مقاله بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان ( مطالعه موردی : یک شرکت بیمه ای )

بخشی از مقاله

بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني کارکنان (مطالعه موردي : يک شرکت بيمه اي)
چکيده
تغييرات وسيع محيطي در دنياي متلاطم امروز، انعطاف پذيري سازمان ها را براي تامين بقايشان امري ضروري ساخته است ، و توانمندسازي و دادن آزادي عمل به کارکنان، يکي از راهبردهاي اساسي افزايش عملکرد و تامين بقا در سازمانهاي امروزي است . در اين مقاله ، ابتدا به مرور بر مفهوم توانمندسازي منابع انساني و پيشينه ، الزامات، اهميت و ابعاد آن پرداخته و سپس به بيان مفهوم تعهد سازماني و انواع آن و نيز به بررسي ارتباط توانمندسازي منابع انساني و تعهد سازماني پرداخته ايم . نوع پژوهش ازنظر هدف پژوهشي کاربردي و از نظر روش، پژوهشي همبستگي و از شاخه پيمايشي است . جامعه آماري پژوهش ، يک شرکت بيمه اي در سطح شهرستان مشهد بوده است . شايان ذکر است که در اين مقاله نام شرکت بيمه اي که مطالعه موردي در آن انجام شده است ، ذکر نگرديده و به جاي آن از عبارت "يک شرکت بيمه اي" استفاده شده است . در اين مقاله ابتدا با استفاده از مطالعات کتابخانه اي به جمع آوري ادبيات و پيشينه پژوهش پرداخته و سپس با استفاده از پژوهش هاي ميداني ، اطلاعات جمع آوري گرديد. از پرسش نامه ، به عنوان ابزار اصلي جمع آوري اطلاعات استفاده شد. سؤالات پرسش نامه به گونه اي طراحي شد که پاسخ دهندگان، گزينه ها را برمبناي طيف ٧تايي ليکرت علامت گذاري کنند. به منظور سنجش روايي از نظرات استادان و خبرگان صنعت بيمه استفاده شد. نتايج به دست آمده رابطه بين توانمندسازي و تعهد سازماني و فرضيات فرعي مربوط به احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن و احساس معني داربودن، و احساس داشتن اعتماد به ديگران را به جزء احساس شايستگي مورد تأييد قرار دادند.
واژگان کليدي: توانمندسازي، تعهد سازماني ، شرکت بيمه

مقدمه
توانمندسازي ١ به عنوان مهم ترين چالش مديران در عصر حاضر شناخته شده است . زيرا سازمانها در معرض تغييرات سريع و غير قابل پيش بيني قرار دارند. از مهم ترين عوامل بروز اين تغييرات، مي توان به رقابت روزافزون جهاني ، توسعه و گسترش فناوري اطلاعات و بروز تغييرات در ويژگي ها و خواسته هاي مشتريان اشاره نمود. تغيير در شرايط سازمان هاي عصر حاضر، منجر به تغيير در نگرش آنها به نيروي انساني شده است . در اين شرايط ، کارکنان سازمان ابزار موفقيت مدير نيستند و به عنوان سرمايه هاي سازمان، به گردانندگان اصلي جريان کار و شرکاي سازمان تبديل شدهاند. ,Roy& Sheena) (٢٠٠٥. الگوي قديمي مديريت خودکامه امروزه در اغلب سازمان ها منسوخ شده است . سازمانهاي امروزي نه تنها به دانش و اطلاعات بسيار وسيع تري نياز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکايي ، اعتماد به نفس و خلاقيت و ابتکار بيشتري نيازمندند(ابطحي و عابسي ، ١٣٨٦). براي دستيابي به اين ويژگي ها، سازمان بايد مهم ترين منبع و عامل رقابتي خود، يعني نيروي انساني را توانمند نمايد(٢٠٠٧ ,Ergenli et al). در سازمان هاي نوين و مدرن، انسانها توانمند مي شوند تا خود تصميم بگيرند و امور را اداره کنند(ابطحي و عابسي ، ١٣٨٦). بنابراين ، داشتن صرف مهارتهاي رهبري براي مديران کافي نيست و کارکنان نيز به آموزش روشهاي خودراهبري نيازمندند(٢٠٠٥ ,Roy& Sheena).
