بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی با عملکرد شغلی در اداره کل آموزش فنی و حرفه ای شیراز
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی با عملکرد شغلی در اداره کل آموزش فنی و حرفه ای شیراز بود. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها در زمره تحقیقات توصیفی قرار می گیرد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای شیراز به تعداد 144 نفر می باشد که با استفاده از روش سرشماری همگی آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها، پس از بررسی روایی و پایایی از پرسشنامه های رهبری خدمتگزار لوب((2003، اعتماد سازمانی بیه (2002) و عملکرد شغلی پاترسون (1990) استفاده شد. جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی و ضریب رگرسیون چند متغیره استفاده شد و تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS صورت گرفت. نتایج حاصل از یافته های تحقیق نشان می دهد بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تمامی ابعاد رهبری خدمتگزار با عملکرد شغلی رابطه مستقیم و معناداری دارند و نیز بین ابعاد اعتماد سازمانی با عملکرد شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. متغیر فروتنی نسبت به سایر ابعاد رهبری خدمتگزار و متغیر اعتماد بین فردی نسبت به سایر ابعاد اعتماد سازمانی پیش بینی کننده قوی تری برای عملکرد شغلی می باشند. همچنین پژوهش حاضر نشان می دهد متغیر رهبری خدمتگزار نسبت به اعتماد سازمانی پیش بینی کننده قوی تری برای عملکرد شغلی می باشد.
واژهای کلیدی: رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی، عملکرد شغلی
مقدمه
منابع انسانی که امروزه از آن با نام سرمایه انسانی یاد می شود حقیقتاً مهمترین و محوری ترین بخش هر سازمان، نهاد، تشکل و مجموعه هایی که به نوعی افراد برای رسیدن به هدفی مشخص در آن اجتماع کرده اند می باشدچرا. که اولاً هر مجموعه ای که با هدف ارائه خدمت مادی ویا معنوی تشکیل می شود بر پایه روابط انسانی سازمان دهی می گردد و در ثانی این نیروی انسانی است که تعیین می کند سازمان برای چه هدفی تشکیل و با چه برنامه ای و چطور به مقصود خود برسد. بسیاری از سازمان ها امروزه در جستجوی راه هایی برای بهبود اثر بخشی و عملیات سازمانی خود به منظور به دست آوردن و نگهداری یک مزیت رقابتی برای زندگی در اقتصاد پویای هزاره سوم می باشند. الزام های سازمان های هزاره سوم از قبیل اقتصاد جهانی، تنوع محیط کار، کوچک سازی نیروی کار، سازمان های مجازی، فناوری های پیشرفته اطلاعات وتصمیم گیری های نامتمرکز، دگرگونی در اداره سرمایه انسانی را نسبت به گذشته برای سازمان ها ضروری می نماید.
یکی از متغیرهای کلیدی که می تواند در این مسیر به عنوان یک مزیت رقابتی به سازمان های قرن بیست و یکم کمک کند عملکرد شغلی است.
سازمان ها برای حفظ بقا و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه های بنیادی سازمانها و منشأ هرگونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می شوند .در این رابطه ، نظام آموزشی هر کشوری از نظر نیروی انسانی و مشاغل ایجاد شده در آن، بالاترین نسبت را در میان سازمان ها و دستگاه های دولتی دارا میباشد که ارزیابی عملکرد وظیفه ای ضروری در مسیر نیل به اهداف و مأموریتهای سازمانی است(اصغرپور، .(2006 در این رابطه ، عملکرد شغلی کارشناسان و آموزشگران از متغیرهای مهم در بهره وری این سازمان ها محسوب شده (شمس، (2003 و اساسی ترین عامل برای ایجاد موقعیت مطلوب در تحقق هدفهای آموزشی است (شبانی، .(2003
