مقاله تأثیرمدیریت منابع انسانی بر اثر بخشی رفتار سازمانی

بخشی از مقاله

تأثیرمدیریت منابع انسانی بر اثر بخشی رفتار سازمانی
چکیده
در عصر حاضر، منابع انسانی به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمدهترین دارایی نامشهود قلمداد میشوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهرهوری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست. سازمانهای موفق با تلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای دانشگر و زبده، مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین میکنند. بنابراین با توجه به ارزش روزافزون منابع انسانی، اهمیت مدیریت منابع انسانی در ایجاد تغییر در رفتار سازمانی به طور کامل مشهود است . به همین جهت در این مقاله با توجه به ماهیت تحلیلی و پژوهشی آن، پس از بیان اهداف و مسئله به ارائه مفهوم مدیریت منابع انسانی، رفتارسازمانی، بهبود رفتار سازمانی با بهرهگیری از مدیریت منابع انسانی، عوامل تشکیل دهنده رفتار سازمانی، تعهد سازمانی به عنوان عامل اساسی در رفتار سازمانی، وظایف مدیران با توجه به معیارهای شخصیت سالم و... پرداختیم و در پایان به پاسخ این سؤال رسیدیم که آیا مدیریت منابع انسانی میتواند بر اثربخشی رفتار سازمانی تأثیر داشته باشد؟
واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی، فرهنگ، تعهد

-1مقدمه
امروزه مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهای سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا مینماید. سرنوشت وکامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی درهم آمیخته، که جایگاه این حوزه سازمان را ارتقا بخشیده است. همچنین موضوع دیگری که امروزه بسیاری از مدیران مؤثر در سازمان های موفق بدان توجه ویژه دارند ، نیروی انسانی سازمان است. نیروی انسانی از جمله منابع سازمانی است که ضمن داشتن مزیتهای رقابتی بسیار، سازمان نیز آن را به مأموریت و فلسفه وجودی خویش نزدیک مینماید. امروزه سازمانها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهرهوری بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت میکنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است ( پورعزت و قلی پور،.(1388 بنابراین نیروی انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثربخش آن ضروری است. در این راستا، رفتار سازمانی یا به عبارتی رفتارانسانی در سازمان، تلاشهای نظام مند برای شناخت و درک رفتار انسان در سازمان است تا با کنترل رفتار و استفاده از آن، تحقق اهداف سازمانی امکانپذیر گردد. شناسایی علل رفتار و چگونگی بهکارگیری رفتارها در راستای اهداف سازمانی، مسئلهای محوری در مدیریت رفتار سازمانی است. علم رفتار سازمانی درصدد است تبیین کند که انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار میکند؛ یعنی هدف اساسی نظریه های رفتار سازمانی ، تبیین رفتار انسان و ایجاد درک بهتر از آن است. هدف رفتار سازمانی شناخت، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان میباشد ولی پیچیدگی انسان، تحقق این هدف را برای رفتار سازمانی بسیار دشوار کرده است. ضعف مدیریت در قرن اخیر این بوده است که برای حل مسائل از الگوهای غیر انسانی (حیوانی و طبیعی) بهره گرفته است( پورعزت و قلی پور،.(1388
امروزه محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان میدانند. تعهد سازمانی به شیوههای متفاوتی تعریف شده است. »مودی«1 تعهد سازمانی را به عنوان وابستگی عاطفی و روانی نسبت به سازمان در نظر میگیرند که براساس آن فردی کهشدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان معین میکند، در سازمان مشارکت میکند و در آن درگیر میشود و از عضویت در سازمان لذت میبرد، تعهد سازمانی را میتوان به طور ساده، اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد( پورعزت و قلی پور،.(1388
-2اهداف
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاشهای جمعی کارکنان سازمان است که میتوان به صورت زیر آن را بیان نمود:
▪ تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
▪ پرورش و توسعه استعدادها و مهارتهای افراد
▪ حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
▪ تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها و هدفهای سازمان ایجاد گردد (دعائی،.(1377

