بخشی از مقاله
خلاصه
این پژوهش با هدف بررسی و تبیین بی تفاوتی سازمانی بر اساس مولفه های منتخب کیفیت زندگی کاری در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی انجام شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و از نوع تحقیقات میدانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی که تعداد آن ها 283 نفر است را تشکیل می دهد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان تعداد 165 نفر محاسبه شد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی نسبی متناسب با جامعه آماری پژوهش انتخاب شدند . تجزیه و تحلیل داده ها به کمک آمار توصیفی و آمار استنباطی - ضریب همبستگی اسپیرمن - با استفاده از نرم افزار spss نسخه 18 صورت گرفته است. تجزیه و تحلیل دادهها نشان می دهد رابطه معکوس و معنا داری بین بیتفاوتی سازمانی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد، همچنین بین مولفههای کیفیت زندگی کاری - یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان، قانون گرایی در سازمان - با بیتفاوتی سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد . - p<0/05 -
-1 مقدمه
منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفادهی کارآمد از منابع انسانی بر پایهی علوم رفتاری وابسته است. برای رویارویی با چالش استفادهی کارآمد از این منبع، شناخت هرچه بیشتر و جامعتر مفاهیم و سازههای مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است و در نهایت مهارت استفاده از این سازهها و ابزارها امری ضروری است.[1] کیفیت زندگی کاری که از اوایل دهه 1970 مطرح شد، در طول چند دهه گذشته با توجه به زوایای متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است. نگرش جاری به کیفیت زندگی کاری کلیه جنبههای مربوط به کارکنان، منافع سازمان و جامعه را هم زمان مدنظر قرار میدهد و محدود به تغییر محتوای کار، یکنواخت کردن قوانین و استانداردهای کار، بهبود سازمانی و غنیسازی شغل نیست. بلکه ضمن توجه به کلیه عوامل مذکور، به انسانی کردن کار و محیط کار به منظور ایجاد علاقه و انگیزه در کارکنان از طریق پاسخگویی به نیازهای آنان، زمینههای پیشرفت و بهبود شایستگیهای آنان احترام به شخصیت آنان، جلب مشارکت و همکاری و توجه به عوامل فیزیکی و روانی محیط کار نیز میپردازد. در واقع کیفیت زندگی کاری نوعی احساس مسئولیت اجتماعی در مدیران ایجاد میکند که به منافع کارکنان نیز بیاندیشد تا در مقابل کارکنان نیز منافع سازمان را تضمین نمایند.[2]
– 2 بیان مساله
در حوزه های سازمانی دست یابی به بهرهوری پایدار، خلاقیت و نوآوری در گرو برخورداری از مدیریت و نیروی انسانی کارآ، اثربخش ، هوشمند و متعهد است.[2] در این راستا، در ادبیات توسعهی منابع انسانی به این عنصر حیاتی سازمان توجه ویژهای شده تا جایی که بررسیهای تجربی نشان میدهند شناسایی نگرانیهای کارکنان و ارایهی سازوکارهایی برای چیرگی برآنها از وظایف اصلی مدیران است زیرا این رفتار به طور مستقیم به ارتقای بهرهوری مربوط میشود.[3] امروزه نیروی انسانی کارآمد، مهمترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود. تقریبا تمام صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی ترین منبع سازمان قلمداد کرده اند و معتقدند که بایستی این منبع به عنوان سرمایه اصلی جامعه پرورش داده شود.[4] زیرا این اشخاص هستند که سازمان ها را به وجود می آورند، مسیرآنها را مشخص و هدایت می کنند و به آنها حیات دوباره می بخشند .[4] استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید که این اقدامات تحت عنوان کیفیت زندگی کاری نامیده می شود.[4]