در دنیای پیشرفته و اجتماعی امروز، سازمان ها، نظامهای اجتماعی هستند که منابع انسانی، مهم ترین عامل اثربخشی و کارایی آنها می باشند. آنها برای دستیابی به اهداف خود به کارکنان مؤثر با عملکرد بهینه نیاز دارند و بدون تلاش و تعهد کارکنان خود، به موفقیت دست نمی یابند. بررسی عوامل و متغیرهای مربوط به شغل کارکنان به سالهای خیلی پیش برمی گردد. در حال حاضر نیز بررسی و شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی یکی از برنامه های مهم مدیریت در بخش کلان محسوب می شود تا از این راه عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی و اجرا شود.عملکرد شغلی در سازمانها به طور فراوان مورد بررسی قرار می گیرد اما این مسئله زمانی معنا پیدا می کند که درک کنیم موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد(ریجو1، .(1386
2
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته (مشبکی، (1376 و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد (اسپکتور پل1، .(1378
محققان نشان داده اند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی رهبری خدمتگزار است. در سازمان های دولتی مهم ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. اگر مدیران سازمان های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت( قلی پور و همکاران.(1388 سبک مدیر میتواند زمینه های بلوغ کارکنان را فراهم سازد. بلیک و موتن(1984) 2 بر این باورند، بهترین و موثرترین سبک رهبری آن است که کارکنان احساس استقلال شغلی در کار، احساس اشتراک در اهداف سازمانی و اعتماد متقابل بکنند .نتیجه اش عملکرد اصلاح شده، کاهش غیبت و ترک خدمت، روحیه ی کاری می شود (برومند, .(2010 نتایج تحقیقات نشان دهنده این است که امروز رهبری باید تحول پیدا کند چرا که عدم راحتی و ترس بالقوه در محیط کار سبب درهم شکستن روحیه افراد می شود و کارکنان را از برخورد با محبت واعتماد نسبت به یکدیگر باز می دارد و تعهد افراد در قبال وظایف
را کاهش می دهد.(دی کونینک3،.(2010 که این موارد به نوبه خود باعث کاهش عملکرد شغلی کارکنان می گردد.
رهبری خدمتگزار سبکی از رهبری است که بنا به تحقیقات مختلف می تواند نقش مثبتی را ایفا کند . باس(2000) 4بیان کرده است رهبری خدمتگزار در سازمان های هزاره جدید جایگاه دارد برای اینکه سبک آن بر پایه کار گروهی واجتماعی، مشارکت دیگران در تصمیم گیری، رفتار اخلاقی و افزایش رشد افراد در سازمان قرار دارد.
از طرفی اعتماد سازمانی نیز می تواند بر عملکرد شغلی در سازمان تأثیرگذار باشد. بسیاری از کارشناسان براین باورند که تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان یکی از مهمترین عوامل ایجاد یکپارچگی، پویایی و تحرک در محیط کار به شمار می آید. سازمانی که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است.
بدون تردید ایجاد اعتماد در هر نظامی رکن اصلی حاکمیت و مبنای مشروعیت آن بوده و مخدوش شدن آن در بلندمدت بنیان هر نظامی را متزلزل خواهد کرد، به گونه ای که اشتباهات فاحش رهبران سیاسی در رابطه با شهروندان و عدم توجه به بحث خدمتگزاری، به اعتماد عمومی لطمه زده که در نهایت منجر به کاهش مشروعیت نظام سیاسی میشود(الوانی و همکاران .(1380
نظر به اینکه اعتماد به سازمانهای اجرایی نیازمند ایجاد اعتماد میان کارکان و مدیران بخش های اجرایی است،بنابراین توجه به ایجاد اعتماد درون سازمانی بسیار مهم است .برای مدیریت بهینه، به ایجاد اعتماد در سازمان به عنوان یکی از مهمترین سرمایه های اجتماعی نیاز است و این امر باعث پیوند همدلی میان کارکنان و مدیران بخشهای اجرایی میشود .موضوع اعتماد اهمیت نظری و عملی مهمی برای مطالعه سازمانهای اجرایی دارد .اعتماد به مثابه پدیده ایست تسهیلگر که باعث بهره وری بیشتر سازمانها میشود(بنیس و نانوس.(1997 5
اعتماد به عملکرد اثربخش منجر میشود، زیرا تبادل اطلاعات مرتبط و مناسب بین کارکنان و سازمانها را تشویق میکند . اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبکهای رهبری، مشارکت و بالندگی سازمانی میدانند.
