بخشی از مقاله
خلاصه
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان می پردازد.جامعه آماری پژوهش شعب شش گانه سازمان تامین اجتماعی مشهد است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده تعیین گردیده است.ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه چند عاملی رهبری - MLQ - برای سنجش رهبری تحول آفرین و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کانوسکی می باشد.روش تحقیق توصیفی - میدانی بوده است.نتایج حاصله حاکی از رابطه معنی دار میان همه مولفه های رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی و دارند.در پایان با توجه به یافته های پژوهش پیشنهاداتی ارائه شده است.
کلمات کلیدی: رهبری تحول آفرین ،رفتار شهروندی سازمانی،سازمان تامین اجتماعی
1.مقدمه:
امروزه،حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است.سازمانها،بعنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی،باید خود را برای رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند،در غیر اینصورت از گردونه دنیای رقابتی،خارج خواهند شد.البته منظور تنها آمادگی تکنولوژیکی و تجهیزاتی نیست،بلکه سازمان ها باید کارکنان - یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند انسانی - خود را آماده نمایند - - 1در دنیای متغیر،رقابتی و پر تلاطم کنونی،اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوانسالاری،فرماندهی،کنترل و ... زیر سوال رفته است.راهبردهای مبتنی بر کنترل نزدیک،یعنی کاربرد صرف مقررات و قوانین،دستورالعمل ها و ...دیگر کارایی چندانی نداشته و بهره زیادی را نصیب سازمان نخواهد نمود.نیروی انسانی،بعنوان محوری ترین عنصر حوزه مدیریت مورد توجه خاص دانشمندان مدیریت بود.
در چنین شرایطی،برای بروز استعداد،رفتار شایسته و خلاقیت های خود از انگیزه کافی برخوردار نخواهد بود.از طرف دیگر،سازمان نیز فرصت استفاده کافی و کامل از پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه انسانی را از دست خواهد داد.در مواجهه با این شرایط،اولین گام ها برای کسب بهره وری و اثر بخشی سازمانی بر نصب سخت افزارها و استفاده از فناوری ها و تجهیزات مدرن و به روز استوار بود.پس از آن به موازات آنکه عوامل انسانی و اجتماعی، توجهات فزاینده ای را به خود جلب نمود،تلاش هایی برای یکپارچه سازی نرم افزار ها و مغز افزار ها با موارد پیش گفته صورت پذیرفت. اکثر سازمان ها گام های اولیه فنی و تجهیزاتی مورد نیاز برای ارتقاء سطح بهره وری سازمانی را برداشته اند،اما اکنون به وضع ثابتی رسیده اند که دیگر ارزش افزوده ای را برای آنها ایجاد نمی کند.
تغییر این وضعیت،مستلزم تغییرات عمده و تمرکز بر چنبه های کلیدی نظیر فرهنگ و دیگر حوزه های اجتماعی سازمان است - - 2تاکید بر مدیریت و رهبری،توجه اکثر سازمان های خواستار تحول را به خود جلب نموده است.نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی سازمان انکار ناپذیر است.رهبران از طریق یک فرایند نفوذ اجتماعی،فرهنگ سازی نموده و با اثر گذاری بر کارکنان،آنها را به سمت تحقق اهداف متعالی سازمان هدایت می کنند.البته باید توجه داشت که هدایت سازمان ها به سر منزل مقصود تنها از طریق اتخاذ رویکردهای تحول آفرین رهبری میسر نبوده و مستلزم ابزار دیگری است که در سایه تلاش های پیروان یا کارکنان سازمان حاصل گردیده و موجبات اعتلای سازمان را فراهم می آورد.بهترین توصیف از این مفهوم را می توان در عبارت "رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"بیان نمود.مفهومی که تصویری از نیروی انسانی شاغل در سازمان را توصیف میکند که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در سازمان فعالیت کند.