-3بیان مسئله
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها، کلید موفقیت سازمان می باشد. سازمانها باید فرهنگی را حاکم کنند که کارکنان در آن انگیزه و توانایی لازم را برای انجام فعالیت بیابند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود، بتوانند موجبات پایداری و اثربخشی سازمان را فراهم آورند(آقایار،.(1382
مدیریت منابع انسانی1 در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان میتوانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است و نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ2،. (1993 امروزه، منشأ اصلی مزیت رقابتی در بسیاری از سازمانها کارکنان توانمند، فداکار و متعهد آنها هستند. بسیاری از صاحبنظران، تعهد سازمانی را اساس شکلگیری توانمندسازی میدانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمند سازی میشوند که دارای فرهنگ سازمانی حمایت کننده و تقویت کننده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند، سعی میکنند تا محیطی به وجود آورند که زمینهی توانمندسازی کارکنان را فراهم سازند. گروههای کاری، زمانی موفق و اثربخش خواهند بود که مدیران محیطی را فراهم سازند تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند(آقایار،.(1382 فرهنگ سازمان، به طور عمده تحت تأثیر فلسفههای مدیریت و شیوهی رهبری و رفتار آنها شکل میپذیرد. مدیرانی که پذیرای افکار تازه بوده و برای کارکنان احترام قائل باشند و آنها را عواملی مؤثر و حیاتی برای توفیق سازمان بدانند، بهترین سرمایه های یک سازمان هستند. بنابراین مدیران برای ارزش نهادن به این سرمایههای انسانی لازم است که به رفتار سازمانی توجه کنند. رفتار سازمانی در واقع مجموعهای از دانستنی های مهم علمی است که به بررسی رفتار فردی و گروهی در سازمانها میپردازد، این رشته علمی مجموعهای از مفاهیم و اصطلاحات را برای توضیح و تبیین رفتار انسان در سازمانها فراهم میکند. رفتار سازمانی، به رضایت شغلی، طرز تلقی افراداز کار و محل کارشان توجه بسیار دارد و از این طریق، تئوریها و چارچوبهایی فراهم میآورد که به توضیح و پیشبینی رفتار کمک میکند. به عنوان نمونه، رفتارسازمانی تئوریهایی را درباره تأثیر طراحی شغل بر رضایت شغلی و عملکرد عرضه میدارد و بینشی را راجع به فنون و کاربرد آنها فراهم میآورد که میتواند برای تحرک رفتار انسان در سازمانها در جهت خاص مفید باشد. به دیگر سخن، رفتار سازمانی طرق طراحی مشاغل به منظور دستیابی به سطح عملکرد و رضایت بالاتر برای افراد را فراهم میآورد و به عملکرد و رضایت شغلی کارآنان توجه ویژه دارد و موضوعاتی چون رفتار اخلاقی، بهبود بهرهوری، استفاده از تکنولوژی، کیفیت محصولات و خدمات، تنوع نیروی کار، توازن بین کار و زندگی و مزیت رقابتی در اقتصاد جهانی را دربرمیگیرد همچنین، بررسی محیط پیچیده که انسانها و سازمانها را برای تحول به چالش میطلبد، شامل میشود. یادگیری درباره رفتارسازمانی باید مستمر باشد و یکی از بهترین منابع، یادگیری تجربی یعنی یادگیری در محل کار و شغل است که از طریق آموزش صورت می گیرد و این مهم از ارکان اصلی وظایف مدیران سازمانها به شمار میآید (اورعی یزدانی،.(1379
به همین منظور در این مقاله برآن شدیم تا به بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر اثربخشی رفتار سازمانی بپردازیم .

-4مفهوم مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستمهایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند(نو3 و دیگران .(2000
مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار میکنند (آرمسترانگ1، .(1993
همچنین فرآیندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دیسنزو و رابینز2،(1988؛ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا3، .(1988 از دیدگاه »دسلر«4 مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که به جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاستها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود:
▪ تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
▪ برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
▪ گزینش داوطلبان واجد شرایط
▪ توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
▪ مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
▪ ایجاد انگیزه و مزایا
▪ ارزیابی عملکرد
▪ برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
▪ توسعه نیروی انسانی و آموزش
▪ متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر،.(1381