يکي از مهم ترين متغيرهاي سازماني ، تعهد سازماني است . عدم احساس تعهد سازماني مشکل بزرگي در سازمانها به وجود مي آورد که عملکرد نيروي انساني راتحت تأثير قرار مي دهد. اين مشکل در اثر سازمانها کم و بيش يافت مي شود .تعهد سازماني با سه ويژگي در اعضاي سازماني خلاصه مي شود:
- اعتقاد قوي نسبت به سازمان و پذيرش اهداف سازماني
- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازماني
- تمايل فرد به باقي ماندن در سازمان.
در اين مقاله ، رابطه توانمندسازي کارکنان با تعهد سازماني آنها مورد بززسي قرار گرفته و به اين سوال پاسخ مي دهد که توانمندسازي کارکنان با تعهد سازماني چه ارتباطي دارد؟
١. مفهوم توانمندسازي منابع انساني
واژه انگليسي Empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشيدن و توانا شدن » معنا شده است . اين واژه در اصطلاح، دربر گيرنده قدرت و آزادي عمل بخشيدن براي اداره خود است و در مفهوم سازماني به معناي
تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني است ؛ به بيان ديگر، توانمندسازي به معناي طراحي ساختار سازمان است ، به نحوي که در آن افراد ضمن کنترل خود؛ آمادگي پذيرش مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند.
توانمندسازي در کارکنان شرايطي را ايجاد مي کند که آنان زندگي کاري خود را در پرتو آن کنترل مي کنند و به رشد کافي براي پذيرش مسئوليت هاي بيشتر در آينده دست مي يابند(١٩٩٤ ,Lawler).
توانمندسازي به فرآيندسازي اطلاق مي شود که طي آن مدير به کارکنان کمک مي کند تا توانايي لازم براي تصميم گيري مستقل را به دست آورند. اين فرايند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصيت آنان نيز مؤثر است . مهم ترين مفهوم توانمندسازي، تفويض اختيار به پايين ترين سطوح سازمان است . فرايند تصميم گيري بايد از درجه بالاي عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد يا گروههاي کاري نيز بايد مسئول يک قسمت کامل از فرايندهاي کاري باشند (١٩٩٤ ,Lawler).
١-١. پيشينه توانمندسازي
١-١-١. پيشينه توانمندسازي در جهان
در مديريت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسي صنعتي و دخالت دادن کارکنان در تصميم گيريهاي سازمان تحت عناوين مختلف تيم سازي، مشارکت و مديريت کيفيت جامع برمي گردد و آخرين تغييراتي که بر روي اين موضوع انجام شد، «توانمندسازي کارکنان» به خود نام گرفت (١٩٩٨ ,Leiba &Hardy ).
توانمندسازي مفهومي تازه نيست . اين مفهوم به صورتهاي مختلف در سرتاسر منابع علمي جديد مديريت آمده است ؛ براي مثال در سال هاي دهه ١٩٥٠، منابع علمي مديريت آکنده از اين تجويزها بود که مديران بايد در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه اي داشته باشند(روابط انساني ). در سالهاي دهه ١٩٦٠، مديران مي بايست در قبال نيازها و انگيزه هاي کارکنان حساس مي بودند (آموزش حساسيت ). در سالهاي دهه ١٩٧٠، مي بايست از کارکنان کمک مي طلبيدند(درگير کردن کارکنان) و در سالهاي دهه ١٩٨٠، مي بايست تشکيل گروه مي دادند و جلسه ها را برگزار مي کردند(حلقه هاي کيفيت ) (اورعي يزداني ، ١٣٨١).
