بخشی از مقاله
چکیده
فضای رقابتی و پرتلاطم حاکم بر فضای کسبوکار سازمانها، موجب شده تا منابع انسانی کیفی و دارای مهارتهای متناسب با نیازمندیهای سازمان، به عنوان یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار آنها، از اهمیت ویژهای برخوردار باشند که خود مستلزم این است که فرد و سازمان هر دو به اهمیت بهکارگیری قابلیتهای نهفته در نیروی انسانی و به ضرورت فراهم آوردن فرصت رشد و شکوفایی مستمر استعدادهای آنان واقف باشند؛ چرا که استعدادها در هر سازمانی مهمترین مزیت رقابتی محسوب میشوند که آن سازمان را در مقابل چالشها و مخاطرات آتی حفظ میکنند. هدف هر سازمانی باید تقویت مستمر سرمایههای انسانی باشد که تشکیل دهنده استعدادها و نخبگان بوده و سازمان را در مسیر رو به جلو و رو به رشد حرکت میدهند.
واژگان کلیدی: منابع انسانی، مدیریت استعداد، استعداد
مقدمه
رقابت بر سر استعدادها به سرعت در حال افزایش است. دستاندرکاران مدیریت و توسعه منابع انسانی در سازمانهای مختلف در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و در نهایت تحقق توسعه سازمانی، لازم است بینش و درک واقعبینانهتری از وضعیت استعدادهای موجود سازمان و نحوه مدیریت استعدادها پیدا کنند و ضمن ارزیابی وضعیت موجود مدیریت استعدادهایشان و شناسایی کاستیهای موجود در این زمینه، در جهت رفع مشکلات موجود در رابطه با آن و نیز کارآمدتر کردن هر چه بیشتر مدیریت استعدادها اقدام کنند. سازمانها به وسیله افراد حرکت میکنند و این استعداد افراد است که تعیینکننده موفقیت آنهاست؛ لذا سازمانها میبایست به نحوی فعال در قبال مدیریت استعدادهایی که به آنها سپرده شده است، پاسخگو باشند.
مدیریت استعداد به شکل فزایندهای به عنوان عامل اساسی در توسعه سازمانهای موفق به چشم میخورد و یک دارایی استراتژیک در تجارت و کسب وکار محسوب میشود. مدیریت استعداد بهترین است، نه فقط در عنوان و موضوع، بلکه به عنوان یک رویکرد یا یک طرز تفکر. از همین رو امروزه نشاندهنده یکی از بزرگترین چالشهای سازمانی است و درعین حال به عنوان یک مفهوم توسعه نیافته، همچنان تحت پژوهش و بررسی قرار دارد - ابیلی و رحمتی، . - 1394 معهذا با در نظر گرفتن آنچه تا کنون گفته شد در نظر داریم تا در این مقاله به بحث درباره مدیریت استعداد و ارائه تعاریفی از آن با در نظر گرفتن جنبههای مختلف بپردازیم.
مفهوم شناسی نظام مدیریت استعداد
در دهه 1950 تا اواسط دهه 1980 مکانیسمی که سازمانها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده میکردند، بهطور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و این فرض استوار بود که سازمانها میتوانند مهارتهایی را که برای آینده نیاز دارند را با دقت بالایی پیشبینی نمایند. سیستمهای استخدام، ارزیابی و ارتقای افراد بر پایه توافق متقابل کارگر و کارفرما بود. اینگونه برنامهریزیها، در چشمانداز این دوره، مشکل اساسی قرار دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب را حل میکرد - Cappelli, . - 2008در اواخر دهه 1990 پژوهشی با عنوان »نبرد استعدادها«ٌ که به بازتاب اهمیت کارکنان در موفقیت شرکتهای مطرح میپرداخت، توسط گروه مشاوران مککنزیٍ انجام گرفت و واژه مدیریت استعداد به منظور توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجهند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند، برای اولین بار ابداع گردیددر. آن زمان مدیریت استعدادها تقریباً سه هدف را دنبال میکرد:
·توسعه افراد باارزش؛
·تشخیص منابع بااستعداد؛
·برداشتن منطقی افراد ناکارآمد. - Bhatnagar & Sukhrali, 2008 - ×
از هنگامیکه گروه مشاوران مککنزی اصطلاح نبرد برای بهدست آوردن استعدادها را بهکار گرفت، موضوع مدیریت استعداد اهمیت قابل ملاحظهای یافته و در عرصه عملی و نظری افراد بسیاری را به خود جذب نموده است. امروزه مدیریت استعداد نشان دهنده نوعی تغییر پارادایمی از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرنده توجه به نخبگان سازمانی میباشد و به نوعی سلاح پنهان در جنگ جهانی کسب استعدادها بشمار میآید.CIPD× در گزارش خود در سال× - 2006 - فرآیند بلوغ مدیریت استعداد در سازمانها را در قالب شکل - 1 - نمایش میدهد . - CIPD, 2006 - علنی شدن استراتژی مدیریت استعداد و ایجاد آن به وسیله استراتژی شرکت - × در این وضعیت افراد و شرکتها استعداد را درک میکنند و آن را بطور قابل ملاحظهای در فرآیند استراتژیک قرار میدهند - .
