مقاله بررسی تاثیر رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی ( مورد مطالعه : اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان )

بخشی از مقاله

بررسی تاثیر رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی (مورد مطالعه: اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان)

خلاصه

هدف این مطالعه بررسی تاثیر رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی است. از نظر جمع آوری داده ها نیز پیمایشی به شمار می آید. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه می باشد که شامل 27 سوال برای سنجش کل متغیرهای تحقیق است. برای سنجش متغیرها نیز از طیف 5 تایی لیکرت استفاده می شود. روایی پرسشنامه توسط نظر اساتید و کارشناسان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی و تایید شد. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان می باشد . با استفاده از فرمول کوکران تعداد 148 نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور آزمون فرضیات از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری و فرهنگ سازمانی تاثیر معناداری دارد. همچنین فرهنگ سازمانی نیز بر قابلیت یادگیری تاثیر معناداری داشته است. نقش میانجی فرهنگ سازمانی نیز با توجه به تاثیر معنادار بودن روابط مورد تایید قرار گرفت.

.1 مقدمه

در گذشته سازمان ها در محیطی پایدار به سر میبردند و وقایع آینده تقرباًی قابـل پـیش بینـی بودنـد، بـه طـوری کـه مـدیران میتوانستند در شرایط مطمئن برنامه ریزی کنند؛ اما امروزه محـیط بـه شـدت در حـال تغییـر اسـت و تغییـ رات تکنولوژیـک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تـأثیر قـرار مـیدهنـد. سـازمان جهـت بقـا، نیازمنـد تطبیـ ق خـود بـا دگرگونیهای محیطی است و جهت تطبیق، باید همواره در خود تغییرات مطلوب را ایجاد کند تا بتوانـد کارآمـدی خـود را در جهت تحقق اهداف برآورده سازد و این امر میسر نمیگردد، مگر با افزایش یادگیری(سنگه، .(1380 از سوی دیگر پیتر دراکـر، اندیشمند معروف مدیریت می گوید: ما در حال وارد شدن به یک جامعه دانشی هستیم که در آن منابع مهـم اقتصـادی دیگـر سرمایه مالی، منابع طبیعی، نیروی کار و... نیستند و منبع اصلی اقتصادی، دانش خواهـد بـود. قـرن 21، قـرن اقتصـاد دانشـی است. در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود فیزیکـی، ارجحیت بیش تری پیدا می کند. در این اقتصاد، دارایی های فکری و به خصوص سرمایه های انسانی، جـزو مهمتـرین دارایـی های سازمانی محسوب می شوند و موفقیت بالقوه ی سازمان ها، ریشه در قابلیت هـای فکـر ی آنهـا دارد(رشـیدی و همکـاران، .(1389 همچنین، ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و پیوسته از محیط پیرامـون خـود تاثیر می پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. با درک این موضـوع کـه تغییـر جـزء جـدا ناشـدنی و سرشت سازمانهای عصر حاضر شده است، قدرت سـازگاری و انطبـاق بـا تحـولات اخیـر در عرصـه هـای مختلـف اقتصـادی و اجتماعی، افزایش می یابد. سازمان ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی، ناچارند که ظرفیـت هـا و توانمنـدی هـای درونـی خـود را شـناخته، نقـاط ضـعف را تـرمیم و نقـاط قـوت خـود را تقویـت کننـد( Yilmaz & .(Ergan,2008 بدون شک پدیده یادگیری، مهمترین پدیده روانی در انسان و موجودات تکامل یافته میباشد، بـه ایـن دلیـل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب میشود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد (قشلاقی، .(1378 یکی از مهمترین عوامل بقای سازمانها یادگیری است. یادگیری آمادگی بـرای پـذیرش تغییـر اسـت و برای این منظور، سازمان را باید جهت این تغییر آماده ساخت (ملاحسینی و همکاران، .(1389 قابلیـت یـادگیری سـازمانی در شرایط متلاطم امروزی برای بقای سازمان اهمیتی حیاتی دارد، قابلیت یادگیری سازمانی بر بهبود مداوم فعالیت های سـازمانی تاکید می کند تا از این طریق سازمانها بتوانند به افق های نوینی دست یابنـد. سـنج (2006) 3 بیـان مـی کنـد کـه یـادگیری سازمانی اهمیتی اساسی برای خلق خواسته های سازمان در آینـده دارد. همچنـین، اسـویبای(1992) 4 بیـان مـی کنـد کـه سازمان ها توانایی یادگیری خود را افزایش می دهند تا به خلـق اسـتراتژی هـای سـازمانی بهتـری نیـ ز نایـل شـوند. برکـات5 (2006) استدلال می کند که: سازمانها باید بیشتر و بیشتر یادبگیرند تا بهتر بتوانند با تغییرات ناگهانی در حوزه فعالیـت خـود منطبق گردند (زارعی متین و همکاران، .(1391 تاثیر رهبری اصیل بر کارکنان سازمان به حدی است که می تـوان بـا بررسـی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمـالی آنـان را در قبـال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. شناخت رهبری اصیل به عنوان یک ضرورت مهم، باید در اولویت فعالیـت های مدیران سازمان ها قرار دارد، زیرا با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگی هـای آن، مـدیریت مـی توانـد برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سازمان داده و خود را برای رویارویی با دنیای سرشار از تحول و رقابـت آماده کند(.(Gardner & Carlson,2015 شایان ذکر است که ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صـاحب نظران بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سـازمان بایـد دسـتخوش تغییر شود. به عبارتدیگر موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آن جستجو نمـود. اذا مـدیران بـا دسـت یازیـدن بـه فرهنگ و بهره گرفتن از آن می توانند خود را از بند راه حل های گذشته رها ساخته و راه حل های جدیدی بـرای سـازمان و پیشرفت آن فراهم آورند .(Lau & Ngo, 2004) انتخاب سبک رهبری مناسـب توسـط سـازمان، نقـش مهمـی در ایجـاد و استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب دارد تا با ایجاد یک فرهنگ سازمان مناسب مزیت رقابتی را برای سازمان به وجـود آورد. بـه دلیل آنکه تحقیقات تجربی اندکی با در نظر گرفتن سه متغیر این پژوهش( رهبری اصیل، فرهنگ سازمانی و قابلیـ ت یـادگیری سازمانی ) در کشور ما و به ویژه سازمان بنادر و دریانوردی انجام شده است. این پژوهش بـه شـناخت رهبـری اصـیل در بافـت سازمانی اداره کل بنادر و دریانوردی و همچنین کشور ایران و تاثیر آن بر قابلیت یـادگیری سـازمانی و ارتبـاط آن بـا فرهنـگ سازمانی می پردازد.