-5تعریف و مفهوم رفتار سازمانی5
رفتارسازمانی مطالعه تأثیر افراد، گروهها و ساختارها بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان میباشد. رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروهها در سازمانها است. این کار با رویکرد سیستمی انجام میشود؛ یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروهها، سازمانها و سیستمهای اجتماعی تشریح مینماید. هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر میباشد (پارکینسون6،.(1369 همچنین بر تعیین مهارتهای فنی لازم در رابطه با موفقیت مدیران در دنیای پر رقابت کنونی با توجه به روابط مطلوب انسانی در سازمان تأکید میکند. رفتار سازمانی یک رشته پژوهشی و علمی است که در آن اثــراتی را بررسی میکند که افراد و گروهها و سیستمهای سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان تأثیر دارند. به هرحال رفتار سازمانی را میتوان این طور تعبیر نمود که این علم در رابطه با انگیزش رفتار رهبر و قدرت ارتباط بین افراد، ساختار گروه و فرآیندهای آن، یادگیری، نگرش و بصیرت، فرآیندهای تحول، تعارض، طرح مشاغل، فشارهای شغلی بحث مینماید. مطالعه نظام یافته رفتار به بهبود توانایی تشریح و پیش بینی و همچنین هـدایت و کنترل و تعبیر رفتار میانجامد. رفتار سازمانی را نگرشها و اعمال افراد در سازمان تعریف نموده اند. منظور از رفتار سازمانی نیل به اثر بخشی سازمانی است و مدیران مسئول کسب اثر بخشی سازمانی به روش کار با دیگران هستند. رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه افراد و گروهها در سازمان تا درک بهتری از خود و سایر انسانها در محیط کار حاصل شود؛ همچنین میتواند ظرفیت بالقوه را برای موفقیت در محیط کاری، چالشی، پیچیده ودائماً درحال تغییر و پویای امروزی توسعه دهد. بنابراین مفهوم رفتارسازمانی از منظر اندیشمندان مختلف عبارت است از: (1 رفتار سازمانی به عنوان بررسی رفتار افراد و گروه ها در سازمان تعریف میشود.
(2 رفتار سازمانی در علوم رفتاری ریشه دارد و یک رشته علمی کاربردی است که نگرشی اقتضایی در مورد افراد و سازمان ها دارد. (3 رفتار سازمانی یک رشته علمی دانشگاهی است و بر پایههای علمی بنا شده است (حیدری،. (1389

-6کمال سازمان دررفتار سازمانی
برخی از سازمانها پیوسته نوآورتر از سایر سازمانها هستند، موفقیت این سازمانها در فرهنگ حامی و شوق خلاقیت بوده که استعداد نوآوری را در افراد شکوفا میکند؛ مسائل اساسی در رابطه با کمال سازمان شامل مسائل اساسی ناشی از بوروکراسی که مربوط به
1. تأخیر در تصمیمگیری
2. ابهام و عدمکارایی به سبب گستردگی
3. ناتوانی و ناکامی و حداقل رضایت شغلی
4. جایگزینی وسیله به جای هدف
5. عدم حساسیت به مسائل فردی
6. عدم انعطافپذیری در رفتار
7. انحراف در شخصیت
8. اجتناب از قبول مسئولیت
9. تضعیف رابطه میان سختکوشی
1. قراردادن افراد ناشایسته در سمتهای مهم میباشد،است(حیدری،.(1389
مجموعه ای از مختصات کلی که ارزشهای سازمانی را تشکیل میدهند، عبارتند از:
1. ابتکاری
2. خطرپذیری
3. هدایت و سرپرستی
4. انسجام
5. حمایت مدیریتی
6. کنترل
7. هویت

8. سیستم تشویق
9. تحمل اختلاف سلیقه
1. الگوی ارتباطی (حیدری،.(1389
لیکن مواردی از قبیل تحمل مخاطره ، خودکنترلی ، به حداقل رساندن و جزئی کردن کار، پذیرش ابهام، پذیرش و تحمل اختلاف سلیقه، تحمل پیشنهادی غیر عمــــلی، تأکید برنتایج به جای شیوهها، ارتباطات همه جانبه، عواملی هستند که درکمال سازمانی مؤثر میباشد (حیدری،.(1389

