بخشی از مقاله
خلاصه
امروزه سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یادبگیرند . در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی شده اثر هوش هیجانی بر یادگیری سازمانی تشریح گردد.
جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اهواز می باشد. با استفاده از جدول مورگان تعداد201 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب و مورد آزمون قرار گرفتند. روش نمونهگیری تصادفی ساده و برای گردآوری داده ها از دو نوع پرسشنامه به ترتیب پرسشنامه استاندارد هوش عاطفی و پرسشنامه یادگیری سازمانی محقق ساخته که پایایی آنها به ترتیب %84 و %94 محاسبه گردید.
فرضیات این پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام مورد آزمون قرار گرفت و نتایج به دست آمده نشان داد بین هوش عاطفی و م ؤلفه های آن با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود داشته است. همچنین یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که از میان م ؤلفه های هوش عاطفی، دو م ؤلفه آن یعنی آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، پیش بینی کننده های مناسبی برای یادگیری سازمانی کارکنان هستند . سپس با توجه به یافته های تحقیق دو پیشنهاد مطرح شده است.
مقدمه
سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان بیمه گر اجتماعی است که مأموریت اصلی آن پوشش کارگران مزد و حقوق بگری - به صورت اجباری - و صاحبان حرف و مشاغل آزاد - به صورت اختیاری - است. جمعیت تحت پوشش ا ین سازمان، شامل حدود 12میلیون نفر بیمه شده و بیش از 2 میلیون نفر مستمریبگری است که با درنظر گرفتن افراد خانواده بیمه شدگان، جمعیت تحت پوشش ا ین سازمان برا ی خدمات درمانی به بیش از 37 میلیون نفر میرسد.
براساس قانون، سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان عمومی غیردولتی است که بخش عمده منابع مالی آن از محل حق بیمه ها - با مشارکت بیمه شده و کارفرما - تأمین میشود و متکی به منابع دولتی نیست. به همین دلیل، داراییها و سرما هیهای آن متعلق به اقشار تحت پوشش در نسل های متوالی است و نمیتواند قابل ادغام با ه یچ یک از سازمان ها و مؤسسات دولتی ایغیردولتی باشد. تکهیگاه اصلی این سازمان مشارکت سه جانبه کارفرمایان، بیمه شدگان و دولت در عرصههای مختلف سیاستگذاری، تصممی گرییهای کلان و تأمین منابع مالی است.
در زمانی نه چندان دور، سازمانها در محیطی پایدار و باثبات به سر می بردند.به تدریج تغییرات مربوط به علم وفناوری ، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمانها را تحت تاثیر قرار داد. اما امروزه مدیران ورهبران سازمانها در یافته اند که به یادگیری، به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر، سازمانی را پرورش دهند که به خوبی و به طور اثر بخش و پایدار در پی فراگیری باشد وبرای حفظ بقای خود با دگرگونیها هماهنگ گردد.
امروزه سازمانهایی موفق تر هستند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یادبگیرند . درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار میبرند. در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می شود که اثر هوش هیجانی بر یادگیری سازمانی تشریح گردد.
اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه 1990 توسط دو روان شناس به نام های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذا رند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند.
دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب کار کردن به وسیله هوش هیجانی، اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود گلمن. هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی تواناییهای فردی را تحتالشعاع قرار میدهد. هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی - که ضریب آن با EQنشان داده میشود - شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه ی هیجانها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق میکند - مؤلفهی شناختی، مؤلفهی فیزیولوژیکی و مؤلفهی رفتاری - .