.2 مبانی نظری

یادگیری مفهومی پویاست که به تدریج از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تغییر می یابد. یادگیری تغییر در رفتار است. به سخن دیگر نتایج یادگیری همواره باید قابل انتقال به رفتار مشاهده پذیر باشد. پس از یادگیری، یادگیرنده قادر به انجـام کـاری خواهد بود که پیش از یادگیری نمیتوانست آن را انجام دهد. بنابر تعریف کیمبل، یادگیری از تمرین یا کوشش تقویتشده بـه دست میآید. به دیگر سخن، تنها رفتار تقویت شده آموخته میشود. جامعترین تعریفی که تاکنون از یادگیری ارائه شده تعریف هیلگارد و مارکوئیز است، این دو روانشناس، یادگیری را بدین گونه تعریف کرده اند: یادگیری، فرآیند تغییرات نسـبتا پایـدار در توان بالقوه ناشی از تجربه است (هان و انسون، .(1386 همانطور که یادگیری مبنایی برای رشد افراد است، برای سـازمانها نیـز اهمیت زیادی دارد. یادگیری سازمانی بیش از مجموع توان یادگیری افراد است(.(Dodgson, 1993 شایان ذکـر اسـت کـه یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یـادگیری افـراد و گروههـای درون سازمان و ســازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است (رهنورد، .(1378 به عبارت دیگـر بایـد گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. سازمان یادگیرنده دارای توانایی ایجاد، کسـب و انتقـال دانـش اسـت و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشـد(.(Marshall, et al., 2009 اگرچـه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی با یکدیگر مرتبط هستند ولی یادگیری سازمانی به عنوان چیـزی بـ یش از صـرف یـادگیری فردی و گروهی تلقی می شود. مهم تر آنکه افراد و گروهها عناصری هستند که از طریق آنها یادگیری سـازمانی رخ مـی دهـد. فرآیندهای یادگیری سازمانی تا حد زیادی تحت تاثیر مجموعه گسترده ای از متغیرهای اجتماعی، سیاسـی و سـاختاری اسـت که در بر دارنده دانش جمعی، باورها و مفروضات حاکم بر افراد و گروهها اسـت .(Marquardt, et al, 2009) از دیگـر سـو، رهبری را اثرگذاری بر افراد در انجام وظایفشان با میل و علاقه توصیف کرده اند (الوانی، .(1385 ما رهبری اصیل را بـه عنـوان الگویی از رفتار رهبری تعریف می کنیم که هم قابلیت های روانی مثبت و هم یک جو اخلاقـی مثبـت را توضـیح و بسـط مـی دهد، تا خودآگاهی بیشتر، چشم انداز اخلاقی درونی، پـردازش متـوازن اطلاعـات را پـرورش داده و نیـز شـفافیت ارتبـاطی در بخشی از کار رهبران با پیروان، که خود- پیشرفتی مثبت را پرورش می دهد .(Walumbwa, et al., 2008) رهبری اصـیل را ریشه تمام اشکال مثبت جدید رهبری مانند رهبری تحول آفرین، فرهمند، خدمتگزار و رهبری معنوی می دانند ( Ladkin .(& Taylor,2010 افرادی که دیگران را رهبری می کنند در عین حال که خود واقعی شان را به نمایش می گذارند به جای اینکه خود جعلی یا معوج را به نمایش گذارند، اصطلاحا به عنوان رهبران اصیل شناخته می شوند. سازه رهبری اصیل در یـک تعریف رسمی به عنوان الگوی رفتار رهبری که شامل خودآگاهی، پردازش متعادل اطلاعـات، شـفافیت رابطـه ای بـا پیـروان و دیدگاه اخلاقی درونی شده می شود، تعریف شده است .(Gardner & Carlson,2015) رهبران اصیل افـرادی هسـتند کـه علاوه بر اینکه خود را می شناسند، می دانند که به چه می اندیشند و نیز رفتار آنان چگونه است، آنها همچنین علاوه بر اینکه از دانش و توانمندی خود و دیگران آگاهند از یک چشم انـداز اخلاقـی نیـ ز برخـوردارمی باشـند .