٢-١-١. پيشينه توانمندسازي در نظام اداري ايران
در نظام اداري ايران (سازمان و ادارات دولتي ) موضوع توانمندسازي کارکنان را مي توان در سياست ها و برنامه هاي توسعه و تحول اداري جستجو کرد. برنامه اول توسعه (١٣٧٣-١٣٦٨) طرحهايي را براي اصلاح تشکيلات و سازمان دهي ، بهبود و ارتقاي وضعيت نيروي انساني ، اصلاح و بازنگري نظام ها و روشها ارائه داده است . در برنامه ي دوم توسعه (١٣٧٨-١٣٧٣)
سياست هايي در زمينه افزايش بهرهوري و تربيت نيروي انساني بخش دولتي به شرح زير تدوين شده است :

- افزايش کارايي دستگاه هاي اجرايي و کاهش هزينه هاي عمومي و کارآمد نمودن دستگاههاي اداري و اجرايي کشور
- تأکيد بر تربيت و انتخاب مديران شايسته و کارآمد و نظارت بر عملکرد آنها و اعمال سياست هاي تنبيهي و تشويقي به منظور افزايش کارايي
- اصلاح سيستم حقوق و دستمزد بر مبناي طرح کارانه و بهرهوري متناسب با شرايط اقتصادي کشور
- گستردهتر کردن دامنه ي انتخاب مديران و توجه به توانمنديهاي فردي آنها با رعايت اصول اعتقادي (ياري،
(1385
همچنين در برنامه سوم توسعه (١٣٨٣-١٣٧٩) اقدامات متعددي براي اصلاح ساختار اداري و مديريت به منظور تصحيح بهسازي و اصلاح نظام اداري در ابعاد تشکيلات، سازمان دهي و ساختار اداره امور کشور، کاهش تصدي هاي دولت ، نظامها و روشها، مديريت منابع انساني ، مقررات و افزايش بهرهوري دستگاههاي اجرايي پيش بيني گرديده و از طريق شوراي عالي اداري اجرا شده است . برنامه چهارم توسعه (١٣٨٨-١٣٨٣) ديدگاه کاملا تازهاي در امر نوسازي و تحول بخش دولتي و ارتقاي اثربخشي حاکميتي ارائه داده است .
٢-١. الزامات توانمندسازي
براي اينکه بتوانيم موضوع توانمندسازي را در سازمان اجرا کنيم ، بايد شيوه رهبري آمرانه را در سازمان به شيوه رهبري مشارکتي تبديل کنيم . لازمه اجراي اين سبک از رهبري در سازمان توانمند کردن کارکنان است . به همين منظور بايد نکاتي را در سازمان مد نظر قرار دهيم تا کارکنان را توانمند سازيم و با مشارکت افراد در رسيدن به اهداف سازماني
تلاش کنيم . اين نکات عبارتند از(ابطحي و عابسي ، ١٣٨٦):
- ارزشها
- ساختارها
- رهبري
- فرايندها
- توزيع اطلاعات
- مناسبات و همکاري ها
- پرورش شايستگي ها
- نظارتها
٣-١. اهميت توانمندسازي
تغييرات سريع محيطي ، حيات بسياري از سازمان ها را تهديد مي کند و اقتصاد جهاني با فشارهاي اقتصادي منطقه اي به جلو رانده مي شود. رسانه هاي جديد فناوري اطلاعات، فرهنگ هاي جهاني مصرفکننده، ظهور استانداردهاي جهاني و امکان سهيم شدن در هزينه ها، تغييرات تاثيرگذار محيطي هستند که در سازمانهاي امروزي وجود دارند.بقاي بسياري از سازمان ها را ناسازگاري يا عدم سازش با تغييرات محيطي تهديد مي کند(ابطحي و عابسي ، ١٣٨٦). تغييرات وسيع محيطي در دنياي متلاطم امروز، انعطافپذيري سازمان ها را براي تامين بقايشان امري ضروري ساخته است ، و توانمندسازي و دادن آزادي عمل به کارکنان، يکي از راهبردهاي اساسي افزايش عملکرد و تامين بقا در سازمان هاي امروزي است (گودرزي و گمينيان، ١٣٨١).