طراحی استراتژی مدیریت استعدادها برای سوق دادن شرکت و استراتژیهای مدیریت منابع انسانی - ×شروع رسمی مدیریت استعدادها که بهطور افقی با مدیریت منابع انسانی و بهطور عمودی با فرآیندهای ساخت استراتژی سازمان مرتبط میشود - .ارائه بستههای محلی/ تاکتیکی/ مجزا برای فعالیتهای مربوط به مدیریت استعدادها - ×هیچ استراتژی یا برنامه کلی برای مدیریت استعدادها وجود ندارد - .عدم وجود استراتژی، سیاست یا فعالیت رسمی توسعهیافته در زمینه مدیریت استعدادها - اگر هم در جایی استعداد مدیریت شود، کاملاً تصادفی و غیررسمی است - .اکنون در طی سالها مدیریت استعداد و همراه با آن مسئولیتها و مهارت متخصصان منابع انسانی بهبود و توسعه یافته است.
در واقع مدیریت استعداد از یک مجموعه ذهنی به سمت یک فعالیت سازمانیافته مداوم با یک رویکرد استراتژیک محور که به نتایج سازمانی میانجامد، توسعه یافته و در سالهای اخیر به عنوان یک فعالیت کلیدی مدیریت و عامل اساسی در موفقیت سازمانی شناخته شده است که به سازمانها امکان میدهد تا از طریق شناسایی، توسعه و جابهجایی استعدادها به مزیت رقابتی دست یابند. در واقع همان طور که اقتصاد دانشی به طور مداوم در حال رشد است، ارزش استعداد نیز برجستهتر خواهد شد. مدیریت استعداد با یک رویکرد خاص دیدگاهی متمایز و مجزا از نیروی کار ارائه میدهد، به گونهای که استعدادهای مشخص متمایزتر از دیگران میشوند. کالینگس و ملاحی - 309 :2009 - × معتقدند هدف از بهکارگیری سیستم مدیریت استعداد، رسیدن به ستاندههای سازمانی و فردی مطلوب است.
یک سیستم مناسب مدیریت استعداد رابطه غیرمستقیمی با عملکرد سازمانی دارد؛ به عبارت دیگر سیستم مدیریت استعداد با اثرگذاری بر انگیزش کاری، تعهد سازمانی، و رفتارهای فرانقشی کارکنان موجب ارتقای عملکرد سازمانی میشود. - Collings & Mellahi, 2009 - ×در نبرد برای استعدادها، سازمانها در هر اندازهای و از هر صنعتی برای به خدمت گرفتن بهترین و باهوشترین افراد رقابت میکنند. مدیریت استعداد تنها راه آمادگی برای آینده است؛ چرا که مدیریت استعداد فرآیندی است که علاوه بر توجه به حال، نگرشی آیندهنگر دارد و بر نیازهای آتی سازمان تمرکز میکند و افراد مورد نیاز برای حال و آینده را توأمان شناسایی نموده و پرورش میدهد. در این میان پفرَ - - 2001 هشدار میدهد که نبرد برای تصاحب استعدادها استعارهای غلط است؛ چرا که این استعاره توان تیمهای متشکل از کارکنان را که اغلب بیش از صرف تجمعی از افراد به طور اثربخش عمل خواهند کرد، پست