-7مدلهای مدیریت منابع انسانی
در سازمانهای جهانی و بین المللی، مدلهای مختلف مدیریت منابع انسانی شکل می گیرد که عبارتند از:
(1 مدل ملی گرا: این مدل بر روی حفظ تجانس گروهها تمرکز میکند تا بتواند موجب تضمین عملکرد و بهبود آن شود. این مدل شامل تبعیت از استانداردهایی است که در شرکت ها مورد استفاده قرار میگیرد و لذا اعضای خارج گروه را نیز با استانداردهای خود هماهنگ میسازد. چنین رویکردی، مدتهای زیادی توسط شرکت های آمریکایی به کار گرفته شده بود که اعمال آن از طریق قوانین رسمی صورت میگرفت ،مانند مک دونالد، کوکاکولا). در این طرح، اداره منابع انسانی دارای موجودیتی غیرمتمرکز است و وظیفه آنها، تنها کنترل و اجرا است. مزایای این مدل عبارتند از:

الف )گسترش فرهنگ سازمانی منسجم و یکپارچه.
ب ) هماهنگی و یکدستی میان نقش آفرینان سازمان( بهاری فرد و همکاران.(1389
و اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
الف)این مدل دربرگیرنده ویژگیهای فرهنگی- اجتماعی کشورهای مختلف نیست.
ب ) این مدل باعث کاهش تنوع میشود لذا به تبع آن، کاهش نوآوری را نیز دربردارد.
(2 مدل چندمرکزی :هدف اصلی این مدل، استفاده از خطمشیهای منابع انسانی برای نیازهای محلی است .لذا مطابق این مدل، واحدهای غیرمتمرکز منابع انسانی از استقلال مدیریتی منتفع میشوند. چنین مدلی برمبنای » جهانی فکر کنید، محلی عمل نمایید … است ،این شعار معروف بهترین مصداق این مدل است که مراوده دوطرفه میان شرکتهای مستقل شکل میگیرد و حول یک اداره مرکزی تجمع یافته است. اطلاعات در سازمان مرکزی وجود دارد و به طور قانونی اقدامات شرکتهای مستقل را ارزیابی میکند. همچنین سازمان مرکزی مسئول گسترش شیوه های نوآوری است( بهاری فرد و همکاران،.(1389

مزایای این مدل عبارتند از:
1. مدیران منابع انسانی از یک استقلال نسبی برخوردار هستند.
2. مشتمل بر محیط کاری چند فرهنگی است( بهاری فرد و همکاران،.(1389
و اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
1. دارای عدم انسجام خط مشی در منابع انسانی است؛ زیرا دپارتمانهای غیرمتمرکز منابع انسانی دارای خواستههای متفاوتی هستند و این مسئله باعث ایجاد تعارضاتی میان آنها و اداره مرکزی میشود.
2. دارای خطر زوال فرهنگ منسجم سازمانی است.
3. مدل اقلیم گرا:در این مدل، به شرکت به عنوان شبکه ای نگریسته میشود و به عنوان یک ساختار تخت فرض میگردد. شرکت دارای تعداد زیادی شرکتهای دیگر است که دارای حقوقی هستند. آنها از طریق جریانهای مالی، انسانی و اطلاعاتی به یکدیگر میپیوندند. شرکتهایی که این مدل را به کار میگیرند، استراتژیهای جهانی را به کار میبندند و دارای کارکنانی جهان وطنی هستند. در این مدل، ایده شایستگی مورد تأکید است. این ایده، عامل اصلی ارتقاء داخلی است( بهاری فرد و همکاران،.(1389
از محدودیتهای این مدل عبارتنداز:
1. تحرک نیروی کار به واسطه یأس و ناامیدی کاهش مییابد.
2. تفاوتهای فرهنگی مانع گفتمان میان اعضا میشود.
3. اجرای ارزیابی و انتخاب عادلانه مشکل میگردد( بهاری فرد و همکاران،.(1389
به منظور عملی ساختن این سیستم، مدیران منابع انسانی بایستی موجبات تحرک، رویههای ارزیابی متجانس و برنامه های آموزشی استاندارد را فراهم آورند.
(4 مدل منطقه محور : در این مدل، متناسب با استراتژی و مدیریت، جهان به مناطق متجانس محلی تقسیم می شود که حول ادارات مرکزی محلی مستقل عمل می کند .اداره محلی منابع انسانی، رابطی میان ادارات مرکزی و اعضایش است .این مدل و مدل قبلی دارای ویژگی های مشترکی هستند (صانعی،.(2004

-8مدلهای رفتار سازمانی
چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که مدیران سازمانها بر مبنای آنها عمل میکنند، که عبارتند از:
(1 مدل استبدادی : مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به رؤسای خود وابستهاند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.