(Gardner, et al.,2011) شایان ذکر است که با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پـی بـرد و از سـوی دیگـر چـون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخـش پیچیـده ای از ارزش هـا را شـامل مـی شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود. می تواند بـه عامـل مهمـی در کنتـرل سازمانی به شمار آید( طوسی، .(1372 فرهنگ بر فرآیند تصمیم گیری و حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیـه افـراد، میـزان خلاقیّت و نوآوری تأثیر داردو دریک کلام، در مدیریت چیزی مستقل وآزاد ازنقش فرهنگ نمی توان پیدا کرد( زارعـی متـین، .(1379 یافته های صاحب نظران، مؤید این مطلب است که موفقیت سازمان ها در کنار سخت افزارهایی مانند سـاختار، راهبـرد وسیستم ها مستلزم نرم افزارهایی مانندکارکنان، مهـارت هـا، سـبک هـا و ارزش هـای کارکنـان (فرهنـگ سـازمانی) نیزهسـت. همچنین اجرای موفقیت آمیز راهبرد در سازمان ها، درگرو ایجاد تمهیدات فرهنگی لازم درآنها است و بدون موافقت و همراهـی فرهنگ سازمانی نمیتوان تحوّلی درسازمان ایجاد کرد. باید دانست که ملاک قضاوت درباره فرهنـگ سـازمان هـا نیـز میـزان همخوانی و هماهنگی آن با مأموریت ها و رسالت سازمان است ( رضائیان، .(1379 اگر ارزش هـای مشـترک اعضـای سـازمان، بـا ارزش هایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان میشوند، مغایر باشند، فرهنگ به صورت یک بدهی (مانع) پدیدار می گردد. بـه احتمال زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش میآید که سازمان، در محیطی پویا قرار گرفته باشد (رابینز، .(1385

.2.1 قابلیت یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی، فرایند کشف واصلاح خطاهاست؛ یادگیری سازمانی اشاره به مجموعه ای از فرآینـدهایی دارد کـه منجـر بـه اقدامات مدیریتی و آموزشی دارد و بنابراین می تواند برای ایجاد سازمان یادگیرنده اسـتفاده شـود .(Love & Irani, 2000) یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می باشد که در شـرایط تغییـر بطـور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می دهد. در این زمینه چالش ، انجام دادن برای یادگیری و یادگیری برای انجام دادن می باشد. .(Casey, 2005) یادگیری افراد در درون سازمان را یادگیری سازمانی گویند. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصـی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد بکار گرفته میشود (رهنورد، .(1378قابلیت یادگیری سازمانی بیـانگر ظرفیـت خلـق و تعمیم ایده ها به طور موثر در برخورد با مرزهای متنوع سازمانی از طریق ابتکارات و شیوه های مدیریتی خاص است( Chen, .(2005 مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی، بر اهمیت عوامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی اشاره دارد. مجموعه ای از فعالیـت ها را می توان نام برد که تضمین کننده ی قابلیت یادگیری است: خلق اثر بخش ایده ها از طریق پیاده سـاز ی مجموعـه ای از اقداماتی چون آزمایشگری، بهبود مستمر، کار تیمی و حل گروهی مسـائل، مشـاهده فعالیـت هـای دیگـران و تصـمیم گیـری مشارکتی .(G¼mez, et al, 2005)