3
در حال حاضر نیز بررسی و شناخت عوامل موثر بر عملکرد شغلی یکی از برنامه های مهم مدیریت در بخش کلان محسوب می شود تا از این راه عوامل مرتبط با آن مانند جذب و اموزش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی و اجرا شود.در حقیقت نگرانی ها و دغدغه هایی که در قالب یک مسئله مطرح می شود ، این است که چرا برخی از کارکنان در سازمان فنی حرفه ای عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارند؟چرا برخی از کارکنان تمایل به کار ندارند ؟ کدام عوامل و متغیر ها ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند.
عملکرد شغلی در مسیر نیل به اهداف و مأموریت های سازمانی در این سازمان نقش قابل توجهی ایفا می کند می کند علمکرد شغلی هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد نشان گر بیینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسأله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گردد.از آن جایی که در هر سازمانی، نقش مدیر آن سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم رهبری و هدایت سازمان، غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد شغلی مدیران برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.
از طرفی سازمان ها برای حفظ، بقاء و پیشرفت، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه های بنیادین سازمان ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آن ها تلقی می شوند. در این رابطه، نظام آموزشی هر کشوری از نظر نیروی انسانی و مشاغل ایجاد شده در آن، بالاترین نسبت را در میان سازمان ها و دستگاه های دولتی دارا می باشد. یافته های این پژوهش می تواند داده های تجربی بوجود بیاورد که به ایجاد یک بستردانش مدار برای مواجهه با چالش های مدیریت سرمایه انسانی و مدیریت منابع انسانی درسازمان آموزش فنی وحرفه ای کمک نموده و عوامل موثر بر افزایش عملکرد شغلی را در سازمان مورد مطالعه، شناسایی و معرفی نماید. سازمان آموزش فنی و حرفه ای که در ارتقاء سطح مهارت جامعه دارای نقشی محوری می باشد، نیز از این قاعده مستثنی نمی باشد.لذا تحقق هرچه بهتر این وظیفه نیازمند وجود سازمانی بالنده با رهبرانی برخوردار از مولفه های رهبری خدمتگزار و کارکنانی دارای اعتماد سازمانی و عملکرد شغلی حد اکثری می باشد. بنابراین با توجه به مطالب مطرحشده، محقق میخواهد بداند که آیا بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل آموزش فنی و حرفه ای فارس ارتباطی وجود دارد یا نه؟
پیشینه پژوهش
بارون1 وهمکاران (1990)نشان دادند که بین سازمان و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. بدین ترتیب که افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد تلاش بیشتری کنند وعملکرد بهتری را ارائه دهند.
بلهاج (1990)2 در مطالعهای به بررسی نقش مروجان کشاورزی در یمن به بررسی عملکرد شغلی مروجین در این کشور پرداختند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که هنجارهای گروهی، سرپرستی نزدیک و توانایی افراد از طریق هنجارهای گروهی روی عملکرد شغلی افراد تأثیر می گذارند.
رایت و همکاران((1995 در یک تحقیق به بررسی ارتباط میان عملکرد شغلی و شخصیت پرداختند، آن هـا بـه ایـن نتیجـه رسـیدند کـه توانایی های شناختی، به عنوان یک متغیر تعدیل کننده مابین این ها عمل می کند به طوری که افراد با توانایی بالا و انگیزش بالا عملکرد شـغلی بالاتری دارند ولی افراد با توانایی پایین و انگیزش بالا عملکرد پایینی دارند. در این تحقیق شخصیت منعکس کننده انگیزش فرد در جهت انجام کار و استعداد افراد، بیانگر توانایی افراد می باشد.
4
اوشا و لاکسمی دوی( 1996) 1 در تحقیقی با عنوان تعیین کننده های عملکرد شغلی مدیران در هند نتیجه گرفت کـه آمـوزش رسـمی، محیط سازمانی، راهنمایی و نظارت، تمایل به کار، رضایت شغلی استعداد و پشتکار، انگیزش شغلی، دانش و نگرش و پایگاه اجتماعی مربوط به شغل رابطه مثبتی با عملکرد شغلی دارند. ولی سن و شرایط اقتصادی رابطه منفی با عملکرد شغلی نشان دادند.
گودا و سیداراما(1989) 2 نشان دادند که مشارکت جمعی تأثیر معنی داری روی ادراک شغلی و عملکرد شغلی دارد ,ولی سابقه شغلی فقط روی عملکرد شغلی تأثیر می گذارد.
