بخشی از مقاله
چکیده:
تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف »شدن « را به اهداف » ماندن« ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکلترین وظائف مدیران پیشرو است.
در محیط بیثبات کنونی سازمانها با تغییرات شدیدی مواجهاند و چارهای جز سازگاری با عوامل محیطی ندارند. افزایش رقابت، پیشرفت تکنولوژی، تنوع نیروی کار،بالا رفتن توقعات مشتریان و عواملی از این دست هشدار هایی هستند که سازمان را به سوی تغییر و تحول سوق می دهند. با این حال نگاهی به سازمان های دولتی کشور نشان می دهد که به مقوله تغییر و تحول سازمانی خیلی کم توجه شده است. در همین راستا این مقاله مزایای تغییر و تحول در سازمان های دولتی و همچنین اهمیت و ضرورت آن را مورد بررسی قرار میدهد.
مقدمه
دنیا به طور مداوم در حال تغییر و تحول است. اگر تغییر، تحول و نوآوری ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگی انسانهای اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی میماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش، نگرش و رفتار او حاصل نمیشد. اگر انسان ها خاصیت تغییرپذیری و اصلاح نداشتند، در چارچوب تنگ فکری خود باقی میماندند و راه پیشرفت آنان مسدود میشد. تغییر واقعیتی است که افراد، گروهها و سازمانها برای بقاء خود باید بطور مستمر و مداوم بهآن توجه نموده و در سر لوحه اقدامات خود قرار دهند، چرا که امروزه عوامل درونی و بیرونی سازمان از پویایی زیادی برخوردارند که واقعیات موجود را تغییر میدهند، و سازمان ها ناچارند از وضع موجود به وضع مطلوب حرکت نمایند.
برخی اوقات، فرآیند تغییر در سازمان ها با مقاومتهایی مواجه میشود که برخی تصور میکنند که این مقاومتها باید بلافاصله برطرف شوند. در حالی که این مقاومتها در بعضی اوقات نه تنها مضر نیست، بلکه پیامدهای مثبتی را نیز برای سازمان به دنبال دارد، چرا که باعث تقویت تضادهای کارکردی و گفتمانهای مثبت میشود که به نوبه خود میتواند گزینههای تغییر را با تحلیل هایی که از پیامدهای آنها به عمل خواهد آمد، ارتقاء بخشد. اما باید با استفاده از روشهای مختلف نسبت به رفع آنها اقدام نمود.
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزایندهای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجه هستند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و ... در عصر حاضر، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب میشوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیشبینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آیندهای بهتر هدایت کنند، و به گقته تافلر »تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که میتوانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آیندهای بهتر و انسانیتر دست یابیم
با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان میدهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوههای ناکارآمد سنتی اداره میشوند. به عنوان نمونه »اندرو پتیگرو« پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیمگیریهای استراتژیک مطالعه کرده است، از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی میکنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند
فشار برای بهرهوری بیشتر، تمایل به درس گرفتن از موفقیت دیگران و بهبود مستمر موضوعاتی هستند که همواره مدیران برای دستیابی به آنان از همهی افراد سازمان می خواهند که در فشار تغییرات، موفقیت نیز کسب کنند
در پژوهشهای سازمانی و نظریهپردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا کرده است. تغییر سازمانی3 مستلزم حرکت از شناختهها بهسوی ناشناختههاست و از آنجایی که آینده نامطمئن است و ممکن است بر قابلیتها، ارزشها و تواناییهای افراد تأثیر منفی بگذارد، بهطور کلی اعضای یک سازمان از انجام تغییر حمایت نمیکنند مگر اینکه دلایل قانع-کنندهای برای مجابکردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. بههمین منوال سازمانها نیز گرایش شدیدی دارند که در وضعیت موجود سرمایهگذاری کنند و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت میکنند
لینستون و میتروف - - 1994 سه عامل چشمانداز شخصی4، سازمانی5 و تکنولوژی6 را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل میداند و معتقد است که چشمانداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرشها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشمانداز سازمانی به تغییردادن ساختار که در برگیرنده هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشمانداز تکنولوژی به تغییر فنآوری که در برگیرنده تغییر در شیوه و فرایند کار یا روشها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.
با توجه به تعریف، چشمانداز شخصی را میتوان سختترین و پیچیدهترین مرحله در فرایند تغییر نام برد؛ چرا که، تغییرات ساختاری و تکنولوژی نیز متأثر از تغییر در نگرش-ها و ادراک افراد انسانی است. افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرشهای افراد به چالشکشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمانها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل میدهند، میباشد. همچنین مقاومتها در برابر تغییربه صورت مقاومتهای فردی و سازمانی دستهبندی شدهاند که در دنیای واقعی این نوع مقاومتها در بسیاری از جنبهها وجوه مشترک دارند.
مفاهیم و تعاریف
درتعریف تغییر گفته شده است تغییر، دگرگونی هر چیزی است که با گذشته اش تفاوت داشته باشد و نوآوری اتخاذ ایده-هایی برای سازمان جدید است. بنابراین تمام نوآوریها می تواند منعکس کننده یک تغییر باشند، اگرچه تمام تغییرها نوآوری نیستند.