.2.2 فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خـود دارنـد و چیـزی اسـت کـه نـه در سـازمان وجـود دارد و نـه در فـرد و ویژگی های خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است کـه سـازمانها را از یکـدیگر متمـایز می کند (مشبکی، .(1380 به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، “سیستمی از استنباط مشترک اسـت کـه اعضـاء نسـبت بـه یـک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود“ (رابینز، .(1374 فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم میچسباند .(Quinn, 1999) فرهنگهای سازمانی شالوده تـاریخی دارنـد بـدین معنـی کـه نمیتوان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنـگ سـازمانی بطـور ناگهـانی و اتفـاقی بوجـود نمـیآیـد .(Trice & Beyer, 1993)

.2.3 رهبری اصیل

اصالت به صورت روش های متنوعی تعریف شده است. برخی می گویند که اصـالت شـامل تملـک تجـارب شخصـی، تفکـرات، احساسات، نیازها، سلایق یا باورهای فرد می شود .(Harter,2002) اصالت می تواند به صـورت درجـه ای کـه فـرد انتظـارات شخصی و تعهدات وعده داده شده به خودش را ارضا می کند، تعریف شود. وقتی که فرد اصیلاست خودِ مرکزی یا حقیقـی او در اقدامات روزمره آزاد و بدون مانع است .(Kernis,2003) نظریه اصالت همچنین بوسیله تزریق شناخت خود نیز ارائه شده است. در متون رهبری اصیل یک فرض ضمنی وجود دارد که شناخت خود شامل عمل بر طبق این خود شـناخته شـده هـم می شود(.(Gardner & Carlson,2015 رهبری، اثر گذاری بر افراد در انجام وظایفشان با میل و علاقه است و مهـم تـرین نکته در رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است (الوانی،.(1385 رهبری اصیل تابعی از دانش خود،حساسیت نسـبت به تمایلات دیگران و پیچیدگی های فنی است که منجر به هماهنگی عمل رهبری می شود(.(Begley,2006 رهبـران اصـیل عمیقا آگاه از ارزش ها و عقایدشان می باشند، انها مطمئن به خود،صادق،قابل اطمینان و قابل اعتماد می باشند و بـرای ایجـاد توان پیروان تمرکز دارند، تفکرشان را گسترش داده و یک متن سازمانی مثبـت و متعهـد را خلـق مـی کننـد( Ilies, et al.,.(2005 ما رهبری اصیل را به عنوان الگویی از رفتار رهبری تعریف می کنیم که هم قابلیت های روانی مثبت و هـم یـک جـو اخلاقی مثبت را توضیح و بسط می دهد، تا خودآگاهی بیشتر، چشم انداز اخلاقی درونی، پردازش متوازن اطلاعـات را پـرورش داده و نیز شفافیت رابطه ای را در بخشی از کار رهبران با پیروان که خود-پیشرفتی مثبت را پرورش می دهد( Walumbwa, .(et al.,2008

.3 پیشینه

در زمینه متغیر وابسته و میانجی این پژوهش(قابلیت یادگیری سازمان و فرهنگ سازمانی)، تحقیقات نسبتا فراوانی در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است اما پیرامون متغیر مستقل پژوهش حاضر (رهبری اصیل)، تحقیقات زیادی(خصوصا در داخل کشور) انجام نشده است. از آنجایی که پس از بررسی منابع مختلف مشخص شد که هیچ یک از پژوهشگران به صورت همزمان ارتباط این سه متغیر را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار نداده اند، از این روی میتوان گفت: نوآوری این پژوهش در این است که تاثیر رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری سازمان را با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می دهد. شایان ذکر است که در جدول زیر، برخی از پژوهش های صورت گرفته در این زمینه بررسی می شوند :


.4 مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش

با توجه به مبانی نظری که مورد بحث قرار گرفت و همچنین اهمیت پرداختن به موضوع، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی می پردازد. همچنین با نظر به مطالب مطروحه این سوال مطرح می شود که :آیا ابعاد رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی، تاثیر معناداری، دارد؟ بر این اساس، مدل مفهومی مطابق شکل صفحه بعد (شکل(1 قابل بررسی می باشد:

فرض اصلی پژوهش: رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی تاثیر معنا داری دارد. فرضیه فرعی:1 رهبری اصیل بر قابلیت یادگیری سازمان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه فرعی:2 رهبری اصیل بر فرهنگ سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه فرعی:3 فرهنگ سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمان تاثیر معناداری دارد.

