بخشی از مقاله
چکیده
امروزه جایگاه انسان و توجه به شأن واقعی او جزء اصلی تعاریف توسعه واقع شده، و توسعه به یک حرکت همه جانبه شامل تغییرات عم ده در ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و نهادهای ملی برای رسیدن به رفاه گسترده انسانی و افزایش کارآیی و اثربخشی سازمانی، تبدیل گردیده است . در عصر جهانی شدن و پیشرفت فن آوری ، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه ی سازمان قلمداد شده است . سرمایهی انسانی ، مجموعه ای از مهارتها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است.
به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازمان ها، از سالهای نخستین سده بیستم، حوزه ی اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید . در حال حاضر موفقیت سازمانها تا حد زیاد ی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد . و کارآیی و اثربخشی سازمانها با کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی وابستگی مستقیمی دارد.
کلید واژه ها : توسعه، توسعه انسانی، سازمان
مقدمه
توسعه منابع انسانی را میتوان فرآیند توسعه و برانگی ختن تخصص های انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد، تعریف کرد. یا در تعریفی دیگر، توسعه منابع انسانی را میتوان فرآیند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید. از این نگاه توسعه منابع انسانی، چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، دانش ها و توانایی های فردی و سازمانی از طریق ارائه فرصت های آموزشی، برنامه جانشینی، مدیریت و توسعه عملکرد، مربی گری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم می آورد.
با نگرش دقیق به سیستم های سازمانی ، درمی یابیم که انسان مهمترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است . و سایر منابع وارده به سازمان، به خودی خود نمی توانند اهداف سازمانی را تحقق بخشند . برنامه ریزی نیروی انسانی ، تخصیص منابع، آموزش و توسعه سرمایه های انسانی در حقیقت محور اصلی حرکت جامعه و سازمان ها به سوی برنامه های بلند مدت است . نادیده گرفتن این عوامل موجب به هدر رفتن هزینه های هنگفت سازمان ها، طولانی شدن فرآیندهای کاری، نارضایتی هسته ی عملیاتی از نح وه ارائه خدمت و در نهایت کاهش اثربخشی و کارآیی فعالیت های این نیروها و سازمان می شود.
سازمان مجموعه ای است از عوامل انسانی ، فنی ، ساختاری ، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی که در راستای تحقق مجموعه هدف های از پیش تعیین شده و مشترک در تع املند. تحقیقات نشان داده است که، تمام فناوری ها، محصول خلاقیت و نوآوری انسان هایی است که طی سالهای متمادی بر اساس دانش و ارتقای فکری خلق شده است . بنابراین پایه و اساس ثروت هر سازمان را منابع انسانی تشکیل می دهد که عامل اصلی و پایه می باشد .
امروزه یکی از مباحث جدی سازمان ها ، موضوع روابط انسانی و بررسی تأثیرات و ابعاد آن می باشد . توجه به نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمانها، یکی از راهکارهای اساسی در افزایش کارآیی و بهره وری سازمان به شمار می آید. منابع انسانی در تمامی حوزه ها نظیر گزینش، استخدام و نگهداری نیروی انسانی و در کل مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی است که دور اندیشی، نوآوری سازمانی و تحول آفرینی را تحت تأثیر قرار می دهد . هم اکنون سازمان های صنعتی ، بازرگانی و حتی خدماتی برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخص صی ، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند .
البته منظور از منابع انسانی که عامل موفقیت سازمان تلقی می شود، منابع انسانی توانمند و با دانش است . که با استفاده از سیستم ها و فرآیندهای توسعه منابع انسانی ارتقاء می یابد. توسعه منابع انسانی همواره یکی از چالش های اساسی سازمانها محسوب می شود. و جایگاه آن در توسعه ی محصولات جدید بسیار حائز اهمیت است . به عبارت دیگر توانمند سازی فرآیند توسعه ای است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مسائل ، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آنها شده و آنها را قادر می سازند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.
تجربه نشان می دهد که هر چه پیچیدگی محصول بیشتر شود گستردگی فرآیند توسعه محصول نیز بیشتر شده و نیاز به منابع انسانی توانمند، خلاق ، نوآور و با دانش بیشتر می گردد . که لازمه ی تمام آنها ، داشتن راهبردهای هدفمند توسعه ی منابع انسانی به منظور ارتقاء دانش کارکنان، اجرا و ارزیابی بهینه ی آنها است. توسعه فراتر از نوسازی و رشد اقتصادی است . و علاوه بر بهبود سطح مادی زندگی ، بهره رساندن به انسان به معنای بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی مردم را هم در بر می گیرد.