(2 مدل مراقبتی : مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابستهاند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است .
(3مدل حمایتی : مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شأن و منزلت آنها در نظر گرفته شود .
(4مدل مشارکتی : مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته میباشد. (مجله گسترش صنعت،.(1392
اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمیکند. مدل استبدادی، ریشههایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X مک گریگور1 عمل میکنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y مک گریگور آغاز شده است. از آنجائی که هر یک از این مدلها در دورههای زمانی مختلف شکل گرفتهاند، لذا بهترین مدل وجود ندارد .مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما میتواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم برای مدیریت منابع انسانی در سازمان تلقی شود (مجله گسترش صنعت،.(1392

-9بهبود رفتار سازمانی با بهره گیری از مدیریت منابع انسانی
بهبود سازمانی، کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروه ها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامهریزی شده است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی میباشد .
مدیریت منابع انسانی با تغییر در نگرش ها، رفتارها، ارزشها، استراتژیها، رویهها و ساختارها آن طوری که سازمان بتواند با فعالیتهای رقابتی، پیشرفتهای تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، میتواند در بهبود سازمانی مؤثر باشد. هفت ویژگی که مدیریت منابع انسانی باید جهت بهبود سازمان به آن توجه نماید ، عبارتند از :
(1 ارزشهای انسانی: باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان (تئوری Y مک گریگور.(1 (2 سیستم مدار: همه بخشهای سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند .

(3یادگیری تجربی: تجربههای یادگیرندهها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشد که در کار با آنها مواجه می شوند . (4 حل مساله: مسائل تعریف شده، دادهها جمعآوری شده، عمل اصلاحی انجام شود.

(5اقتضایی: عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار شوند . (6 عامل تغییر: تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر .

(7سطوح مداخلات: مسائل میتواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخلهگر میباشد(مجله گسترش صنعت،.(1392

-10تأثیر بهرهگیری از مدیریت منابع انسانی بر رفتار سازمانی
کارکنان متخصص، ماهر، با انگیزه، متعهد، خلاق و نوآور این امکان را برای سازمان فراهم می آورند که با ایجاد روشهاو شیوه هایی نوین، گوی سبقت را از سایر رقیبان بربایند. هنگامی میتوان مدعی اعمال مدیریت بر حوزه منابع انسانی شد که این حوزه کانونی برای تولید مزیت سازمانی، گامهای اساسی را برداشته باشد. انسانهای متخصص و متعهدی که علاقههای عمیقی با اهداف سازمانی ایجاد میکنند به منبع عظیم تولید مزیت راهبردی و ارزش افزوده سازمانی تبدیل میشوند. با توجه به محیط پرچالش پیرامون سازمان، منابع انسانی یکی از کانون های حیاتی برای تولید مزیتهای رقابتی به شمار میآید .یکی از نویسندگان میگوید" :به منظور حفظ برتری و رقابتی ماندن در محیط همواره متغیر، بسیاری از سازمانها منابع انسانی را بخش اصلی برنامهریزی راهبردی رشته های کاری خود قرار میدهند . این سازمانها منشأ تفکرات، اندیشه ها، روشها و شیوههای نوینی خواهند بود که شایستگی پیشتازی در عرصه رقابت را به خود اختصاص خواهند داد. به همین جهت توجه به عواملی که بر رفتار سازمانی مؤثر می باشد و موجب بهره وری هرچه بیشتر سازمان میگردد، از مسائل مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی است (صانعی،.(2004