مطالعه ای که روی 358 نفر از مدیران یک شرکت انجام شده نشان می دهد بین ویژگی های خاص رهبری ، در خصوص تمایز عملکرد سطوح بالا نسبت به سطوح متوسط، تفاوت وجود دارد.[1] در برخی از تحقیقات نیز نشان داده شده که توانایی هوش عاطفی باعث می شود تا یک جو سازمانی مناسب بر ای پرورش بیشتر استعداد کارکنان ایجاد شود و در نهایت منجر به فراهم شدن شرایطی به منظور پیاده سازی فرهنگ سازمانی یادگیری در سازمان ها می گردد، که به عنوان یک مزیت رقابتی در دنیای رقابتی مطرح می باشد. پس می توان گفت که با وجود اینکه نیروی محرک تحولات در قرن بیستم هوش عقلی یا منطقی بوده است ، اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم هوش عاطفی موجب تحولات روزافزون خواهد بود .
صاحب نظران نیز، هوش عاطفی را با توجه به ویژگی ها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده اند، هوش عاطفی مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تاثیر آن ها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد.
یا اینکه هوش عاطفی شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره هوشی می باشد. یعنی فردی که می خواهد در زندگی خود موفق بوده و جزء بهترین افراد باشد باید از عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده منطقی ببرد .[4]گلمان1 نیز هوش عاطفی را در چهار قالب دسته بندی نموده است: -1 خودآگاهی -2 خود مد رییتی- 3 آگاهی اجتماعی-4 مد رییت روابط. او بیان می کند که چهار عنصر ذکر شده در دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی پدیدار می شود، که قابلیت فردی روی فرد تمرکز دارد و به دو قسمت خود آگاه ی و خود مد رییتی تقسمی می شود و قابلیت اجتماعی که روی روابط فرد با دیگران تمرکز می کند و به آگاه ی اجتماعی و مد رییت روابط تقسمی می شود.
در هر حال هوش عاطفی را می توان به کارگیری قابلیت های عاطفی خود و دیگران، در رفتار فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج تعریف کرد. اما باید گفت با وجود تحقیقات فراوانی که در زمینه هوش عاطفی صورت گرفته هنوز هم درباره مفهوم هوش عاطفی و اجزا تشکیل دهنده آن توافق نظری حاصل نشده و اگر به ادبیات موجود در این زمینه رجوع شود می توان ملاحظه کرد که دانشمندان مختلف هرکدام اجزا ء هوش عاطفی را به صورتی متفاوت بیان کرده اند.
با این وجود رویکرد هایی که در تحقیقات و تعاریف هوش عاطفی به کار می روند در چند طبقه کلی زیر قابل تقسیم هستند : مدل توانایی ارایه شده ، مدل غیرشناختی یا عوامل انسانی بار- آن - 1997 - و مدل شایستگی های گلمن . - 1998 - از نظر ویزینگر هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است. به این صورت که شما آگاهانه از عواطف خود استفاده میکندی و رفتار و تفکرات خود را در جهت اهداف خود هدایت میکندی تا به نتایج جالب توجهی دست یابدی.
از نظر سالوی و مایر اصطلاح هوش عاطفی را به عنوان شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تما زی قائل شدن بین آنها و استفاده از ا ین اطلاعات به عنوان راهنما یی برای فکر و عمل فرد به کارمیرود.[7] مایر و همکارانش مدلهای هوش هیجانی را به دو دسته کلی تقسیم می کنند. الف : مدل توانایی ب : مدل ترکیبی.
مایر و سالووی - 1990-1993 - مدل توانایی هوش هیجانی را نوعی هوش اجتماعی دانسته و در پنج حیطه خودآگاهی، خودکنترلی، خودانگیزی، هوشیاری اجتماعی و تنظیم روابط خلاصه کرده اند. در مدلهای ترکیبی نیز تعدادی از صفات شخصیت با قابلیت های ذهنی ترکیب میشوند. مثل مدل بار آن - 1997 - مدل، گُلمن - 1995 - و مدل شایستگی های گلمن . - 1998 - بار آن معتقد است که هوش هیجانی مجموعهای از تواناییها، قابلیتها و مهارتهایی است که فرد برای سازگاری مؤثر با محیط و بدست آوردن موفقیت در زندگی کسب میکند. از نظر وی هوش هیجانی و مهارت های اجتماعی هیجانی طی زمان رشد و تغییر میکنند و میتوان از طریق آموزش و برنامه های اصلاحی آنها را بهبود بخشید .