افزایش درآمد و اشتغال ضروری است. اما این دو ، وسیله ی توسعه هستند نه هدف آن . هدف توسعه انسانی ، پرورش قابلیت های انسان و گسترش امکان های اوست . بنابراین از دید توسعه انسانی برخورداری از سلامت کامل دست یافتن به اندوخ ته ای از دانش و آکاهی ، داشتن درآمد کافی و مشارکت در تصمیم هایی که در زندگی افراد جامعه نقش دارند همه از نمودهای توسعه انسانی محسوب می شوند. اهداف توسعه انسانی بدون نقش موثر دولت تحقق نمی یابد و نهادی به نام دولت نقش رهبری را به عهده می گیرد و فرآیند توسعه را هدایت می نماید و هر جا که لازم باشد، مداخله می کند تا اطمینان یابد که نتایج مورد انتظار بدست آمده اند و بیشتر استراتژی توسعه انسانی به دولت فعال نیاز دارد.
تاریخچه
نادلر به عنوان پیشگام نظریات توسعه ی منابع انسانی در سال توسعه منابع انسانی را تجارب یادگیری سازمان یافته ای که بوسیلهی کارفرمایان در یک دوره زمانی خاص به منظور بهبود عملکرد و رشد فردی ارائه می شود تعریف کرد. سابقه مدیریت منابع انسانی به زمان های خیلی پیش برمی گردد.
که در زمینه مهارتهای دستی و سیستم سنتی معمول بوده است . با وقوع انقلاب صنعتی توسعه تولید انبوه ، سازمان و نحوه ی فعالیت های کاری تغییر پیدا کرده و باعث ایجاد گسترش علمی به تجزیه و تحلیل کار شد. مدیریت علمی تیلور بر این مبنا استوار بود که کارکنان باید به صورت اثر بخش به کار گرفته شوند و با عامل پول، انگیزه پیدا می کنند. اما امروزه رویکرد روابط انسانی که توسط التون مایو گسترش یافت و به نگرش کارکنان توجه زیادی داشت. و رویکرد دانش سازمانی ، که به جای تأکید بر فرد به کل سازمان تأکید می کند، مورد توجه قرار می گیرند.
روش های آموزش و توسعه منابع انسانی :
اولین کار هر مدیری این است که به کارکنان خود کمک کند تا قابلیت های خود را نه تنها در مشاغل کنونی شان بلکه در آمادگی برای پست های بالاتر، توسعه دهند . این قابلیت ها در بیشتر موارد ممکن است به صورت بسیار موثرتری در محیط ک اری نسبت به دوره های آموزشی خارج از محیط کاری، توسعه داده شوند. آموزش و بهسازی ابزاری است که هر سازمان بدان وسیله در نیروی کاری خود سرمایه گذاری و توسعه ایجاد می کند.
تغییر نیازمند مهارت ها و نگرش های تازه است و سازمان هایی که در بخش آموزش و بهسازی سرمایه گذاری می کنند می توانند موجب تغییرات سودمند در سازمان شوند. فواید داشتن کارکنانی که به خوبی آموزش دیده اند را می توان بدین ترتیب خلاصه کرد: بهبود مهارتهای پایه ، تامین گروه بزرگی از کارکنان مجرب و کارآزموده ، بهبود عملکردهای سازمانی ، ارائه خ دمات بهتر به مشتریان داخلی و خارجی ، افزایش انگیزه و حفظ دانش، مهارت و تجربه کارکنان در سازمان افزایش کارآیی در سازمانها در گرو افزایش کارآیی نیروی انسانی و آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است.
روش های آموزش و توسعه را می توان به دو گروه تقسیم کرد
روشهایی که ماهیت اطلاعاتی یا انتقالی دارند از ارتباط یک طرفه ای استفاده می شود که اطلاعات را به یادگیرندگان منتقل می کند. ٍروشهایی- که اساساً ماهیت تجربی دارند بدین معنا که یادگیرنده با مربی یا کامپیوتر ، مهارت مورد نظر را اجرا و تمرین می کند . روش های اطلاعاتی شامل : سخنرانی ، ارائه سمعی و بصری مطالب و روش های خودآموزی می باشد. و روش های تجربی شامل آموزش ضمن خدمت، استاد شاگردی، مربیگری، چرخش شغلی، آموزش بر اساس کامپیوتر، تجهیزات شبیه سازی ، بازیهای مدیریتی و شبیه سازی، مطالعه موردی ، الگوسازی رفتاری، آموزش آموزشگاهی یا حساسیت آموزی است.