لاسینگر3 و همکاران((2000 اعتماد سازمانی و توانمند سازی را در یک مجموعه تجدید ساختار شده بررسی کردند .آنها از مدل توانمندسازی محیط کار برای بررسی اثرات اعتماد سازمانی و توانمند سازمانی بر روی دو نوع از تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی و مستمر، استفاده کردند .نتایج نشان داد که کارکنان توانمند شده سطح بالاتری از اعتماد را دارا می باشند که در ادامه به سطح بالایی از تعهد عاطفی منجر گردیده شده بود .اما توانمند سازی تعهد مستمر را نمی توانست پیش بینی کند(کانشیرو ، (2008
هگر4و همکاران( (2002 در تحقیقی نشان دادند که رضایت شغلی مربیان ورزشی دانشگاهی که آموزش ها و دوره های کارورزی قبلی آنها مطابق با حرفه فعلی آنها بود ,در مقایسه با دیگر مربیان به طور معنی داری بیشتر بود و در نهایت نشان داده شد که عملکرد شغلی این گروه از مربیان براساس نتایج حاصل بیشتر بود .از طرف دیگر ,مربیان تحصیل کرده ,در مقایسه با مربیان با تحصیلات کمتر ,عملکرد شغلی کمتری داشتند.
به زعم پیترسون(2003) 5تعهد به عنوان عنصر اصلی برای رهبری صحیح به کار می رود واز ویژگی های اصلی برای رهبری خدمتگزار است .تعهد رهبر به پیروان به معنای اعتقاد به ظرفیت های بالقوه پیروان واطمینان از اینکه آنها در راه اهداف سازمان گام بر می دارند می باشد
.از طرفی پیروان زمانی به سازمان متعهداند که رهبر را فردی معتمد و باثبات ببینند .بنابراین ارزش یک سبک رهبری موثر از اهمیت ویژه ای برخورداراست.
جانز6 و همکاران (2004) در نخستین بررسی رابطه بین عملکرد شغلی مدیران درجه اول و تعهد عاطفی آنها و دوام تعهد و رضایت شغلی در یک شرکت بزرگ خدمات غذایی گزارش کردند که بین تعهد سازمانی و تعهد عاطفی با عملکردهای شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
جوزف7 و همکاران (2004) به مطالعه همبستگی رهبری خدمتگزار، اعتماد رهبر و اعتماد سازمانی پرداخته اند. یافته های پژوهش نشان داد که ادراکات رهبری خدمتگزار با اعتماد به رهبر و اعتماد سازمانی همبستگی مثبت دارد.
5
توماس(2004) 1 در بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 3630 کارمند بدست آورد که با کنترل سن و دیگر متغیرهای جانبی رابطه قوی بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.
کانشیرو(2008)2مطالعه دیگری در زمینه روابط اعتماد سازمانی و بین فردی و تعهد سازمانی انجام داد و نتایج حاکی از آن بود که اعتماد بین فردی و سازمانی با تعهد سازمانی دارای ارتباط مثبت و معناداری می باشد.
سندجایا( 2010) 3رهبری خدمتگزار رایکی از پیش بینی کننده های مهم تعهد سازمانی معرفی می کند.وی بیان می دارد تاثیر مثبت ومعنادار رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی می تواند به مشخصه ها و ویژگی های مورد تاکید یا شکل دهنده رهبری خدمتگزار مربوط باشد.حرف اصلی رهبری خدمتگزار در اولویت قرار دادن نیازهای پیروان بدون هیچ شرطی می باشد . پس بروز دادن این مشخصه ها وویژگی ها از سوی رهبران سازمان منجر به تعهد افراد به سازمان و آنها می گردد واز طرف دیگر تعهد در بسیاری از پژوهشهای رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از مولفه های کلیدی رهبری خدمتگزار شناخته می شود . سازمانهایی که در آنها ظهور وبروز ویژگی های سبک رهبری خدمتگزار وجود دارد افراد تعهد بیشتری نسبت به سازمان خود دارند.
دی کونینک(2010)4عنوان داشته است که امروز رهبری باید تحول پیدا کند چرا که عدم راحتی و ترس بالقوه در محیط کار سبب درهم شکستن روحیه افراد می شود و کارکنان را از برخورد با محبت واعتماد نسبت به یکدیگر باز می دارد و تعهد افراد در قبال وظایف را کاهش می دهد.
