بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی تاثیر خلاقیت بر رضایت شغلی دبیران آموزش و پرورش شهرستان نقده پرداخته است. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه خلاقیت شغلی جزنی - 1382 - و رضایت شغلی مینه سوتا - - 1996استفاده شد. جامعه مورد مطالعه آماری این تحقیق شامل کلیه دبیران مرد و زن آموزش و پرورش شهرستان نقده در سال تحصیلی 94 - 95 می باشد، که تعداد آن ها طبق آمار اداره آموزش و پرورش شهرستان نقده 90 نفر بود و حجم نمونه با استفاده از روش شامل همان تعداد اعضای جامعه ی مورد مطالعه بود.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از جهت تعیین نرمال بودن جامعه از آزمون کلماگروف اسمیرنوف و برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون استفاده شد. نتیجه ی آزمون فرضیه ها نشان داد که بین خلاقیت و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد نتیجه می گیریم که ایجاد زمینه های پرورش خلاقیت شغلی و رضایت شغلی در هدایت تدریس بسیار موثر و از جایگاه بالایی برخور دار است و بکارگیری دبیران جوان با تحصیلات دانشگاهی برای هدایت تیم های علمی لازم می باشد.
مقدمه و بیان مساله
بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می دهند، چنین استدلال می کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی با بهبود انگیزش کارکنان می اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می کنند.
نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، بویژه در سازمانهای دولتی اعمال سیاستهای خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند.
شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد.
بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضی تر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد. شناخت مهمترین عواملی که نارضایتی شغلی را در دستگاههای دولتی موجب می شود، با مورد کاوی وزارت کشور، هدف اصلی این پژوهش است. شناخت این عوامل باعث می شود تا مدیران ارشد دستگاههای دولتی درباره حذف این عوامل کوشش کنند و عواملی را که موجب جلب رضایت شغلی می شود، تا حد ممکن تقویت کنند.
یکی از ویژگی های اساسی و سازنده ی انسان، خلاقیت است که در رشد، تکامل و تمدن بشری نقش مؤثری دارد و زیر بنای اختراع ها و دستاوردهای علمی و هنری است. پژوهش های انجام شده در زمینه ی خلاقیت نشان می دهد که می توان با کاربرد شیوه های مناسب، تفکر خلاق را پرورش داد
لوتانزفرد و آولیو - 2006 - خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشهها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده اند. در پژوهشهای انجام گرفته خلاقیت و نوآوری یکی از پیش بین های قوی برای کارآمدی شغلی است .
پژوهش های انجام شده در این زمینه نشان می دهد خلاقیت موهبتی نیست که افرادی خاص از آن برخوردار باشند. همچنین خصوصیتی ذاتی و ارثی هم نیست، چون می توان با کاربرد شیوه های مناسب، تفکر خلاق را پرورش داد - کلهو، . - 2011 باندورا - 2009 - فنونی را برای پرورش خلاقیت ذکر کرد که مهمترین آنها عبارتند از بارش فکری یا طوفان مغزی .
لینچ جری - - 2005 در کتاب خود تحت عنوان خلاقیت در مربیگری به طور مفصل به ویژگی های مربیان علمی می پردازد و خلاقیت را به عنوان یکی از ویژگی های مهم حرفه ی مربیگری یاد می نماید و دیدگاه خود را این گونه مطرح می کند : مربی فاقد خلاقیت در شرایط سخت و دشوار عرصه رقابت های جدی و سنگین و پرتنش دچار رکود و در نهایت شکست خواهد شد و استمرار در شکست و ناکامی چاره ای جز تحمیل نتایج نا مطلوب بر جسم و روان خود و افراد تحت تربیت این مربی ناکارآمد نخواهد داشت.
اهمیت انجام تحقیق:
اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد. اسپکتور از جنبه کرامت انسانی به موضوع می نگرد و یادآور می شود افراد حق دارند که مورد رفتار احترام آمیزی قرار گیرند. - رجب بیگی م. و همکاران - از جنبه مطلوبیت، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می گذارد. این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تأثیر می گذارد. باید گفت که نیروی انسانی سرمایه برزگی برای دستیابی به اهداف در هر سازمانی محسوب می شوند رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و درکل موجب بالا رفتن بازدهی می شود .
بنابراین هدف اصلی از این تحقیق با توجه به تحقیقات دیگری که دراین زمینه انجام گرفته در جهت کامل تر کردن تحقیقات انجام گرفته است و باعث شود که عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی کارکنان شناسایی شده و مسؤلین و مدیران به آنها اهمیت بیشتری دهند هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیاری دارد چون دلایل دیگری نیز هست که باعث می شود به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت داده شود به مواردی در ذیل اشاره می شود.
میزان رضایت شغلی در وفاداری کارکنان به سازمان موثر است.
تحقیقات ثابت کرده اند کارکنان رضایتمند،سلامت بیشتر و عمر زیادتری دارند.
رضایت شغلی اضافه برافزایش تمایل افراد به شرکت فعال در سازمان، در زندگی خصوصی فرد هم موثر است.
بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نوعی ارتباط وجود دارد.
رضایت از عملکرد، موجب رضایت شغلی میشود نه برعکس.
رضایت شغلی در جابه جایی و غیبت کارکنان تاثیر دارد یعنی کارکنانی که رضایت شغلیشان بالاست نسبت به کارکنانی که رضایت کمتری دارند غیبت و جابجایشان هم پاینتر است
هدف تحقیق:
هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر خلاقیت بر رضایت شغلی در دبیران آموزش و پرورش شهرستان نقده است و امید است که انجام این تحقیق در کامل کردن تحقیقات پیشین در زمینه مورد نظر موثر باشد .
فرضیه های تحقیق:
1 بین خلاقیت افراد و رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد.
2 بین نحوه برخورد مدیران با کارکنان و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
3 بین احساس امنیت وآرامش شغلی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
مبانی نظری
الف - تعریف رضایت شغلی:
»رضایت شغلی« مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: »رضایت شغلی « یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.»رضایت شغلی « حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
ب - نظریات در حوزه رضایت شغلی:
» گینزبرگ « و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند :
رضایت درونی و رضایت بیرونی
» - 1 رضایت درونی « از دو منبع به دست می آید . اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود . دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
» - 2 رضایت بیرونی « که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.
این گونه به نظر می رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می باشند در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است .
روانشناسان دو رویکرد متمایز را مطرح می سازند؛ رویکرد کلی و رویکرد رویه ای. »ایوانویچ« و »رانلی« رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرشی کلی ارزیابی می کنند. در کنار این تفکر، رویکرد رویه ای قرارداد که در آن رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای فرد نسبت به جنبه های مخلتف شغل در نظر گرفته می شود.
»فری من« این مفهوم - رضایت شغلی - را به عنوان متغیری اقتصادی به کار برده است؛ زیرا برای تبیین برخی رفتار اقتصادی مفید است اقتصاددانان رضایت شغلی را تابعی می دانند که نشانگر مطلوبیت کار است. این تابع چنین تعریف می شود:
که در آن مطلوبیت کار همان رضایت شغلی است که به ترتیب درآمد، ساعت کار، مشخصه های فردی و مشخصه های شغلی را شامل می شود
لوی گاربو و مونت مارکوت تعریفی دیگر از رضایت شغلی ارائه می دهند از نقطه نظر آنان، رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است.
کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه.
ج - خلاقیت
محققین در تحقیقات خود نشان دادند که افراد خلاق برای دستیابی به موفقیت شغلی با توجه به اهداف و چشم انداز آتی شغلی، بایستی از طریق برنامه ریزی مسیر شغلی، نوع و میزان سرمایه های انسانی خود را هماهنگ و در جهت کسب موفقیت شغلی، آنها را تعریف، اندازه گیری و مدیریت کنند
در بعضی از پژوهش های انجام گرفته به موضوعات خلاقیت و موفقیت شغلی به صورت جداگانه پرداخته شده است و در بیشتر آن ها در خصوص خلاقیت در جامعه ی آماری کودکان کار شده است و کمتر در مورد بزرگسالان و افرادی که در جامعه مشغول فعالیت هستند پرداخته اند، خلاقیت حتی در بزرگسالی قابل پرورش می باشد. در مورد رضایت شغلی بیشتر پژوهش های انجام شده، این متغیر را با متغیرهای دیگر مورد بررسی قرارداده اند و کمتر خلاقیت شغلی را به عنوان متغیر به همراه رضایت شغلی در نظر گرفته اند. بنابراین سوال تحقیق این است، آیا بین خلاقیت و رضایت شغلی مربیان ورزشی رابطه وجود دارد ؟ متداولترین برداشت از خلاقیت عبارتست از این که فرد فکری نو و متفاوت ارائه دهد
هدف از انجام این تحقیق تعیین ارتباط بین خلاقیت و رضایت شغلی مربیان ورزش آموزش و پرورش شهرستان نقده بود.
روش تحقیق:
روش انجام این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه مورد مطالعه این پژوهش شامل کلیه دبیران مرد و زن آموزش و پرورش شهرستان نقده در سال تحصیلی 94 - 95 می دادند، که تعداد آن ها طبق آمار اداره آموزش و پرورش شهرستان نقده 90 نفر بود. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه های سنجش خلاقیت شغلی نسرین جزنی که مشتمل بر 37 سوال و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 0/78 می باشد.
در این تحقیق از برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه ای محقق ساخته استفاده گردیده که بر پایه سه پرسشنامه شاخص توصیف شغل - - JDI رضایت مندی مینه سوتا و پرسشنامه نیاز رضایتمندی پورتر و با توجه به سوالات تحقیق تهیه و تنظیم شده است. برای تعیین پایایی پرسشنامه از فرمول آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج نشان داد که پایایی پرسشنامه 0/75 است. روش اجرای پژوهش به این صورت بود که پس از هماهنگی با اداره آموزش و پرورش شهر ستان نقده ، به افراد گروه نمونه مراجعه شد و پرسشنامه ها توزیع و تکمیل شدند.
