بخشی از مقاله
خلاصه
هدف پژوهش حاضر تعيين تاثير رهبري اصيل بر بي تفاوتي سازماني با ميانجي گري سرمايه روانشناختي است. از آنجايي كه موفقيت سازمانها در گرو رهبري اصيل مي باشد در اين پژوهش به بررسي آن پرداخته شده است. جامعه آماري كليه كاركنان اداره كل امور مالياتي جنوب تهران مي باشد كه تعداد آنها ٢٥٥ نفر مي باشد.
روش نمونه گيري از نوع تصادفي طبقه اي و طبق جدول كرجسي و مورگان نمونه اي با حجم ١٥٠ نفر انتخاب شد. ابزار گردآوري اطلاعات، پرسشنامه است. براي سنجش رهبري اصيل از ابزار پيمايشي و ميداني به وسيله پرسشنامه والومباو همكاران - ٢٠٠٦ - و براي سنجش سرمايه روانشناختي از پرسشنامه لوتانز - ٢٠٠٧ - و براي سنجش بي تفاوتي سازماني از پرسشنامه دانايي فر و همكاران - ١٣٨٩ - استفاده شد.
براي روايي و پايايي معرفها و سازهها با استفاده از آزمونها مختلف همچون متوسط واريانس استخراج شده، آلفاي كرونباخ مشخص گرديد. سپس با استفاده از خروجي الگوريتمهاي نرم افزار - SmartPLS 3 - ، فرضيههاي تحقيق مورد بررسي قرار گرفت. اين دو خروجي ضرايب مسير بين متغيرها و مقدار آماره t را نشان ميدهند.
يافتهها بيانگر اين است كه رهبري اصيل بيشترين تاثير را بر سرمايه روانشناختي و كمترين تاثير را بر بيتفاوتي كاركنان داشته است با توجه به ضريب مسير متغير رهبري اصيل ، سرمايه روانشناختي و بيتفاوتي كاركنان كه به مقدار ٣٢٣,٠ - است يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد رهبري اصيل با نقش ميانجيگري سرمايه روانشناختي بر بيتفاوتي كاركنان تاثير معنادار و معكوسي دارد.
١. مقدمه
يكي از پيامدهاي بيتوجهي به نيروي انساني ايجاد پديدهاي به نام »بيتفاوتي سازماني« است. ما در سازمانها با يك چرخه كاري مواجه هستيم، هنگامي كه افراد شغل تازهاي اختيار ميكنند و يا در ميان سازمان ارتقا مقام پيدا ميكنند با يك موقعيت پر از شور و انگيزه مواجه ميشوند. آنها درباره كساني كه قرار است با آنها كار كنند و يا اهدافي كه قرار است محقق سازند، هيجان زده هستند. آنها احساس ميكنند به آنها شانسي داده شده كه يك نقش بسيار مهم را بر عهده بگيرند مسئله بعد از اين مرحله روي ميدهد، طرز فكر آنها آرامآرام تغيير ميكند و شور و انگيزه آنها به تدريج جاي خود را به بيتفاوتي سازماني ميدهد. سكوت و دلسردي كاركنان نسبت به سرنوشت و برنامه سازمان و عدم درك مؤثر بين كاركنان و مديريت زنگ خطري براي كاهش عملكرد سازمان است كه در سطح كلان به كل جامعه آسيب ميرساند
بيتفاوتي كاركنان نسبت به مسائل و مشكلات سازمان مشكلي است كه در ايران گريبان گير اكثر سازمانهاي دولتي وبعضي از سازمانهاي غير دولتي است. متأسفانه بايد گفت كه، بيتفاوتي در تمام سازمانها و تمام صنايع وجود دارد. مسئله بيتفاوتي تمام سطوح سازماني را در بر ميگيرد هيچ كارمندي از آن مصونيت ندارد. روح بيتفاوتي بر رفتار كاركنان وانگيزه،كار و تلاش را از آنها ميگيرد و بالطبع كاركنان بيتفاوت، سازمان بيتفاوت را شكل ميدهند
كاركنان مزيت واقعی رقابت محسوب ميشوند. كه به عنوان سرمايه هاي انسانی سازمان مهم ترين ابزار مديران در تحقق اهداف سازمان اند. بر روى كاركنانی كه دچار بي تفاوتی سازمانی اند نمي توان براى نيل به اهداف سازمان حساب باز كرد در رقابت فزايندة امروز سازمانها، به سرمايه هاي انسانی متعهد و با انگيزه نيازمندند. پس لازم است كه در اين راه، سازمانها نه تنها از وضعيت فعلی سرماية انسانی سازمان در مورد بي تفاوتی سازمانی آگاه باشند بلكه راهكار پيشگيرى و كنترل در صورت مواجهه با بيتفاوتی سازمانی در آينده آن را نيز بدانند
از طرفي رهبري به دليل نقشي كه در اثر بخشي فردي و گروهي ايفا مي كند عامل بسيار مهمي در مباحث مديريت رفتار سازماني است و با توجه به اينكه هر سازمان نيازمند يك رهبري خاص است و بيشك همه مديران ميدانند كه موفقيت آنان به نيروي انساني موجود در سازمانها بستگي دارد و اين انديشه در آنان موجب شده است تا به دنبال سبك مناسب در اداره امور سازمانها باشند. و همچنين از عوامل مؤثر در افزايش اثربخشي كارآيي و در نهايت بهرهوري يك سازمان، سبك رهبري مديران آن سازمان است
يكي از مسائلي كه امروزه در سازمان ها ها شايع شده است، اما توجه كمي به آن ميشود پديده بي تفاوتي سازماني است. بيتفاوتي يك فرايند كند است كه به تدريج در افراد ظاهر ميشود. در دنياي سازماني پديده بيتفاوتي، ويژگي افرادي است كه به مشاغل كسل كننده و تكراري اشتغال دارند و در محيط كار خود به اين نتيجه ميرسند كه اميد چنداني براي بهبود و پيشرفت وجود ندارد. اصولا به اين حالت رواني- رفتاري مشخص، بي تفاوتي فردي ميگويند و آن را نتيجه محروميت فرد و نشانه وجود مشكل در محيط كار ميدانند
امروزه در بسياري از سازمانها، فشار عصبي و رواني به درجات گوناگوني وجود دارد و يكي از پيامدهاي فوري استرس و فشار رواني، پديده بيتفاوتي سازماني است؛ از وظايف مديريت هر سازماني، آن است كه موجباتي را فراهم آورد تا فشارهاي وارد بر افراد درون سازمان كاهش پيدا كند.