فرای5 وهمکاران((2011درپژوهشی تحت عنوان تاثیر رهبری معنوی برعملکرد شغلی،نتایج حاکی از آن است رابطه معناداری بین رهبری معنوی وعملکرد شغلی وجود دارد.رهبری معنوی خود باعث تعهد سازمانی وعملکرد شغلی بهتر وموثرتر می شود.
سجادی و امیدی(( 1378 در نتایج و یافته های تحقیقی که به بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی پرداخته اند ، بر این موضوع دلالت نموده اند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با استفاده از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی به ویژه آن دسته از کارشناسانی که سابقه خدمت زیادی دارند و به احتمال به آشنایی با اطلاعات و نوآوری های جدید نیاز دارند ,همچنین فراهم کردن محیطی مهیج و مناسب به لحاظ امکانات مادی و وجود انگیزه های مادی و پاداش های به موقع با در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب رشد و توسعه عملکرد شغلی کارشناسان ستادی و در نتیجه بهره وری سازمان شوند.
- اصغری و همکاران (1378) در تحقیق خود با عنوان رابطه میان سبکهای رهبر تحولی، عدالت سازمانی، تبادل نظر رهبر و اعضاء، حمایت سازمانی دریافت شده، اعتماد به مدیریت و رفتارهای شهروندی سازمانی درباره مدیران و کارمندان پنج وزارتخانه به عنوان نمونه پژوهش در شهر پورتا جای مالزی به وجود ارتباط مستقیم و معنادار میان سبک رهبری تحولی با رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد.
6
توکلی 1379) )،در پژوهشی با عنوان اعتماد در سازمان با نگرشی اسلامی به این نتیجه رسیده است که تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای ان با یکدیگر است و یکی از مهمترین راه های تسهیل این است که همکاری اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و اعتماد متقابل کارکنان و مدیران سازمان می باشد . دانشمندان بر اهمیت وجود جو اعتماد در سازمان تاکید کرده و معتقدند در آینده،سازمان ها نیاز بیشتری به اعتماد خواهند داشت . سازمانی که از میزان اعتماد بالای کارکنان و مدیران برخوردار است می تواند از ساختارهایی با انعطاف بیشتر استفاده کند در چنین سازمانی مدیران نوعا می کنند بنابراین ساختار سازمان کوتاه خواهد شد و از سلسله مراتب آن کاسته می شود و طبعا حیطه نظارت مدیران گسترش می یابد . اعتماد متقابل کارکنان و مدیران به کمتر شدن هزینه ناشی از کنترل می انجامد اعتماد متقابل افراد به یکدیگر در تمامی فرهنگ ها با ارزش است و ایجاد اعتماد متقابل در سازمان فرایندی طولانی مدت و مستلزم تلاش زیاد است زیرا موانع متعددی بر سر راه اعتماد افراد به یکدیگر وجود دارد همچنین از نقش عوامل تحریک کننده اعتماد موجود هم نباید غافل شد.
حمیدی زاده((1384 در تحقیقی به این نتیجه رسید که در دانشگاهها اعتماد و همکاری مبتنی بر اعتماد میان دانشگاهیان مهم ترین جنبه فرهنگ سازمانی در دانشگاهها به شمار می رود و تمایل اعضای هیئت علمی به تسهیم دانش با دیگران به میزان اعتماد میان آنان بستگی دارد.
یوسفی و همکاران (1384) در پژوهشی به بررسی بررسی رابطه میان اعتماد سازمانی کارکنان پرستاری با میزان رضایت شغلی ایشان در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. نتایج نشان داد بین اعتماد سازمانی کارکنان پرستاری و رضایت شغلی ایشان رابطه وجود دارد .به عبارت دیگر هرچه پرستاران به مدیران سازمان اعتماد بیشتری داشته باشند رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد بود.
موسی خانی و همکاران((1385مقایسه تطبیقی رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا را به انجام رساندند. ایشان در مقاله خود ابتدا چیستی رهبری را مورد بررسی قرار داده و به تعاریف معروف در زمینه رهبری می پردازند . سپس با مروراجمالی بر تئوری های رهبری، آن ها ر ا در تقسیم بندی چهارگانه بررسی می نمایند .در بخش چهارم طی معرفی مباحث نوین رهبری به معرفی دو مفهوم رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا می پردازند، تا ضمن بررسی سبکها و تئوری های رهبری طی یک قرن اخیر، معین نماید که چه شباهت ها و تفاوت هایی میان این دو مفهوم رهبری وجود دار ند.
