاص سازگارتر بوده اند. با تغییر محیط، سازمانها هم تغییر می کنند. از این رو، سازمانها به همان اندازه میتوانند بقای خود را تضمین کنند که دایناسورها میتوانستند! این استدلال به معنای غفلت از نحوه شکل گیری روابط اجتماعی در درون سازمان، و نفی کامل نیت مندی و عقلانیت هدفمند در اعمال انسان است. این دو نکته را پی می گیریم : اول آنکه سازمان، محصول تصمیم آگاهانه یک فرد یا یک گروه است که به منظور نیل به اهداف مشخص، منابع انسانی و مادی را به شیوه منضبط گرد می آورد. افراد در قالب مجموعه هایی از روابط منضبط به انجام وظایف محول می پردازند. به عقیده گیدنز (۲۲:۱۳۷۳)، «ساختهای اجتماعی از کنشها و روابط انسانی تشکیل شده اند: آنچه الگوبندیشان را به آنها می دهد تکرار آنها در دوره های زمانی و فواصل مکانی است. بدین سان مفاهیم بازتولید اجتماعی و ساخت اجتماعی، در تحلیل جامعه - شناختی، رابطه بسیار نزدیک با یکدیگر دارند». روابط قدرت در سازمان، روابط کاری یا شغلی را تولید و بازتولید می کند. اشکال مختلف کنترل کار، محصول کنشی

متقابل منافع" مختلف در داخل سازمان، و منافع مختلف اما مرتبط با ان در خارج از سازمان است. منافع مختلف می کوشند که با کنترل فرایند کار، قدرت را به دست گیرند. بنابراین، در بررسی هر محیط سازمانی، قدرت و سرچشمه های آن باید مورد تحلیل قرار گیرد. هر ساختار کار، به جای آنکه صرفا بازتاب الزامات محیط، منافع واقعی مدیران، سرمایه داران یا حتی گروههای کار تلقی شود، باید یک طرح ریزی موقت به حساب آید که از کنش متقابل قدرتهای موجود ناشی می شود. با تغییر این قدرتها ( هم در داخل سازمان و هم در خارج از آن )، ساختار سازمان تغییر می کند و به شیوه دیگری بازتولید می شود . تصمیم گیری در سازمانها نیز تا حد زیادی، فرایندهای مربوط به قدرت، تضاد و مذاکره در مورد پیامدها را منعکس میکند. آنچه در درون سازمان و بیرون از آن به عنوان سازگارترین یا عقلانی ترین شکل نشان داده می شود، چیزی جز ساختار روابط اجتماعی نیست که در زمان معین از بطن فرایندهای تضاد و توافق پدید