بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری اراک صورت گرفته است. برای این منظور، تعداد 450 نفر از کارکنان رسمی و پیمانی شهرداری اراک در قالب یک پژوهش کاربردی و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. داده ها با استفاده پرسشنامه رهبری خدمتگزار جیمز لاوب که به ارزیابی رهبری خدمتگزار در سطح سازمان می پردازد و همچنین پرسشنامه ی اورگان که برای ارزیابی رفتارشهروندی سازمانی استفاده شده بود، جمع آوری شدند. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار LISREL و SPSS و کاربرد مدل سازی معادلات ساختاری و آزمون t تک نمونه ای، تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که ویژگی های رهبری خدمتگزار سازمان بر رفتار شهروندی سازمان کارکنان شهرداری اراک، تأثیر مثبت معنی داری داشته است .
واژگان کلیدی: رهبری خدمتگزار سازمان، رفتار شهروندی سازمانی، مدل سازی معادلات ساختاری، شهرداری اراک.
مقدمه
هر سازمانی برای نزدیک شدن به شتاب رقابتی که بین سازمانهای امروزی در جهان وجود دارد به کارکنانی نیازمند است، که خود را در موفقیت سازمان سهیم بدانند و با استفاده درست از منابع و امکانات به عنوان یک عضو متعهد در شرایط دشوار و غیر قابل پیش بینی، آگاهانه و فراتر از وظایف رسمی خود به مشارکت در تصمیم گیری ها و فعالیت ها سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده بپردازد، که چنین رفتارهایی را به اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی می نامند. پودساکف و همکاران[1] ، فضای مشوق رفتار های شهروندی سازمانی در سازمان را موجبات، افزایش جذب و نگهداری نیروهای شایسته دانسته و افزایش سطح رفتار های شهروندی در یک سازمان را باعث جذابیت محیط کار می دانند، به عبارت دیگر می توان اذعان داشت در سازمان هایی که سطح بالایی از رفتارهای شهروندی سازمانی وجود دارد، می توان عملکرد بهتری را مشاهده نمود. بنابراین، سازمان های موفق دارای کارکنانی هستند که فراتر از مسئولیت های رسمی و شغلی خود حرکت می کنند و بطور اختیاری برای موفقیت در کار محول شده، از وقت و انرژی خود مایه می گذارند.[2]
اکثر پژوهش ها در حوزه رفتار شهروندی سازمانی بر پیش بینی عوامل تأثیر گذار بر این رفتارها متمرکز بوده اند. در این بین متغیرهای متنوعی تاکنون مورد بررسی محققان واقع شده که سبک رهبری یکی از مؤثرترین عوامل مورد مطالعه بوده است؛ و سبک رهبری خدمتگزار با برخوردار بودن از یک فلسفه غنی و رویکردی اخلاق مدارانه جایگاه ویژه ای در ادبیات رهبری سازمانی پیدا کرده است.بطوریکه، برخی از خلّاق ترین متفکران امروزی در رابطه با رهبری خدمتگزار، به عنوان پارادایم رهبری قرن بیست و یکم سخن می گویند.[3] رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنّتی است که هنوز متداولترین مدل رهبری در سازمانهای امروز ما می باشد.[4] رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمانها به ظهور برساند.[5]
در این پژوهش، با توجه به اهمیت و ضرورت نهادینه سازی فرهنگ خدمتگزاری و رشد رفتارهای شهروندی کارکنان شهرداری، که یکی پررنگ ترین رسالت های خدمتگزاری به مردم را به خود اختصاص داده اند، به بررسی تأثیر سبک رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری اراک پرداخته شد.