٤-١. ابعاد توانمندسازي
در يکي از بهترين مطالعات تجربي انجام شده در مورد توانمندسازي تا به امروز، اسپريتزر (١٩٩٢) چهار بعد (عامل ) شناختي را براي توانمندسازي شناسايي کرده است . ما بر مبناي پژوهش ميشرا (١٩٩٤) يک بعد به مدل او افزوده ايم . در ذيل ، اين پنج بعد کليدي توانمندسازي توضيح داده مي شود. براي اين که مديران بتوانند ديگران را با موفقيت توانمند
سازند، بايد اين پنج ويژگي را در آنان ايجاد کنند. توانمندسازي موفقيت آميز به معناي ايجاد ويژگي هاي زير است :
- احساس شايستگي (خود – اثربخشي )
- احساس داشتن حق انتخاب (خودساماني )
- احساس مؤثر بودن (پذيرفتن شخصي نتيجه )
- احساس معني دار بودن يا مهم بودن (ارزشمند بودن)
- احساس داشتن اعتماد
هنگامي که مديران بتوانند اين پنج ويژگي را در ديگران پرورش دهند، آنان را با کاميابي توانمند ساخته اند. افراد توانمند شده نه تنها مي توانند وظايف خود را انجام دهند، درباره ي خودشان نيز به گونه اي متفاوت مي انديشند. اين پنج بعد آن تفاوت را توصيف مي کنند (وتن و کمرون، ١٣٨١،٢٤)
١-٤-١. احساس شايستگي (خود – اثربخشي )
خود اثربخشي در حقيقت احساس افراد در توانايي انجام وظايفشان با مهارت بالاست (٢٠٠٠ ,Pearson &Sigler ). وقتي افراد توانمند مي شوند، احساس خود – اثربخشي مي کنند، با اين که احساس مي کنند قابليت و تبحر لازم را براي انجام دادن موفقيت آميز يک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شايستگي ، بلکه احساس اطمينان مي کنند که مي توانند کار را با شايستگي انجام دهند. آنان احساس برتري شخصي مي کنند و معتقدند که مي توانند براي رويارويي با چالش هاي تازه بياموزند و رشد بيابند. بعضي از اين نويسندگان بر اين باورند که اين ويژگي ، مهم ترين عنصر توانمندي است ، زيرا داشتن احساس شايستگي تعيين مي کند که آيا افراد براي انجام دادن کاري دشوار خواهند کوشيد و پشتکار خواهند داشت يا خير.
٢-٤-١. احساس داشتن حق انتخاب
دسي و همکارانش (١٩٨٩) بيان مي کنند که افراد توانمند همچنين احساس خودساماني مي کنند. در حالي که خود –
اثربخشي به احساس قابليت اشاره دارد، خودساماني به احساس داشتن حق انتخاب منسوب است . خودسامان بودن به معناي تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشيدن شخص به فعاليت هاي مربوط به خود است (١٩٨٩ ,Deci) هنگامي که افراد به جاي اين که با جبار در کاري درگير شوند با دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و آگاهانه در وظايف خويش درگير مي شوند، احساس مي کنند در کار حق انتخاب دارند. فعاليت هاي آنان در حقيقت پيامد آزادي و اقتدار شخصي است .
اشخاص توانمند در مورد فعاليت هاي خود احساس مسئوليت و نيز احساس مالکيت مي کنند .