با این همه، دانیل گلمن از محقیقن بزرگی که عنوان هوش هیجانی با نام وی بر سر زبان ها افتاد ؛ اولین کسی نبود که به انتشار مطالبی در باره ی هوش هیجانی پرداخت، بلکه وی به جمع بندی نظرات دانشمندان قبل از خود پرداخته و آن را با زبانی ارائه کرد که برای همگان قابل فهم بود. تحقیقات وی توجه دانشمندان زیادی را به سمت هوش هیجانی جلب کرد و تا به امروز تحقیقات فراوانی در این زمینه صورت گرفته که نتایج گرانبهایی از آن به دست آمده است.
حال باید سئوال کرد که این سازه چه ارتباطی با یادگیری سازمانی می تواند داشته باشد.
از آنجا که ارزنده تر ین دارایی هر سازمان را، نیروی انسانی آن تشکیل می دهد. پیچیدگی محیط های شغلی، سازمانها را ملزم به بکارگیی کارکنان و مدیران ماهر و توانا که دارای هوش هیجانی و اثربخشی رهبی بالایی باشند میکند. اگرچه هوش شناختی ممکن است برای مدیران مهم و ارزشمند قلمداد شود، اما همیشه تضمین کننده و کافی نیست.
همچنین محیط متغری امروز به سازمان ها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهای ناشی از مهارت ها ، توانا یی ها و تکنولوژی های رقیب، به صورت سنتی اداره شوند. به واقع در جهان رقابتی امروز ، سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیط پیرامون وفق دهد. تغییرات محیطی سازمان ها را وادار ساخته تا پیوسته به منظور سازگاری با محیط به دنبال بهترین راهکارها و رو هی ها باشند و بدین ترتیب به مزیت رقابتی دست خواهد یافت .
از جمله مفاهیمی که در اثر تحولات و دگرگونی مطرح گردیده است سازمانهای یادگیرند ه و یادگیرندگی سازمانی هستند . این سازمانها به دنبال آموزش، آماده سازی کارکنان برای رویاروی با شرایط آتی هستند و بدون شک، یادگیر ی، با حضور و مشارکت فعال فرد و سازمان، فناور ی و دانش فراهم سازی زمینه های یادگیری نظیر امکانات آموزشی و ساختار سازمانی مناسب ص ورت میپذیرد.
بنابراین می توان ادعا نمود که در سازمانهای سنتی افراد نمی توانند ظرفیتهای خود را بطور مستمر با تغییرات شگرف محیطی هماهنگ نمایند و در سازمان به الگوها ی جد دی تفکر رشد یافته و اندیشه های گروهی برسند، چرا که این نوع سازمانها اسری بعد فزییکی خود بوده و در سطوح گسترده سلسله مراتبی با حد و مرزهای ثابت، قدرت رقابتی عمودی، سبک مد رییتی دستوری، با فرهنگ سازمانی پیروی و با افراد ی همگون اداره می شوند.
در تحقیق خود، عوامل موثر بر رسیدن سازمان ها به سازمان های یادگیرنده به این نتیجه میرسد که ابتدا افراد با دی نسبت به دیدگاهها و چشم اندازهای سازمانی آگاهی یابند و خود را با آن هم جهت سازند، سپس از ارزشها و رو هی ها و راه حلها ی مشکلات سازمانی که با دی آموخته شوند شناخت پیدا کرده و از طرق مختلف یادگریی نظری تجربیات، همکاری با سا ری اجزا، مشاوران، الگو برداری از سازمانهای برتر و... توانایی های خود را ارتقا بخشند . و همچنین مورای1 در صدد بر رسی تجربی بین خلق رابطه، قابلیت ها در سازمان و کیفیت یادگریی برآمده است. او معتقد است خلق قابلیت های یادگریی یک پدیده اجتماعی است و زمانی پدیده های اجتماعی مزیت رقابتی برای سازمان محسوب میشوند، که در نظام یادگریی منحصر بهفرد سازمان جا گرفته باشند. او نشان می دهد که ارتباط قابلیت های سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمان بیشتر است.