تعریفی که توسط آرمسترانگ، رایمناشنایدر و آلن1، [5] - 2007 - بیان گردیده است، کیفیت زندگی کاری یعنی رضایت یک کارمند از برآورده شدن نیازهایش از طریق منابع، فعالیتها و نتایجی که از مشارکت در محیط کار به دست می آید. در واقع هدف بسیاری از تعاریف در این زمینه، دستیابی به یک محیط کاری کارآمد است که بتواند نیازهای فردی و سازمانی را برآورده سازد و ارزش هایی را که باعث بهبود بهداشت، رفاه، امنیت شغلی، رضایت شغلی، توسعه مهارت ها و توازن بین زندگی کاری و غیر کاری می شود را ارتقاء بخشد .[6] امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است.[7] درحالی که در دهه های گذشته فقط برزندگی شخصی - غیرکاری - تاکید می شد.[4] برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود.[4] ازاین رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد.[8] یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجزای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است.[8] کیفیت زندگی کاری امروزه به عنوان یک مفهوم جهانی در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد توجه قرار گرفته است و ارتقای آن کلید اصلی موفقیت هر سازمان به شمار می رود.[9]
در واقع، یکی از مسایلی که در سازمانها شایع است؛ ولی توجه کمی به آن میشود یا بهتر است که بگوییم هیچ توجهی به آن نمیشود، پدیدهی بیتفاوتی در سازمانهاست. بیتفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر میشود.[3] بی تفاوتی سرمایههای انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت.[9] پس بر روی کارکنانی که به بیتفاوتی سازمانی دچار شدهاند نمیتوان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بیتفاوتی به همراه ویژگیهای فرهنگی و ملی سازمانهای رسمی میتواند موجب تحقیقات زودهنگام سازمانی شود.[10] بی تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند. کارکنان بی تفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی بر عملکرد سازمان می گذارند. [11] افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع اخراج آنها از سازمان شود.[9]
– 3 ادبیات پژوهش
درتعریفی، کیفیت زندگی کاری به "مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه ایجاد فضای کار چالش گرانه، مشارکتی، و اقناع کننده" است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.[12] امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است، به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از خشنودی شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند.[13]
کروگر1 و همکارانش - 2002 - نیز به این نتیجه رسیده اند که کیفیت زندگی کاری یکی از پیش فرض ها برای برانگیختن افراد و بهبود رضایت و خشنودی شغلی است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که خشنودی شغلی مفهومی چند بعدی دارد و محصول ارزیابی کلی فضا و محتوای کار است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که تمام ابعاد خشنودی شغلی با کیفیت زندگی کاری ارتباط دارند، و بهبود کیفیت زندگی کاری باعث افزایش خشنودی شغلی می شود.[14] هینون و ساریما - 2009 - 2 نیز در تحقیق خود در کشور فنلاند در سال 2009-2008 که به سفارش وزارت کار و اقتصاد انجام شد به این نتیجه رسیدند که افزایش قدرت کیفیت زندگی کاری در کارکنان منجر به خشنودی شغلی و در نهایت منجر به افزایش تولید و بهره وری در سازمان می شود.[8]
حالتی که مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را - - بی تفاوتی سازمانی - - نامیدند.[9] بررسی های تجربی چندی در ادبیات مدیریت وجود دارند که به عامل های موثر بر بروز و ظهور بی تفاوتی سازمانی اشاره کرده اند. به طور مثال، نتیجه های پژوهش نصر اصفهانی و همکاران - [15 ] - 2013 نشان می دهد که عامل های ساختاری ، مدیریتی، انگیزشی و شخصی عامل های اصلی موثر بر بی تفاوتی سازمانی است و در این میان مهم ترین عامل ساختاری، دیوانسالاری، در عامل های مدیریتی؛ تبعیض، در عامل های انگیزشی؛ حقوق و دستمزد کم و در عامل های فردی؛ نا آگاهی در مورد توانایی های فردی می باشد. هم چنین نشانه هایی از ارتباط این متغیر با دیگر متغیر های سازمانی در ادبیات مدیریت به چشم می خورند. به طور مثال، طباییان [16] - 1381 - در پژوهش خود به این نتیجه رسید که علت بیتفاوتی آموزگاران در آموزشگاهها، تحمیل دستورهای مدیران در زمینهی مهارتهای تدریس