خودساماني ، با احساس داشتن حق انتخاب درباره روش هاي مورد استفاده براي انجام دادن وظيفه ، مقدار تلاشي که بايد صورت گيرد، سرعت کار و چارچوب زماني که کار بايد در آن انجام شود، پيوستگي بسيار مستقيم دارد. افراد توانمند در مورد کارهايشان احساس مالکيت مي کنند، زيرا آنان مي توانند تعيين کنند که کارها چگونه بايد انجام شوند و با چه سرعتي پايان يابند. در حقيقت ، داشتن حق انتخاب جزء اصلي خودساماني به شمار مي رود (اورعي ، ١٣٨١). دسي و همکارانش با استفاده از جدول ١ به برخي از ويژگي هاي توانمندسازي و خودساماني (داشتن حق انتخاب ) اشاره نمودند ,Deci et al)

پژوهش نشان مي دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب، با از خود بيگانگي کمتر در محيط کار، رضايت کاري بيشتر، سطوح عملکرد بالاتر، فعاليت کار آفرينانه خلاق بيشتر، سطوح درگيري شغلي بالاتر و فشار کاري کمتر همراه است . در پژوهش هاي پزشکي اين نتيجه به دست آمده است که بهبود بيماريهاي سخت ، با واداشتن بيمار به نپذيرفتن نقش منفعل سنتي و پافشاري در به عهده گرفتن نقش يک شريک فعال در درمان خويش همراه بوده است . احتمال تجربه مثبت براي افرادي که به آنان کمک مي شود تا احساس کنند که مي توانند بر آن چه براي آنان اتفاق مي افتد، تأثيري شخصي بگذارند ( حتي با توجه به آثار بيماري) از کساني که چنين احساسي ندارند، بيشتر است (٢٠٠٣ ,George &Hancer )
٣-٤-١. احساس مؤثر بودن ( پذيرفتن شخصي نتيجه )
گرين برگر و همکارانش (١٩٨٩) بيان مي کنند افراد توانمند احساس کنترل شخصي بر نتايج دارند، آنان بر اين باورند که مي توانند با تحت تأثير قرار دادن محيطي که در آن کار مي کنند يا نتايجي که حاصل مي شوند، تغيير ايجاد کنند. گرين برگر معتقد است که احساس مؤثر بودن، عبارت است از اعتقادات فرد در يک مقطع مشخص از زمان در مورد توانايي اش براي ايجاد بهتر در جهت مطلوب (١٩٨٩ ,Green Berger et al).
توانمند شدن به افراد کمک مي کند تا شمار فعاليت هايي را که مي توانند کنترل کنند، افزايش دهند. اغلب اين کار به همان مقدار که به توانايي تشخيص حوزههايي بستگي دارد که در آنها مي توان از تأثير و نفوذ برخوردار بود، به توانايي ، اراده و تغيير محيط خارجي به منظور افزايش تسلط بر آن نيز بستگي دارد (اورعي يزداني ، ١٣٨١).
٣-٤-١. احساس معني دار بودن
افراد توانمند احساس معني دار بودن مي کنند. آنان براي مقاصد، اهداف يا فعاليتي که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمانها و استانداردهايشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس ديده مي شوند، فعاليت در نظام ارزشي شان مهم تلقي مي شود در بارهي آنچه توليد مي کنند، دقت مي کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعاليت ، از نيروي روحي يا رواني خود مايه مي گذارند و در درگيري و اشتغال خويش ، از نوعي احساس اهميت شخصي برخوردارند و در نتيجه اشتغال در آن فعاليت ، پيوند و همبستگي شخصي را تجربه مي کنند، بنابراين ، مهم بودن به نگرشي ارزشي معطوف است (اورعي يزداني ، .(1381
پژوهش درباره معنادار بودن کار بدين نتيجه رسيده است که افراد به هنگام اشتغال به کاري که احساس مي کنند معنادار است ، بيشتر به آن متعهد و بيشتر در آن درگير مي شوند، نسبت به زماني که احساس معنادار بودن شغل پايين است . نيروي زيادتري براي آن کار متمرکز مي کنند و در پيگيري اهداف مطلوب پشتکار بيشتري از خود نشان مي دهند. به علت اين که کار معنادار با احساس اهميت شخصي و خودارزشي افراد همراه است ، آنان در اشتغال بدان هيجان و شوق بيشتري دارند.
همچنين افرادي که با احساس معنادار بودن شغل توانمند شدهاند، نوآورتر، در ردههاي بالاتر، تأثيرگذارتر و شخصا کاراتر از کساني هستند که از لحاظ معنادار بودن شغل امتيازات پايين تر دارند (اورعي يزداني ، ١٣٨١).