.5 روش شناسی پژوهش

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و بر حسب روش گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. همچنین جهت بررسـی ادبیات و مبانی نظری پژوهش از روش کتابخانـه ای اسـتفاده گردیـده اسـت. جامعـه آمـاری ایـن پـژوهش اداره کـل بنـادر و دریانوردی استان گیلان است که مجموعا 225 نفر می باشند. بر این اساس و با استفاده از فرمول کوکران تعـداد 148 نفـر بـه عنوان نمونه نهایی پژوهش، مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه است کـه حـاوی 27 ســوال؛ ســوالات مــرتبط بــه رهبــری اصــیل بــا 9 ســوال (Avolio, B.J., et al, 2008 )، فرهنــگ ســازمانی بــا 9 سوال (Denison, 2000)، قابلیت یادگیری سازمان با 9 سوال (Gomez, 2005) می باشد. بـرای سـنجش روایـی ابـزار جمع آوری دادها، پرسشنامه به جمعی از اساتید، کارشناسان مجرب و تنی چند از اعضای جامعه آمـاری داده شـد تـا رسـایی، قابلیت درک و فهم، تعداد، تکراری نبودن، توالی منطقی و جهت دار نبودن سوالات را کنترل و ارزیـابی کننـد. ضـمن اینکـه از آنها درخواست شد نقطه نظرهای اصلاحی مورد نظر خود را به صورت کتبی و شفاهی به ما ارائـه کننـد. در پایـان، بـا بررسـی مجدد، حذف و بازنویسی برخی از عبارات، پرسشنامه نهایی تدوین و تنظیم شد. شایان ذکـر اسـت کـه روایـی سـازه از طریـق شاخص فورنل و لاکر مورد بررسی قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها، با استفاده از روش آلفای کرونباخ تعیین شد. بدین منظـور تعداد 30 پرسشنامه در میان جامعه آماری توزیع گردید که ضریب پایایی پرسشـنامه بـرای متغیـر فرهنـگ سـازمانی 0/724، رهبری اصیل 0/818 و قابلیت یادگیری سازمان 0/805 برآورد گردید. می توان گفـت کـه پرسشـنامه از پایـایی قابـل قبـولی برخــوردار اســت. جهــت بررســی و آزمــون فرضــیه هــای پــژوهش از آمــار توصــیفی(فراوانی،میانگین،انحراف معیــار)، آمــار استنباطی(تحلیل عاملی تاییدی و الگوی معادلات ساختاری) و نرم افزار آماری LISREL استفاده گردید.

6. تجزیه و تحلیل داد ها

1.6. آمار توصیفی

در این بخش متغیرهای جمعیت شناختی جهت دستیابی به شمائی کلی از نمونه آماری که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته، ارائه شده است. همانگونه که مشخص می باشد، اکثریت نمونه آماری تحقیق را آقایان تشکیل می دهند. همچنین بیش از 87 درصد از نمونه آماری تحقیق زیر 10 سال سابقه کار دارند و 95 درصد از نمونه نیز زیر 40 سال سن دارند که نشان از میانگین پایین سنی در نمونه آماری تحقیق دارد، شایان ذکر است که 51 درصد پاسخ دهندگان دارای مدرک کارشناسی، 9 درصد مدرک کارشناسی ارشد و 2 درصد دارای مدرک دکتری هستند. این موضوع بیانگر این است که 62 درصد نمونه آماری پژوهش دارای تحصیلات دانشگاهی می باشد.


در جدول زیر(جدول (3 مقدار میانگین، انحراف معیار و میانگین واریانس استخراج شده(AVE) 6 برایهر متغیر و همچنین هر یک از ابعاد به تفکیک مشخص شده است. همانطور که قابل ملاحظه است متغیر فرهنگ سازمانی با 3/44213 دارای بیشترین میانگین و متغیر رهبری اصیل با 3/26457 دارای کمترین میانگین می باشند. شایان ذکر است که میانگین واریانس استخراج شده