بخشی از مقاله
خلاصه
این پژوهش با هدف بررسی و تبیین بی تفاوتی سازمانی بر اساس مولفه های منتخب کیفیت زندگی کاری در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی انجام شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و از نوع تحقیقات میدانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی که تعداد آن ها 283 نفر است را تشکیل می دهد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان تعداد 165 نفر محاسبه شد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی نسبی متناسب با جامعه آماری پژوهش انتخاب شدند .
تجزیه و تحلیل داده ها به کمک آمار توصیفی و آمار استنباطی - ضریب همبستگی اسپیرمن - با استفاده از نرم افزار spss نسخه 18 صورت گرفته است. تجزیه و تحلیل دادهها نشان می دهد رابطه معکوس و معنا داری بین بیتفاوتی سازمانی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد، همچنین بین مولفههای کیفیت زندگی کاری - جبران منصفانه و مناسب، شرایط کاری ایمن و بهداشتی - با بیتفاوتی سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد . - p<0/05 -
-1 مقدمه
سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به ارتقای کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند. بهبود کیفیت زندگی کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاستهای حمایت گرایانه از منابع انسانی است.
بر این اساس، استفادهی مطلوب از منابع انسانی متکی به تدوین استراتژیهای منابع انسانی و اقدامهایی است که برای صیانت جسم، روح و حفظ کرامت انسانی کارکنان انجام میگیرد. اقدامهایی که شامل امکانات رفاهی، درمانی، امنیت شغلی، طراحی شغلی، اهمیت شغلی، توسعه و پیشرفت شغل آموزش و بهسازی و مواردی از این قبیل میباشد، روی هم با عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته میشود.
در جامعهی امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطهی مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان بشمار میرود
– 2 بیان مساله
منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفادهی کارآمد از منابع انسانی بر پایهی علوم رفتاری وابسته است. برای رویارویی با چالش استفادهی کارآمد از این منبع، شناخت هرچه بیشتر و جامعتر مفاهیم و سازههای مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است و در نهایت مهارت استفاده از این سازهها و ابزارها امری ضروری است.
در واقع ، نیروی انسانی هر سازمان نقش حیاتی در جلب رضایت ارباب رجوع بر عهده دارد [3] و جایگاه انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم به سزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پر رنگتر شده و اکنون از آن به عنوان یکی از عاملهای مهم کسب موفقیت و برتری رقابتی پایدار در سازمان یاد میشود.[4] کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان و بر محیط کارشان به طورکلی اثر می گذارد، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار روانی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد
کیفیت زندگی کاری در سال های اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد. در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت های رشد، مسائل روان شناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد
بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست [7] که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند
بی تفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزیی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است
در سطح سازمانی افرادی که علاقه شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی می شوند
آن چه باعث تسلیم شدن و بی تفاوت شدن افراد می گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است.
در دنیای سازمانی، پدیدهی بی تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی تفاوتی زمانی اتفاق میافتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست میدهد و میکوشد تا از منبع نا امیدیاش کناره بگیرد، از نظر آن ها ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با مانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است
عبدالهی و همکاران - 2014 - معتقدند که عوامل زیادی بر بی تفاوتی کارکنان موثر می باشد، از جمله: ضعف عدالت سازمانی، انگیزش، هوش مدیران در سازمان، مهارت های سه گانه ی مدیریتی، سیستم حقوق و پاداش، سیستم ارزیابی عملکرد، انتصاب و ارتقاء، توجه نا کافی به شخص و مسائل خانوادگی، ابهام نقش و رفتار شهروندی نامناسب است. هم چنین نتایج پژوهش ها در حوزه منابع انسانی حاکی از آن است که عملکرد کارکنان در راستای اهداف سازمان، متاثر از نگرش و درک آنان نسبت به مسائل مختلفی است که در سازمان مطرح است.
– 3 ادبیات پژوهش
درتعریفی، کیفیت زندگی کاری به "مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه ایجاد فضای کار چالش گرانه، مشارکتی، و اقناع کننده" است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.
- کاسیو2، - 1998 کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی - جسمی - و روانی - ذهنی - خود در محیط کار تعریف کرده و عوامل آن را بدین شرح بر شمرده است : مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر و محیط امن و افتخارآمیز.
فدریکو - 2003 - 3 نیز معتقد است که رسالت کیفیت زندگی کاری، همانا ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان و کمک به سازمان برای گزینش، حفظ و نگهداری کارکنان است.
حالتی که مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را - بی تفاوتی سازمانی - نامیدند.
بررسی های تجربی چندی در ادبیات مدیریت وجود دارند که به عامل های موثر بر بروز و ظهور بی تفاوتی سازمانی اشاره کرده اند. به طور مثال، نتیجه های پژوهش نصر اصفهانی و همکاران - [15 ] - 2013 نشان می دهد که عامل های ساختاری ، مدیریتی، انگیزشی و شخصی عامل های اصلی موثر بر بی تفاوتی سازمانی است و در این میان مهم ترین عامل ساختاری، دیوانسالاری، در عامل های مدیریتی؛ تبعیض، در عامل های انگیزشی؛ حقوق و دستمزد کم و در عامل های فردی؛ نا آگاهی در مورد توانایی های فردی می باشد. هم چنین نشانه هایی از ارتباط این متغیر با دیگر متغیر های سازمانی در ادبیات مدیریت به چشم می خورند.
به طور مثال، طباییان [16] - 1381 - در پژوهش خود به این نتیجه رسید که علت بیتفاوتی آموزگاران در آموزشگاهها، تحمیل دستورهای مدیران در زمینهی مهارتهای تدریس بوده است، همچنین، رستمینیا [17] - 1379 - ، با بررسی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس تهران متوجه بروز آشکار احساس بیتفاوتی در عملکردها و صحبتهای افراد شد.
