بخشی از مقاله
چکیده
یکی از مهمترین چالشهای مدیران در این عصر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیتهای بالقوه منابع انسانی است. در اغلب سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمیشود و مدیران قادر نیستند ظرفیتهای بالقوه آنان را به کار گیرند. به رغم اینکه بسیاری از مدیران قبول دارند که توانمندسازی برای سازمان ایجاد مزیت رقابتی میکند، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شدهاند. یکی از عوامل مشکل ساز در اجرای توانمندسازی در سازمانها را میتوان عدم شناخت مدیران و مسئولان از عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان دانست.
در یک تحقیق گسترده تلاش شده است با استفاده از مدل توانمندسازی »لیتگو « و پرسشنامه طراحی شده محقق عوامل موثر در توانمند سازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر مورد بررسی و پژوهش قرار گیرد؛ لذا سوال تحقیق اصلی این بود که آیا مولفههای تفویض اختیار، تیمهایکاری، انگیزش، رضایت شغلی، غنی سازی شغلی، آموزش و مدیریت مشارکتی از عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی کارکنان این دانشگاه هستند؟در تحقیق حاضر به دلیل محدویت مقاله فقط یک مورد از آنها یعنی تاثیر مولفه مدیریت مشارکتی بر توانمند سازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر مورد بررسی قرارگرفته است.
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر این مولفه بر توانمندی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر است که پس از جمع آوری و تجزیه وتحلیل داده ها نتایج آزمون t تک مرحله ای بر اساس پرسشنامه تکمیل شده توسط 144 نفر از کارکنان این واحد دانشگاهی نشان داد که مولفه مدیریت مشارکتی با پارامتر t= 3/466 - و - p<0.05 از عوامل موثر بر توانمندی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر می باشد.
واژه های کلیدی: توانمندسازی، مدیریت مشارکتی، منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر
مقدمه
بیان مسأله توانمند سازی منابع انسانی در سازمانهای امروزی به دلیل حجم فزاینده ای از مسئولیتها که کارکنان بر عهده می گیرند دارای اهمیت بسیاری است. ایده توانمند سازی کارکنان به منظور ارتقای قدرت در سازمان ، مشارکت دادن زیر دستان در رهبری، بهبود اثر بخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است. هدف از توانمند سازی عبارت از فراهم آوردن شرایط واگذاری اختیار و مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه، طراحی و ساختار مناسب، آموزش موثر و مدیریت کارآمد است.
توانمند سازی احساس تعلق کارمند نسبت به کارش را افزایش می دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور می کند و انجام وظایف را بامیل ورغبت به عهده می گیرد. کارکنانی که توانمندتر هستند ،تعهد و رضایت بیشتر و فشارهای شغلی کمتر و احتمالا مشارکت بیشتری دارند. با اجرای فرایند توانمند سازی منابع انسانی به آسانی می توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی چون بهبود شرایط کار ،افزایش رضایت شغلی ،کاهش استرس وتعارض کارکنان و ... بر خوردار شد .
توانا سازی مفهومی است که می تواند هم منافع سازمان را تامین کند و هم احساس مالکیت و سرافرازی را در کارکنان ایجاد نماید. در واقع یک رابطه برد- برد بین سازمان و کارکنان ایجاد کند، آرمانی که ایده آل بسیاری از سازمانها و کارکنان آنها است.در دوران حاضر به علت پویائی و پیچیدگی محیط رقابتی، نیاز سازمانها به نیروی تفکر و قوه خلاقانه کارکنان افزایش یافته است ، باید به دنبال شیوه هایی بود که با ایجاد انگیزش در کارکنان موجبات برتری سازمان را فراهم آورند.
اهمیت موضوع
به عقیده هندی ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است. آنها تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفتهودائماً تحت تأثیر محیط اطراف خود هستند. بنابراین یکی از مهم ترین چالشهای مدیران در این عصر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است. در اغلب سازمانها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت های بالقوه آنان را به کار گیرند.
به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیتها به طور مطلوب بهره برداری نمی شوند. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است.
به رغم اینکه بسیاری از مدیران قبول دارند که توانمندسازی برای سازمان ایجاد مزیت رقابتی می کند، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شده اند. یکی از عوامل مشکل ساز در اجرای توانمند سازی در سازمانها را می توان عدم شناخت مدیران و مسئولان از عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان دانست. به همین سبب پژوهش حاضر دارای اهمیت و ضرورت می باشد.