جامع ترین تعریفی که تاکنون از یادگیری ارائه شده تعریف مارکوییس و هیلگارد 2 است، این دو روان شناس یادگیری را این گونه تعریف کرده اندیادگیری. عبارت است از فرایند تغییرات نسبتاً پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه.[14] اما یادگیری ساز مانی فرایندی است که در آن سازمان در طول زمان می آموزد، تغییر می کند و عملکرد های خود را بهبود بخشیده و با ایجاد تحول، به طور پیو سته با ارتقاء و بهبود توانایی خود پیشرفت می نماید.[15] علارغم اینکه یادگیری سازمانی در سازمان اتفاق می افتد، اما یادگیری موثر سازمانی نیازمند چند مهارت است بدین معنا که این مهارت ه ا، ظرفیت و استعداد شخصی را برای یاد گیری موثرتر و بهتر ارتقاء می دهند که عبارتند از : -1 تفکر سیستمی -2 مدل های ذهنی -3 تسلط فردی -4 خودآموزی -5 گفتگو.
سوای این مهارتها باید گفت که موانعی نیز در یادگیری سازمانی دخیل هستند که کار را برای یادگیری کارکنان در سازمان مشکل می نمایند که به برخی از آنها اشاره می شود. اتخاذ سبک مدیریت از بالا به پایین ، مدیران غیر موثر و نامناسب، ضعف ارتباطات عمودی ، ضعف هماهنگی بین بخشها ، واحدها و حوزه ها و ضعف مهارتهای رهبری و توسعه نیافتگی در سطوح پایین .
در نهایت با وجود این موانع باید پذیرفت که در حال حاضر تمامی سازمانهای رو به رشد چاره ای جزء متحول شدن بسوی یادگیری سازمانی ندارند و این سازمانی آموزشی باشند. سنگه3 سنگه3 پنج اصل را برای تبدیل سازمانها به سازمان یادگیرنده که مورد نظر این پژوهش نیز می باشد مطرح می کند که عبارتند از :
-1 مهارت شخصی: شرط لازم برای فراگیری سازمان، توان آموختن در اعضای آن است این شرط تضمینی برای ایجاد چنین سازمانی بدست نمی دهد، ولی بدون آن نی ز قطعاً سازمان فراگیر به وجود نخواهد آمد .
-2 الگوهای ذهنی: الگو های ذهنی باعث آگاهی فرایند، از گرایش ها و ادراکاتی می شوند که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد می توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درون، توانایی بیشتری برای اداره ی فعالیت ها و تصمیم هایشان به دست آورند
-3 چشم انداز مشترک و آرمان مشترک : چشم انداز مشترک توجه به اهداف مشترک را بر می انگیزد .
مردم یاد می گیرند که با تدوین تصویر مشترک در مورد آینده مورد انتظارشان و اصول و راههای عملی رسیدن به آن آینده، در گروه یا سامان خود نوعی تعهد و التزام ایجا د کنند و پای بند به ارزش ها و هنجارهای آن باشند -4یادگیری تیمی: تیم ها با تکنیک هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعدادی اعضا دست یابند. -5تفکر سیستمی: افراد با تفکر سیستمی یاد می گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند و با نیروهایی که یامدهایپ کارشان را شکل می دهند برخوردی اثر بخش داشته باشند.
بارساد4 طی تحقیقی به این نتیجه رسید که گسترش هیجان های مثبت در داخل گروه ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل نموده ، تعارض را کاهش و میزان کارایی اعضای گروه را بهبود میبخشد.
