بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارزیابی تأثیر عدالت سازمانی و توانمندسازی بر عملکرد کارکنان بیمه آسیا صورت پذیرفت. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر ماهیت در گروه تحقیقات توصیفی و از نوع علی بود. جامعه آماری را تمامی کاکنان ساختمان مرکزی بیمه آسیا که تعداد آن ها 371 نفر بود، تشکیل می دادند. با توجه به جامعه ی آماری پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. از آن جا که تعداد این کارکنان 371 نفر بود، لذا حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 180 نفر پیشنهاد شد که در نهایت پاسخ های 174 نفر به ابزار پژوهش به صورت کامل وارد فاز تجزیه و تحلیل داده ها قرار گرفت. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل آماری از آزمون های کلموگروف اسمیرونوف، همبستگی پیرسون و مدل معادالت ساختاری استفاده گردید. نتایج نشان داد که عدالت سازنی به طور مستقیم با عملکرد رابطهی مثبت دارد . - 0/328 - توانمندسازی با عملکرد رابطهی مثبت دارد . - 0/373 - عدالت سازمانی با توانمندسازی رابطهی مثبت و معنی داری دارد . - 0/373 - توانمندسازی به طور غیر مستقیم با عملکرد رابطه دارد. به عبارتی توانمندسازی به عنوان متغیر میانجی رابطهی عدالت سازمانی و عملکرد را تقویت کرده و آن را از - 0/328 - به - 0/571 - ارتقا داد.
.1 مقدمه و بیان مسئله
مدیریت منابع انسانی مجموعه ای جامع از فعالیت های مدیریتی در رابطه با حفظ و توسعه منابع انسانی با استعداد می باشد. مدیریت منابع انسانی سعی در تسهیل رقابت سازمانی، افزایش بهره وری و کیفیت و نیز تشویق انعطاف پذیری، نوآوری و رشد فردی دارد - ادریم و همکاران، . - 2013 نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هرچه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد - ایمانی و امین شایان جهرمی، . - 1392 عملکرد سازمانی که به تعبیر هو - 2008 - ، از آن به عنوان شاخصی که چگونگی تحقق اهداف یك سازمان یا موسسه را اندازه¬گیری می نماید، یاد می شود. در واقع، بقا در محیط های پرتالطم امروزی تنها از طریق به دست آوردن عملکرد سازمانی برتر امکانپذیر است که الزمه آن توجه به عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی است - ابراهیمی نژاد و قادری، . - 1392 عملکرد به عنوان مجموعهای از اعمال که برای نیل به هدفی بر پایه یك استاندارد خاص انجام میگیرند، تعریف میشود - یکتایی، علیپور، خسروی و بذرافشان، . - 1394 به بیانی دیگر عملکرد سازمان یك معیار برای اندازه گیری پیشرفت سازمان است که نشان می دهد که یك سازمان تا چه اندازه به اهداف خود دست یافته است - چادهری ، . - 2013 تأثیری که ادراك عدالت بر رضایت، و عملکرد در درون سازمان دارد باعث شده محققان فرضیه هایی در خصوص چگونگی و چرایی توجه افراد به عدالت طراحی کنند . ویستاید و بارکلی - 2012 - عنوان می کنند که عدالت سازمانی می تواند این باور را در افراد تقویت کند که می توانند تغییرات مهمی را در سازمان ایجاد کنند. فرضیه محوری این است که عدالت سازمانی با اثری که بر روی نگرشهای فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه ها تحت تأثیر قرار میدهد - مویلدن و همکاران، . - 2007 تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان می تواند باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد - دوستی و همکاران،. - 1392 ماهاجان و بینسون - - 2013 در پژوهش خود دریافتند که اگر سیاست های سازمانی که از طرف کارکنان منصفانه انگاشته می شوند - در سطح فردی - ، به ایجاد جوی مملو از انصاف کمك نموده - در سطح گروهی - و به نوبه خود بر کیفیت رابطه بین کارکنان - یعنی شکل گیری سرمایه اجتماعی در سطح گروهی - تأثیر می گذارد که در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمندسازی کارکنان است. امروزه توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است - قوچانی و همکاران ، . - 1391 نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیرقابل انکار میباشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود میآورد، بنابراین سازمان برای رسیدن به اهداف خود باید کارکنانی توانمند، خشنود و با انگیزه داشته باشد - دوستی و همکاران، . - 1394 در سازمان های سنتی و کالسیك، نقش مدیر، کنترل شدید نیروی انسانی بود و رفتار کارکنان می بایست تحت کنترل مدیر در می آمد؛ اما در سازمان های نوین و مدرن، انسان ها توانمند می شوند تا خود تصمیم بگیرند و امور را اداره کنند - سوسان و همکاران ، . - 2014 توانمندسازی، راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانها است - اسالمی و همتی، . - 1393 در واقع توانمندسازی ابزاری است که هدفهای فردی را با هدفهای سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد میکند که پیشرفت سازمان منافع کارکنان را به همراه خواهد داشت - صمدی و صمدی، . - 1393 همچنین توانمندسازی باعث میشود از شرایطی که باعث ضعف کارکنان و سازمان شده است دور شده و احساسخودکفایتی کارکنان افزایش یابد، خالقیت و نوآوری و عزم و اراده و پشتکار کارکنان تقویت شود - حسنقلیپور، خرم و درستی، . - 1393 بنابراین توانمندسازی، راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانها است - اسالمی و همتی، . - 1393 در این راستا بیمه آسیا به عنوان یکی از معتبرترین شرکت های بیمه با انجام عملیات بیمه ای در زمینه های زندگی ، غیر زندگی و اتکایی همواره بر آن است تا با بکارگیری روش های نوین ارائه خدمات و با اتکا بر سرمایه انسانی متخصص در جهت تامین رضایت کلیه ذینفعان تالش کرده و با بهبود مستمر ترکیب سبد خدمات حضوری موثر در بازارهای داخلی و خارجی داشته باشد. با توجه به نقش عدالت سازمانی و توانمندسازی بر عملکرد کارکنان، مساله اصلی این پژوهش بررسی اثرات عدالت سازمانی و توانمندسازی بر عملکرد کارکنان بیمه آسیا بود که توانمندسازی در نقش متغیر واسطه مورد بررسی قرار گرفت.
2. مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی
اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل دهه 1960 بر می گردد . پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ماحصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمانها است.عدالت سازمانی بیانگرادراك کارکنان از انصاف در سازمانها است. این سازه در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. انجام این پژوهش درك و شناخت ما را از ادراك سازمانی بیشتر کرده و تأثیر آن را بر نگرش ها و رفتار کارکنان بررسی می کند. اهمیت و لزوم توجه به عدالت سازمانی در این است که رابطه بسیار زیادی با پیامدهای کاری مثل OCB، اثربخشی و... دارد - رنگرزیز، . - 1391 ادبیات موجود در زمینه عدالت سازمانی نشان میدهد که برداشت از عدالت سازمانی و یا بیعدالتی یك عامل کلیدی موثر بر نگرش و رفتار افراد در سازمانها میباشد - زاینر و شارونی، . - 2014 عدالت سازمانی به عنوان ادراك کارکنان از انصاف تخصیص منابع در سازمان تعریف شده است - واعظی، حسینپور، رنجبر، . - 1395 یعنی عدالت سازمانی عبارت است از توزیع حقوق و دستمزد عادالنه، رویههای یکسان و برابر، داشتن شأن و احترام در محیط کار و در اختیار قرار داشتن اطالعات کافی جهت عمل و تصمیم - واعظی، حسینپور، رنجبر، - 1395 از اینرو عدالت سازمانی گرچه مفهومی چند بعدیاست اما اساساً به عنوان ادراك افراد در مورد عدالت در سازمانی که در آن مشغول به فعالیت هستند تعریف میشود - آکرام و همکاران، :2016 ص . - 2 در نهایت میتوان گفت که عدالت به عنوان یك نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها، همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. و امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه در زندگی اجتماعی انسانها، نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است - جزنی و سلطانی، :1395 ص . - 27 عدالت سازمانی ادراك افراد را در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش های رفتاری آنها به چنین ادراکی توصیف می کند - بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تالش و فعالیت در آنان می شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است . بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادالنه در مدیران، و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان - توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب - برای کارکنان حائز اهمیت است.