اهداف و سوالات
در یک بررسی و تحقیق گسترده و نیز توصیف و تحلیل توانمند سازی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر به عنوان شیوه مناسب انگیزش و به تبع آن بهره وری و اثر بخشی سازمان عوامل موثر در توانمند سازی منابع انسانی در هفت بعد -1: تفویض اختیار -2 تشکیل تیم های کاری -3 انگیزش-4 رضایت شغلی -5 غنی سازی شغلی -6آموزش -7 مدیریت مشارکتی ارزیابی شده و تاثیر هریک از این عوامل بر توانمند سازی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر مورد بررسی قرارگرفته است که در تحقیق حاضر فقط یک مورد از آنها یعنی مدیریت مشارکتی ارایه خواهد شد.
براین اساس هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تاثیر مدیریت مشارکتی بر توانمند سازی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر می باشد و در این راستا اهداف زیر دنبال می شود: الف : تعیین میزان تاثیر مدیریت مشارکتی بر توانمند سازی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر ب : هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از- 1 ارزیابی میزان تاثیر مدیریت مشارکتی بر توانمند سازی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر - 2 ارائه پیشنهادهایی به منظور ارتقای توانمند سازی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر با توجه به عوامل سازمانی مورد بررسی.به طور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگوئی به سئوال زیر است.
آیا مدیریت مشارکتی بر توانمند سازی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر است؟ سؤال آغازینمدیریت: مشارکتی تا چه حدّ بر توانمند سازی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر است؟
مبانی نظری و پیشینه تحقیق:
تعاریف و مفاهیم توانمند سازی کارکنان: به نظر فوی، توانمندسازی عبارت است از توزیع قدرت تصمیم گیری بین افرادی که آن را در سازمان ندارند.
مدیریت مشارکتی:
مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضاءو عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. در هر حالت، مدل مشارکتی نظارت اصلی بر سازماندهی، تربیت و راهنمایی کارکنان و همچنین خودکنترلی را مستثنی نمی کند.
بنیس بلاک و کانتر راهبردی که زیردستان را به عنوان جزء اثر بخش سازمانی یا مدیریتی توانمند میکند توانمند سازی نامیده اند. کانتر وتانن بوم آن را به عنوان مشارکت در قدرت و کنترل که اثر بخشی سازمانی را افزایش می دهد، گوشزد می کنند و بک هارد ونیلسن بعد تیمی آنرا بررسی کرده اند. تحقیق »از خود بیگانگی و بحث مشارکت کارکنان از نظرات پیشگام در ایده توانمند سازی هستند.
سولیوان اشاره دارد که تا سال 1990 از توانمندی به عنوان مدیریت مشارکت جو، کنترل جامع کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه ریزی استراتژیک سخن به میان آمده است. از سال 1990 به بعد تعریف دقیق تری از توانمند سازی ارائه شده وجنبه فردی وسازمانی آن مطرح شده است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان های دیگر است. توانمند سازی درهرسازمانی به طبیعت، فرهنگ ونیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف آن نگریسته اند.
منون آن را حالت توانایی ذکر میکند موضوعاتی مانند غنی سازی شغلی، پرداخت بر اساس عملکرد، سهم کارگران از کارخانه تنها به تواناسازی فردی برنمیگردد بلکه اینها تکنیک های مدیریتی هستند که توانمندی را ایجاد وتمهیداتی را فراهم مینمایند که کارکنان به حالت توانمندی خو بگیرند، و بین خود، توانمند سازی ومحیطی را که مدیران برای توانمند سازی ایجاد میکنند، انتخاب نمایند.
توسعه فرضیه و الگوی مفهومی تحقیق:
در تحقیق اصلی برای بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر از مدل توانمندسازی لیتگو استفاده شده است. در این مدل عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی در هفت بعد -1: تفویض اختیار -2 تشکیل تیم های کاری - 3 انگیزش -4 رضایت شغلی -5 غنی سازی شغلی -6آموزش -7 مدیریت مشارکتی بیان شده است که در تحقیق حاضر فقط یک مورد آن یعنی » میزان تاثیر مدیریت مشارکتی بر توانمند سازی کارکنان دانشگا آزاد اسلامی واحد کلیبر« مورد بررسی قرار گرفته است.