٤-٤-١. احساس داشتن اعتماد به ديگران
سرانجام، افراد توانمند حسي به نام اعتماد دارند؛ مطمئن هستند که با آنان منصفانه و يکسان رفتار خواهد شد. اين افراد اطمينان دارند که حتي در مقام زير دست نيز نتيجه نهايي کارهايشان نه آسيب و زيان، که عدالت و صفا خواهد بود. معمولا معناي اين احساس آن است که آنان اطمينان دارند متصديان مراکز قدرت يا صاحبان قدرت به آنان آسيب يا زيان نخواهند زد و اين که با آنان بيطرفانه رفتار خواهند شد. با وجود اين حتي در شرايطي که افراد قدرتمند درستي و انعطاف نشان نمي دهند، افراد توانمند باز هم به گونه اي احساس اعتماد شخصي را حفظ مي کنند؛ به بيان ديگر، اعتماد به معناي داشتن احساس امنيت شخصي است . اعتماد همچنين به طور ضمني دلالت بر اين دارد که افراد خود را در يک موقعيت آسيب پذيري قرار مي دهند، با اين همه ، افراد توانمند ايمان دارند که در نهايت هيچ آسيبي در نتيجه آن اعتماد متوجه آن نخواهد شد (١٩٧٢ ,Zand) . پژوهش در مورد احساس اعتماد کردن به ديگران نشان داده است افرادي که به ديگران اعتماد مي کنند آمادگي بيشتري دارند تا صداقت و صميميت را جانشين تظاهر و بي مايگي سازند. آنان بيشتر مستعد صراحت ، صداقت و سازگاري هستند تا فريب کاري و ظاهربيني ، همچنين آنان بيشتر پژوهش گرا، خودسامان، خودباور و مشتاق به يادگيري هستند. براي روابط متقابل ، ظرفيت بيشتري دارند و در مقايسه با افراد با اعتماد پايين تر، همکاري بيشتري در خطرپذيري در گروهها نشان مي دهند. افراد داراي اعتماد بيشتر به ديگران علاقه مندند و تلاش مي کنند تا با ديگران، و بخش مؤثري از گروه باشند. آنان همچنين خود افشاگرتر، در ارتباطات مربوط به خود صادقتر و براي گوش دادن با دقت به ديگران تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پايين اعتماد، در برابر تغيير کمتر مقاومت مي کنند و براي انطباق با ضربه هاي رواني غيرمنتظره تواناترند. احتمال بيشتري وجود دارد افرادي که به ديگران اعتماد مي کنند، خود قابل اعتماد و از معيارهاي اخلاقي شخصي بالايي برخوردار باشند. (١٩٩٢ ,Mishra)
اعتماد کردن به ديگران به افراد اجازه مي دهد که با اعتماد به نفس و با روشي درست بدن ضايع کردن نيرويي براي حفاظت از خود، براي بر ملا کردن روشهاي پنهان با سياست بازي تلاش کنند. به علت اين که محيط هاي اعتماد کننده به افراد اجازه مي دهند تا آنها فرهيخته شوند، توانمندسازي به شدت با احساس اعتماد به ديگران پيوند مي خورد. داشتن اين احساس که رفتار ديگران استوار، ثابت و قابل اعتماد است ، اينکه اطلاعات را مي توان با اطمينان تلقي کرد و اين که به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگي بخشي از شکل گيري و رشد احساس توانمندي در افراد هستند. خلاصه اين که احساس اعتماد به ديگران، به افراد توانايي مي بخشد تا احساس امنيت کنند (اورعي ، ١٣٨١)
٥-١. نشانه هاي توانمندسازي
از آنجا که فرايند توانمندسازي به مدت زمان زيادي نياز دارد و مديران ارشد نمي توانند آثار مثبت آن را بلافاصله ببينند، بنابراين آنان به شيوههايي نياز دارند تا بر اساس آنها ارزيابي کنند آيا برنامه هاي توانمندسازي در مسير صحيح خود حرکت مي کنند يا نه ؟ يکي از شيوههاي بررسي ، رفتاري است که افراد توانمند شده در مقايسه با افراد توانمند نشده از خود به نمايش مي گذارند. در جدول ٢ به اين ويژگي هاي رفتاري اشاره مي شود.