رهبری خدمتگزار سازمان1 تئوری رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط رابرت گرین لیف با تألیف مقاله ای که تحت عنوان " رهبر در نقش خدمتگزار " نامیده شد، ابداع گردید.[6] گرین لیف به رهبری به عنوان یک مسئولیت و وظیفه در خدمت رسانی می نگریست.[7] او اینگونه بیان داشت که رهبر خدمتگزار در وهله اول کسی است که خادم باشد.[8] - اسپیرز، . - 2 :2005 بنابراین، خدمت کردن هسته رهبری خدمتگزار است.[9] یک تعداد فزاینده ای از شرکتها، رهبری خدمتگزار را به عنوان فلسفه شرکتشان و یا پایه ای برای بیان رسالتشان اتخاذ کرده اند.[6] رتبه بندی سالانه مجله فورچون از صد شرکت برتر نیز نشان می دهد که شرکتهایی که رهبری خدمتگزار را بطور پیوسته تجربه می کنند، در داخل ده شرکت برتر قرار می گیرند.[10]
لاوب[11] در تعریفی رهبری خدمتگزار را به عنوان یک درک و تجربه از رهبری می داند که ضمن آن منافع دیگران بر منافع خود رهبر ارجحیّت دارد. در تعریف دیگر لاری اسپیرز[6] ، مدیر مرکز رهبری خدمتگزار رابرت گرین لیف، بطور مختصر رهبری خدمتگزار را اینگونه تعریف می کند: "یک نوع جدید از الگوی رهبری- یک الگویی که خدمت کردن به دیگران را در رتبه نخست اولویت قرار میدهد.
لاوب[12] مبتنی بر روش دلفی سه بخشی، به جمع آوری ویژگی های رهبری خدمتگزار از آثار 14 کارشناس مربوط به این حوزه پرداخت و در نهایت به 6 مؤلفه اصلی در رابطه با رهبری خدمتگزار دست یافت. این 6 مؤلفه عبارت بودند از: ارزش نهادن به افراد2، رشد دادن افراد3، اجتماع سازی4، نمایش اعتماد و اعتبار5، رهبری کردن6 و مشارکت در رهبری7 - جدول شماره . - 1
جدول :1 مؤلفه های رهبری خدمتگزار لاوب[12]
لاوب[12] نیز بر این باور بود که رهبری خدمتگزار در راستای حصول بیشترین سود و منفعت، باید در قالب فرهنگ سازمانی نهادینه بشود. اینجا بود که او به طرح عنوان سازمان خدمتگزار پرداخت و سازمان خدمتگزار را عبارت از توسعه و کاربرد مفهوم رهبری خدمتگزار دانست. سپس او به تهیه ابزار OLA پرداخت که در آن به سنجش رهبری خدمتگزار در سطح سازمانی و به عبارت دیگر سازمان خدمتگزار می پردازد. نتایج OLA یک نگاه عینی فراهم ساخت در اینکه سازمان چگونه توسط گروههای مختلف سازمان دریافت می شود. بطور کل لاوب[12] سازمان خدمتگزار را عبارت از سازمانی می داند که ویژگی های رهبری خدمتگزار بواسطه فرهنگ سازمانی در آن به نمایش گذاشته شده و توسط رهبری و نیروی کار آن سازمان ارزیابی و تجربه می شود .
رفتار شهروندی سازمانی8 اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون "کاتز" و "کاهن" با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و " رفتار شهروندی سازمانی" در دهه ی هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آنها "بارنارد" با بیان مفهوم " تمایل به همکاری" در سال 1983 این موضوع مورد توجه قرار دادند[1] تحقیقات اولیه عمدتا بر روی رفتار شهروندی سازمانی و پیشینه آن متمرکز بود و سپس در اوایل دهه 90 پژوهش شروع به تمرکز بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی نمود. مسائل کلیدی در پیامدها عبارت بوده اند از - الف - ارزیابی مدیریتی عملکرد و قضاوت در مورد افزایش حقوق و دستمزد، ارتقاء و غیره و - ب - عملکرد سازمانی و اثربخشی آن.[13] لمبرت[14] رفتار شهروندی را تلاش های فوق العاده صورت گرفته توسط کارکنان یک سازمان، فراتر از آنچه که مورد انتظار می باشد، این تلاش ها بطور واضح و مستقیم در شرح شغل آورده نشده و عموما توسط سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرند.