ادبیات مدیریت بر لزوم همگامی این دو مفهوم در کنار هم برای ارتقاء سطح موفقیت سازمانی تاکبد دارد و با رویکردی تعاملی،به دو مفهوم رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نگریسته و یکی از عوامل موجد رفتار شهروندی سازمانی را سبک های رهبری می داند - - 3سوال اساسی این پژوهش این است که آیا اساسا رابطه ای بین دو مفهوم رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی در جامعه آماری مورد نظر وجود دارد؟بر این اساس،با توجه به مولفه های این دو مفهوم ،فرضیاتی تدوین و در جامعه آماری مورد نظر،به بوته آزمایش گذاشته شده است.فرضیه اصلی پژوهش حاضر این است که بین مولفه های رهبری تحول آفرین رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
2.مبانی نظری رهبری تحول آفرین:
رهبری یکی از پدیده های اجتماعی است که بحث و بررسی زیادی در خصوص آن انجام شده است.رهبری فعالیتی جهانی است که برای عملکرد اجتماعی و سازمانی اثر بخش،لازم و ضروری است. - - 4به زعم آنتوناکیس و همکارانش - 2004 - ،اکثر پژوهشگران معتقدند که رهبری را میتوان به عنوان فرایند نفوذ در پیروان و نتایج حاصله از آن که بین رهبر و پیروانش اتفاق می افتد،چگونگی این نفوذ بر حسب رفتارها و ویژگی های ذاتی رهبر،ادراکات پیروان و زمینه و بستری که در آن فرایند نفوذ رخ می دهد،تشریح می شود.طی دو دهه گذشته به موضوع مشارکت پیروان در فرایند رهبری توجه اساسی شده است.این توجه به اندازه ای است که اغلب،رهبری بعنوان فرایندی که در آن رهبر و پیرو بطور متقابل بر یکدیگر تاثیر و نفوذ دارند تعریف می شود.
رهبری را می توان از مدیریت متمایز نمود،رهبری مقصود مدار است و به تغییری منتهی می شود که بر ارزش ها،ایده آل ها،چشم انداز،نمادها و تعاملات احساسی مبتنی می باشد.در حالی که مدیریت هدف مدار است و به ثباتی منتهی میشود که بر عقلانیت،ابزارهای بوروکراتیک و انجام الزامات قراردادی مبتنی است - 5 - مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی بر قدرت ومقام رسمی است،در حالی که رهبری از فرایند نفوذ اجتماعی ناشی می شود.رهبران فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنان اثر گذاری بر دیگران است به نحوی که اهداف از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند،در حالی که مدیران ملزم به انجام وظایف برنامه ریزی،سازماندهی،کنترل و... هستند.بنیس و نانوس،تفاوت رهبری و مدیریت را اینگونه بیان کرده اند:رهبری راه یابی و مدیریت راهبری است.رهبری درباره انجام کارهای درست و مدیریت درست انجام دادن کارها می باشد. - - 6 پیشرفت های اخیر در نظریه های رهبری،سناریویی را ترسیم می کند که در آن،نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض کرده و پیروان را وابسته به رهبری می داند،در حال گذار به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین است که بر توسعه و توانمند سازی پیروان،جهت عملکرد مستقل توجه دارد.
پیتر سنگه 1، رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی از مهمترین عناصر ایجاد سازمانهای یادگیرنده می داند و آنها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمانهای جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند رهبران تحول آفرین در باورها ، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده در پیروان خود به جای می گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات،گفتگو،بینش و الهام بخشی به دیگران است.پیشینه پژوهش های رهبری تحول آفرین به سال 1987 و فعالیت برنز بر می گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین ادعا می کرد " تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر امواج تغییرات سوارند" . - 3 -
3. مولفه های رهبری تحول آفرین
محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی را از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آوردند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران مؤثر ، ارزشها ، باورها و نگرشهای پیروانی را که مشتاق به فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند - - 3بر اساس پژوهش های انجام شده،تعدادی از عوامل تحول آفرینی که یک بینش مشخص را تعیین و تبیین می کنند ارائه شده است . این عوامل بدین شرح است:
-1 کاریزما - نفوذ آرمانی - :
1رهبری کاریزماتیک توسط بس به عنوان جزئی مهم از ساختار رهبری تحول افرین توصیف شده است. کاریزما به رهبران این اجازه را می دهد که به عنوان مدلهایی از نقش و الگوی رزفتار باشند و به عنوان نمونه ای برای کارکنان در پیروی از ارزشها و عقاید سازگار با وی شناخته شوند - . - 3 شرایط کاریزماتیک،رهبران را برای تغییر در ماهیت وجودی قادر می سازد. آنها قادر هستند که فرصتهای جدید را برای سازمانهایشان ایجاد و دیگران را به دیدن اینده ترغیب کنند. بس در سال 1985 به عنصر کاریزماتیک به عنوان یک نفوذ آرمانی اشاره کرده است - . - 4نفوذ آرمانی شامل ویژگیهای آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی بخاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی بخاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگیهای آرمانی یک رهبر به شمار می اید. همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و اعتقادات و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیم ها از مشخصه های رفتارهای ارمانی به شمار می آید.