مسئوليت اصلي مديران و كارفرمايان منحصر به توليد، بهرهوري و توجه به منابع مادي سازمان نيست و يك مديريت اثربخش بدون در نظر گرفتن عوامل انساني و توجه به نيازهاي رواني كاركنان امكانپذير نيست. بي تفاوتي نوعي بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صداست كه خلاقيت و ريسك پذيري را سركوب مي كند انگيزه كار و تلاش را از افراد مي گيرد و بالطبع كاركنان بي تفاوت، سازمان بي تفاوت را شكل مي دهند. كاركنان بي تفاوت تعهد كمتري نسبت به سازمان دارند و در نتيجه تاثير مستقيم و منفي بر عملكرد سازمان مي گذارند]٥.[ از طرفي مطالعه ادبيات تحقيق بيانگر اين مطلب است كه يكي از عوامل بيتفاوتي سازماني، ناكافي و نامناسب بودن سبكهاي رهبري و روشهاي مديريتي است
رهبران اصيل كساني هستند كه به خودشناسايي رسيده و از چگونگي رفتار و عقايد خودآگاهي دارند، رهبران اصيل مطمئن، اميدوار، خوش بين و منعطف هستند و شخصيت بسيار اخلاقي دارند]٧.[ رهبري اصيل الگويي از رفتار رهبري است كه به طور توامان، ظرفيت هاي روانشناختي افراد و جو اخلاقي مثبتي را ارتقا ميدهد تا از اين طريق به افزايش خود آگاهي، ايجاد چشم انداز اخلاقي دروني شده، پردازش متوازن اطلاعات و شفافيت ارتباطي نائل شود و بدين وسيله بتواند موجبات بالندگي و بهسازي پيروان را فراهم آورد
٢. مباني نظري پژوهش ٢-١. رهبري اصيل
اوليو و گاردنر - ٢٠٠٥ - ]٩[ معتقدند، رهبري اصيل آگاهي عميقي نسبت به طرز تفكّر و رفتار خود دارد و از ارزشها، ديدگاههاي اخلاقيو قوّتهاي خود و ديگران آگاه است؛ از بافتي كه در آن فعاليت ميكند آگاه است؛ مطمئن، اميدوار، خوشبين، انعطافپذير، اخلاقگرا و آيندهنگر است.
لوتانز - ٢٠٠٤ - ]١٠[ معتقد است رهبران اصيل به مسائل و منفعت شخصي ديگران بيشتر از منفعت شخصي خود ارج مينهند بنابراين اين روش مديريتي توان آنها را در رهبري كردن بالا ميبرد. و ولمبوا و همكاران - ٢٠١٠ - ]٨[ رهبران اصيل را به عنوان الگوي رفتاري منبعث از ظرفيتهاي مثبت روانشاختي و جو اخلاقي مثبتگرا كه داراي خودآگاهي بالاتر، وجدان دروني بالاتر، پردازش متوازن اطلاعات و شفافيت رابطه هستند، تعريف ميكند.
گاردنر و همكاران - ٢٠٠٥ - ]١١[ بيان ميدارند كه رهبران اصيل با ايجاد فضاي مثبت و صميمانه همراه با عزت نفس و سلامت رواني، در ترويج ويژگيهايي مانند خوشبيني، اميد و انعطاف پذيري در ديگران مؤثر هستند.
ساختار رهبري اصيل از چهار بُعد تشكيل شده است:
١.خود آگاهي٢: به دركوّتهاق و ضعفهاي فردي و چگونگي ارتباط با دنياي پيرامون شخص اشاره دارد و اينكه ديگران او را چگونه ميبينند و او به چه صورت ميتواند بر روي ديگران تأثير بگذارد؛ دربارة عقايد و ارزشهاي درونيشان آگاه و راسخ هستند
.٢پردازش متعادل٣: شامل تجزيه و تحليل اطلاعات قبل از تصميم گيري است. رهبراني كه از ديدگاهها و نظرات ديگران جويا ميشوند و موقعيتهاي موجود را به چالش ميكشند. براي مثال رهبري كه به طور فعال در جستجوي بازخورد از افراد است، حس قويتري نسبت به كار خود و روابط خود با مافوق، همكاران و پيروان خود دارد. پردازش متوازن، كليد رشد و توسعة رهبري اصيل است
3. نهادينه كردن ديدگاه اخلاق : بدين معنا كه رهبر يك استاندارد سطح بالا را براي اخلاقيات در نظر بگيرد و اقدامات راهبردي بر اساس ارزشها و استانداردهاي اخلاقي دروني، هدايت كند و تصميم گيريها و رفتارهايش با اين ارزشها منطبق باشد؛ در حقيقت جنبههاي دروني اخلاق، منعكس كننده تعهد رهبر به ارزشها ميباشد و راهنمايي رفتاري براي رهبري اصيل است