ارگان [15] مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد. این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار OCB را تشکیل می دهد؛ این پنج بعد عبارتند از:
نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.
وجدان کاری: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.
آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است. نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل کردن اطلاعات.
رهبری خدمتگزار سازمان و رفتار شهروندی سازمانی رهبر خدمتگزار بیشتر تمایل دارد تا خدمت کند بیش از آنکه مورد
خدمت قرار بگیرد و بشناسد بیش از آنکه شناخته بشود و دست به توانمندسازی بزند بیش از آنکه بواسطه قدرت موقعیشان با امر کردن و کنترل کردن، به پیروانش پاسخ دهد. اگر رهبران خودشان را در جایگاه خدمت رسانی به سازمان، شناخت موهبتها و استعدادهای دیگران، و فراخوانی پیشاپیش آنها با توانمندسازی اقداماتشان قرار بدهند، آنگاه افراد نیز با رفتارهای شهروندی سازمانی بواسطه کمک به یکدیگر، اتخاذ ابتکار، مشارکت در فعالیتهای گوناگون، مسئولیت پذیری و رشد مداوم خودشان به عنوان رهبران بالقوه سازمانهایشان، به رهبرانشان پاسخ خواهند داد.[16] طبق دیدگاه پودساکف و همکاران[1]، از رفتارهای رهبری اینگونه بدست آمده است که نقش مهمی در ترویج رفتارهای شهروندی سازمانی بازی می کنند. بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: .1 ویژگی های فردی کارکنان .2 ویژگی های شغلی .3 ویژگی های سازمانی .4 رفتارهای رهبری.[17] همچنین بامبال و همکاران [18] با مروری بر پیشینه پژوهش شش پارادایم بزرگ رهبری یعنی رهبری تحوّلی، تبادلی، فرهمندانه، اخلاقی، خدمتگزار و ملاحظه گر، دریافتند که بین همه این سبکهای رهبری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. نتایج پژوهش گنزالز و گارازو[19] نیز به تأثیر مثبت خدمت مداری سازمان بر رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پی بردند. ابنر و اکانل [16] نیز با یک تحلیل موردی دریافتند که رهبران خدمتگزار با دو مکانیسم رهبری سازمانی- فرهنگ سازی و ابتکار ساختاری - شهروندی سازمانی را در سازمان پرورش می دهند. زارعی متین و همکاران [20] در پژوهش خود دریافتند که سبک رهبری یکی از تأثیر گذارترین متغیرها بر رفتار شهروندی سازمانی می باشد. نتایج پژوهش های دیگر نیز حاکی از رابطه مثبت معنی داری بین رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی است [23, .22, 21]
بنابراین، فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش - شکل شماره - 1 حاضر به شکل زیر تدوین می گردد:
:H ویژگی های رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری اراک تأثیر مثبت دارد.
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از حیث هدف از نوع پژوهشهای کاربردی، و از حیث گردآوری داده ها از نوع پژوهشهای توصیفی و از نوع همبستگی بوده است. با توجه به اینکه افراد مورد مطالعه در این پژوهش در واحد ها و مکان های مختلف پراکنده بودند، برای انتخاب تعداد نمونه آماری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای در سطح مناطق و سازمان های شهرداری، استفاده بعمل آمده است. جامعه آماری پژوهش در واحدهای مذکور 1100 نفر بوده است. در جدول ذیل می توان به جزئیات بیشتری پرداخت:
جدول شماره :2 جامعه آماری پژوهش براساس نوع استخدام
برای تعیین حجم نمونه مورد نظر با توجه به تعداد جامعه آماری وبر اساس جدول مورگان تعداد 285 عدد بدست آمد که با توجه به زیاد بودن تعداد سوالات پرسشنامه 90سوال به ازای هر سوال از 5 نفر به جمع آوری داده پرداخته شده است؛ که در نهایت تعداد نمونه اصلی برابر با 450 نفر بوده است.