-1 ترغیب ذهنی: 2
بس در سال 1985 ترغیب ذهنی را به عنوان محرک در پیروان برای تفکر در مورد باورها و ارزشها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آنها توصیف کرد و نه برای تحریک به انجام اعمال سریع و بی درنگ و بدون تفکر. از طریق ترغیب ذهنی،رهبری تحول آفرین می تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود. آنها را قادر می سازد مباحث و مشکلاتی را که با آن روبرو هستند در سلطه خود قرار دهند و حل مشکلات را به طور بالقوه مفهوم سازی کنند - . - 3ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول آفرین برای ایجاد سازمانهای یادگیرنده شناخته شده است. یادگیری در سازمانهای یادگیرنده وقتی اتفاق می افتد که پیروان ، مسائل سازمانی را تجزیه و تحلیل کنند،روشهای انجام کار را مورد بازبینی قرار دهند ، شیوه های نو و منتاسب برای مشکلات پیش روی خود بیابند و در مورد آنچه انجام می دهند فکر کنند. از مشخصه های بارز ترغیب ذهنی،بررسی مجدد پیش فرض های اساسی و چشم اندازهای مختلف به هنگام حل مسائل و پیشنهاد شیوه های جدید نگریستن به چگونگی انجام کار می باشد.
-2 انگیزش الهام بخش:
3انگیزش الهام بخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران ،توصیف کرده اند که با توسل به احساسات زیردستان صورت می پذیرد. انگیزش الهام بخش شامل صحبت خوش بینانه درباره آینده،صحبت توأم با شور و حرارت راجع به آنچه که نیاز به انجامش است و بیان نوعی دیدگاه جالب و جذاب ازآینده و ارائه تصویری مهیج در مورد آنچه که باید مورد ملاحظه و توجه قرار گیرد می باشد.رهبران تحول آفرین برای برانگیختن پیروان به چیزی فراتر از چارچوب سنتی انگیزش و ارضای نیازها دست می یازند. آنها از طریق القای معانی چالشهای موجود در کار پیروان و برانگیختن اهداف تیمی و اشتیاق برای بهینه سازی دیگران را برمی انگیزند - - 7در واقع در انگیزش الهام بخش رهبران یک تصویر و دید مشترک از آینده را برای پیروان ایجاد می کنند این نوع انگیزش فراتر از سطح سلسله مراتب نیازها صورت می پذیرد و از طریق نوعی الهام و القای یک بینش مشترک از اهداف سازمانی در پیروان تجلی می یابد.
-3 ملاحظه فردی: 4
توجه به دیگران یکی از جنبه های مهم رهبری تحول آفرین است. این موضوع تأثیر مبتنی بر رضایتمندی پیروان،رهبران و به طور کلی ثمربخشی دارد - . - 4 افراد به وسیله رهبران حمایت می شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نیازهای شخصی آنها نگران هستند - . - 3 رهبر پروژه ها را برای برانگیختن یادگیری و تجربه تفویض می کند و اهداف گروهی را به هر کدام از پیروان به عنوان یک فرد می قبولاند و ترویج و آموزش می دهد - - 4جنبه توسعه یافته ملاحظات فردی ،یک عنصر کلیدی در ارتباط بین رهبر تحول آفرین و پیروان به حساب می آید. توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی گری و کمک به دیگران برای رشد و توسعه تواناییهایشان ، گوش دادن با توجه و دقت به علایق و خواسته های دیگران می شود. - 5 -