-11عوامل تأثیرگذار بر رفتار سازمانی
در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی میشدند که در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغل انتظار میرفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از نقش موظف آنان مد نظر قرار میگیرند. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، بیشتر به عملکرد دروننقشی کارکنان توجه میکردند. عملکرد دروننقشی به آن گونه از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق میشود که در شرح وظایف و نقشهای رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده میشوند. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان برمیگردد که این رفتارها اختیاری هستند ومعمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوند . در سایه انجام رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارکنان، برای سازمان منافعی ایجاد میشود؛ یعنی به طور مستقیم به وسیله سیستم پاداش ،سازمان مورد تشویق قرار نمیگیرند ولی موجب افزایش اثربخشی سازمان میشوند (آراگون2،.(1998
رفتار سازمانی در سه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است . یک دسته ازتحقیقات بر عوامل ایجاد کننده رفتار سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عواملی از قبیل هویت سازمانی، عدالت سازمانی و رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار سازمانی مطرح شده اند . دسته دیگر روی مفهوم رفتار سازمانی متمرکز بوده و تلاش کردهاند تا ابعاد آن را شناسایی و مقیاسهای استانداردی برای سنجش آن ایجاد کنند. دسته سوم نیز بر پیامدهای رفتار سازمانی از قبیل عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، و سرمایه اجتماعی متمرکز شده اند. درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی بین محققان وجود ندارد . ابعادی که بیشترین توجه را، میان محققین به خود جلب کرده اند عبارتند از: نوعدوستی، وجدان، ادب و نزاکت، رادمردی و فضیلت مدنی . رادمردی تمایل به تحمل داوطلبانه و بدون شکایت و ابراز ناراحتی شرایط کاری سخت و وخیم است که به صورت اجتناب ناپذیر در سازمان پیش میآید. منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیتپذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان میباشد . شناسایی فرصتها وتهدیدات محیطی حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهااست . با وجدان بودن رفتاری است که از نیازمندیهای ایجاد شده به وسیله سازمان در محیط کاری فراتر میرود؛ یعنی آن دسته از رفتارهای اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر میرود . مثل فردی که برای سودآوری شرکت بیشتر از حالت معمول سرکار میماند و یا وقت زیادی را برای استراحت صرف نمیکند . نوع دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف است، مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک میکنند . ادب و نزاکت به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته میشود. (آراگون،.(1998

-12عوامل تشکیل دهنده رفتارسازمانی
ازمجموعه عواملی که میتوانند رفتار سازمانی را تشکیل دهند، به موارد زیر اشاره میکنیم:

(1 فرهنگ سازمانی: از فرهنگ سازمانی به اعتقادات درونی، ارزشها، هنجارها و سنتهای اجتماعی تعبیر میشودکه نحوه رفتار در سازمان را نشان میدهد . بسیاری از افراد و آثار منتشر شده در این حوزه معتقدند که فرهنگ سازمانی کلیدی مؤثر بر مدیریت دانش یا کارایی اشتراک دانش میباشد.

(2 رضایت شغلی: مجموعه نگرشها و احساسات فرد نسبت به شغلش بوده که علاوه بر جنبه رفتاری، جنبه نگرشی هم دارد.

رضایت شغلی، با عملکرد سازمان رابطه قوی دارد . سازمانها وقتی بهرهوری دارند کهاولاً به اهدافشان برسند، یعنی ورودیها را تبدیل به خروجی کنند و دوم اینکه این کار را در زمان کم و با هزینه کم انجام دهند. اولی اثر بخشی و دومی به کارایی اشاره دارد.
ترک خدمت: ترک خدمت یا جابه جایی هر گونه خروج دائمی داوطلبانه و غیرداوطلبانه از سازمان را شامل میشود.
غیبت: عدم حضور در سازمان به صورت موقت است و میتواند به دلیل مرخصی استعلاجی یا موارد دیگر باشد .سازمانها نباید اصرار داشته باشند که نرخ غیبت در سازمان به صفر برسد چرا که بعضی از غیبتها بهتر از حضور است.
بنابراین ایجاد محیطی که موجب رضایت شغلی کارکنان گردد از جمله عوامل مهمی است که مدیریت سازمان بایستی به عنوان اثربخشی رفتار سازمانی باید مورد توجه قرار دهد.
(3 تعهد و وفاداری سازمانی: تعهد سازمانی به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت داشته ، دربرگیرنده پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت در سازمان و وفاداری به آن میباشد.

(4 عجین شدن با شغل: عجین شدن با شغل و کار به نوعی بیانگر هویت شغلی است و به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمندبودن خود را با شغل و عملکرد شغلی اش میسنجد.کسانی که با کار و شغل خود عجین میشوند عملکرد بالا و غیبت کمتری دارند.