بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی کارکنان در ادرات ورزش و جوانان استان کردستان بود. که به روش توصیفی-همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان ادرات ورزش و جوانان استان کردستان - N=99 - تشکیل می دادند. به علت کم بودن تعداد افراد جامعه، نمونه×آماری برابر×با×کل تعداد جامعه×آماری در نظر گرفته شد . - n=99 - به منظور جمع آوری دادهها از پرسشنامههای تعهد سازمانی - مودای، - 1993، عدالت سازمانی - نیههوف، - 1993 و توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - استفاده شد. روایی پرسشنامهها با بهره گیری از نظر اساتید مدیریت ورزشی تایید شد و پایایی پرسشنامه ها با آلفای کرونباخ به ترتیب 0/79، 0/90 و 0/75 به دست آمد. به منظور تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد بین عدالت سازمانی و ابعاد آن و همچنین توانمندسازی و ابعاد آن با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که عدالت سازمانی و ابعاد آن و همچنین توانمندسازی و ابعاد آن بر تعهد سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کردستان تاثیر دارد.
واژگان کلیدی: تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، توانمندسازی، ادارات ورزش.
مقدمه
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمانی است - اسماعیلی، . - 1383 تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد - ساروقی، . - 1375 کوتاهی در امر تحقیق و بررسی های مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید، عملکرد پایین و ایجاد مکانیزمهای کنترلی و نظارتی دقیق و پیچیده منجر میشود - دولت آبادی فراهانی، . - 1378
فرایندهابی مانند عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانهاز سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاترآنها نسبت به سازمان میشود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها میکنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک این که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت میکنند و چطور آنها به عدالت یا بیعدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصآ برای درک رفتار سازمانی است - بختیاری، . - 1377 بیوگری* - به نقل از معمارزاده، - 1388
تعریف جامعی از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که میتواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در برگیرنده روابط فرد با روسا، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی باشد. فهمیدن مسائل مربوط به عدالت در سازمانهای مدرن از اهمیت زیادی برخوردار است. توجه پژوهشگران به عدالت سازمانی در محیط کار، به طرح ابعاد چندی از عدالت ادراک شده، با عناوین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی ، عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی انجامیده و پیشینه ای به نسبت غنی از نقش ها، کارکردها، پیشایندها و پیامدهای این ابعاد عدالت فراهم نموده است - کراپانزانو و همکاران، . - 2002
امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راههایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند - آلن و میر ،. - 1990 یکی از راهکارهای تحقق این امر، توانمندسازی** منابع انسانی میباشد که ابزاری است بسیار کارآمد و بر پایه نگرش تحول ساز در مدیریت، به گونه ای که با به کارگیری آن، سازمانها میتوانند گامهای بسیار بلند و سریعی را در مسیر توسعه، بهبود و رشد را بردارند. توانمندسازی کارکنان می تواند به آنها برای توسعه مهارت های فنی و مدیریتی و ارتقای سطح آگاهی کمک کرده و تعهد آنها را نسبت به اهداف سازمانی افزایش داده و فرصتهای شغلی آنها را نیز گسترش دهد - جهانیان، . - 1389 در فرآیند توانمندسازی، پذیرش مسئولیت کار، اتخاذ تصیمات مرتبط با کار، توانایی کنترل امور، طراحی کار و سازماندهی به کارکنان آموخته میشود.
در سایه توانمندسازی احساس مؤثر بودن، تعیین کننده بودن، اعتماد، معنی داری و حق انتخاب به کارکنان دست میدهد - اسپریتزر ، . - 1995 نتایج تحقیق حدادنیا و همکاران - 1392 - نشان داد که بین ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سارمانی و رفتار مدنی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد و همچنین بین عدالت سازمانی، رفتار مدنی سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق دوستی و همکاران - 1391 - نشان داد که بین برخی از مؤلفههای عدالت سازمانی کارکنان با یکدیگر و با مؤلفههای تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیداری وجود دارد. نتایج تحقیق حسینی نسب و همکاران - 1389 - نشان داد بین توانمندسازی روان شناختی و مولفههای آن - شایستگی، موثربودن، معنی داری بودن، اعتماد - با تعهدسازمانی رابطه و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق محبی نژاد و همکاران - 1392 -
نشان داد که بین تعهد سازمانی و ابعاد آن با توانمندسازی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین عدالت سازمانی و توانمندسازی کارکنان ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق ناظمی و همکاران - 1392 - نشان داد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن، با توانمندسازی کارکنان رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق میرکمالی و همکاران - 1388 - نشان داد که توانمندساری روانشناختی و زیر مقیاسهای آن یعنی معناداری، خودتعیینی، شایستگی و تأثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، به غیر از مؤلفه شایستگی دیگر مؤلفههای توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری دارند و توانمندسازی روانشناختی با دو مؤلفه تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه معنادار وجود دارد و تنها با مؤلفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نمیکند.
روش تحقیق
روش این×پژوهش،×توصیفی×از×نوع×همبستگی×میباشد. که به لحاظ هدف از نوع کاربردی می باشد. جامعه×آماری×شامل×کارکنان× ادارات×ورزش×و×جوانان ×استان×کردستان×می×باشد . - N=99 - به×علت×کم ×بودن×تعداد×افراد×جامعه، ×نمونه ×آماری×برابر×با×کل×تعداد×جامعه× آماری ×در ×نظر ×گرفته شد . - n=99 - به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده می شود. برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه موادی و پورتر - 1993 - استفاده می شود. این پرسش نامه دارای 15 سوال که سؤالات 1 تا 5 ارزشها، 6 تا 10 تمایل برای تلاش بیشتر و 11 تا 15 تمایل به باقی ماندن در سازمان را میسنجد. همچنین برای سنجش عدالت سازمانی از پرسش نامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن - 1993 - که شامل 20 سؤال که سؤالات 1 تا 5 عدالت توزیعی را، سؤالات 6 تا 11 عدالت رویهای و سؤالات 12 تا 20 عدالت مراودهای را میسنجد و برای سنجش توانمندسازی کارکنان از پرسشنامه اسپریتز - 1995 - که دارای چهار مؤلفهی، شایستگی، خود تعیینی، تأثیر و معناداری است استفاده می گردد که سؤالات 1 تا 3 شایستگی، 4 تا 6 خود تعیینی، 7 تا 9 تأثیر گذاری و 10 تا 12 معنادار بودن را می سنجد. روایی پرسشنامه ها توسط استاد راهنما و تنی چند از اساتید متخصص تایید شد. به منظور محاسبه پایایی پرسشنامههای مورد استفاده در این تحقیق از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج آن در جدول 1 نشان داده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری استفاده شد.