مختاری کرچگانی ( 1386) به بررسی رابطه بین اعتماد دبیران دبیرستان های شهرستان لنجان به مدیران با اثر بخشی عملکرد دبیران پرداخته و به این نتیجه رسیده است که بین ثبات رفتار مدیر نسبت به دبیران و اثر بخشی عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد به گونه ای که افزایش ثبات رفتار مدیر باعث افزایش اثر بخشی عملکرد دبیران می ود. بین صحت گفتار مدیر نسبت به دبیران رابطه معنی داری وجود دارد به این صورت که با افزایش تناسب اطلاعات مطرح شده توسط مدیر میزان اثر بخشی عملکرد دبیران نیز افزایش می یابد و چنانچه این تناسب اطلاعات کاهش یابد در اثر بخشی کار دبیران نیز اثر منفی خواهد گذاشت .
7
بین قابلیت اعتماد تامه به مدیر و اثر بخشی عملکرد دبیران نیز افزایش می یابد و چنانچه این تناسب اطلاعات کاهش یابد در اثر بخشی کار دبیران نیز اثر منفی خواهد گذاشت . بین قابلیت اعتماد تامه به مدیر و اثر بخشی عملکرد دبیران نیز افزایش می یابد. از بین متغیرهایی ،حفظ سنوات خدمت با اثر بخشی عملکرد دبیران رابطه معنی داری دارد ولی بقیه متغیرهای ،مانند جنس، سن، تحصیلات همچنین معنی داری با متغیر اثر بخشی عملکرد نداشته اند.
فرهنگ و همکاران((1389 در پژوهشی با عنوان بررسی ساختار عاملی اعتماد سازمانی و رابطه مؤلفه های آن با یادگیری سازمانی در دانشگاههای دولتی جنوب شرق کشور به این نتیجه رسیدند که رابطه بین مؤلفه اعتماد عمودی و مؤسسه ای با یادگیری سازمانی معنادار است. همچنین رابطه بین مؤلفه اعتماد سازمانی افقی با مؤلفه اعتماد سازمانی عمودی و مؤسسه ای معنادار است.
غفوریان و فلامرزی((1389 در تحقیقی به بررسی رابطه بین تعارض و عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر پرداختند. نتایج حاکی از آن بود که بین میزان تعارض و عملکرد شغلی کارکنان تفاوت معناداری وجود ندارد و بین میزان تعارض درک شده توسط کارکنان مرد وزن و عملکرد آنها همبستگی منفی وجود ندارد و همچنین بین"همبستگی تعارض و عملکرد شغلی کارکنان مرد " با"همبستگی تعارض و عملکرد شغلی کارکنان زن" تفاوت معناداری وجود ندارد و از لحاظ عملکرد شغلی بین کارکنان زن و مرد و میزان تعارض درک شده توسط آنها تفاوت معناداری وجود ندارد.
سلیمی و همکاران (1389) در پژوهشی به بررسی نقش رهبری خدمتگزار در ارتقای اعتماد سازمانی مبتنی بر نظرات کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان پرداختتند. نتایج حاکی از آن بود که بین ابعاد رهبری خدمتگزار و ایجاد اعتماد در ادارات امور مالیاتی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
منفرد و همکاران((1391 با پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه رهبری اخلاقی و سلامت روان شناختی محیط کار با اعتماد سازمانی بیان می دارند می توان از طریق بهبود رهبری اخلاقی و سلامت روان شناختی محیط کار، اعتماد سازمانی را افزایش داد.
فرضیه اصلی پژوهش
بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی با عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
-1 بین ابعاد رهبری خدمتگزار و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد. -2 بین ابعاد اعتماد سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
-3 ابعاد رهبری خدمتگزار به طور معناداری قادر به پیش بینی عملکرد شغلی می باشد. -4 ابعاد اعتماد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی عملکرد شغلی می باشد.
-5 رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی عملکرد شغلی می باشند.
