بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تحلیل تاثیر معنویت سازمانی بر عملکرد شغلی با نقش میانجیگری رهبری تحول آفرین - مورد مطالعه: شرکت مخابرات اصفهان - به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام گرفت . جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مذکور تشکیل دادند با توجه به فرمول حجم نمونه مورد نیاز معادلات ساختاری حجم نمونه مورد نیاز 198 نفر تعیین و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند.
ابزار گرد آوری اطلاعات سه پرسشنامه معنویت سازمانی فرهنگی ، فتاحی و واثق، - 1385 - شامل 15 سئوال، پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون - - 1970 با 15 گویه و پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آولیو - 2000 - با استفاده از 20 گویه بود که روایی صوری آنها مورد تایید قرار گرفت و پایایی آنها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه معنویت سازمانی - 0/90 - ، عملکرد شغلی - 0/91 - و رهبری تحول آفرین - 0/89 - گزارش شد.تجزیه و تحلیل داده ها در در دو سطح آمار توصیفی واستنباطی از طریق معادلات ساختاری، آزمون تی تک متغیره وتحلیل واریانس صورت گرفت.
یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل سوالات پژوهش نشان داد معنویت سازمانی باضریب 0/54 تاثیر معناداری بر رهبری تحول آفرین در شرکت مخابرات اصفهان دارد . معنویت سازمانی با ضریب 0/41 تاثیر معناداری بر عملکرد شغلی کارکنان در شرکت مخابرات اصفهان دارد.
رهبری تحول آفرین با ضریب 0/24 تاثیر معناداری بر عملکرد شغلی کارکنان در شرکت مخابرات اصفهان دارد. همچنین از آنجا که اثر غیر مستقیم معنویت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان 0/13 می باشد. می توان نتیجه گرفت رهبری تحول آفرین بر تاثیر معنویت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان در شرکت مخابرات اصفهان اثر میانجی گری دارد.
مقدمه
مهم ترین عامل بهره وری در سازمان ها و در هر جامعه ای، منابع انسانی است و رشد و شکوفایی آن منوط به پرورش منابع انسانی است. بدین سبب است که سازمان ها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی، توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول می دارند
هر سازمانی برای موفقیت نیاز به کارکنان با عملکرد خوب دارد. این موضوع برای هر سازمانی صدق کرده بخصوص سازمان های خدماتی مانند شرکت مخابرات که وظیفه آنها خدمت رسانی هرجه بهتر به جامعه و تسهیل ارتباطات می باشد که نقش گسترده ای را در زندگی و در کسب و کارها ایفا می کند . بدین سبب نقش عملکرد کارکنان این سازمان حائز اهمیت می باشد. از این رو در راستای ارتقا عملکرد کارکنان این سازمان باید به معنویت در محیط سازمان توجه نمود. ورود مفاهیمی چون اخلاق، حقیقت، باور به خدا، درستکاری، وجدان، رادمردی، اعتماد، بخشش، مهربانی، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق کارکنان، حس صلح و نوع دوستی و ... به پژوهش های جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی به نام معنویت در کار دارند
برخی از پژوهشگران، پارادایم جدید پاسخگویی به چالش های آینده مدیریت را "معنویت" می دانند. آنان بر این عقیده اند که ارضای نیازهای متعالی کارکنان را می توان در مدل مربوط به معنویت جستجو کرد
معنویت تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر - خدا - ، کند و کاو در جهت آنچه برای انسان شدن مورد نیاز است و جستجو برای رسیدن به انسانیت کامل است
یکی از چالش های واقعی محیط کار رونق و رواج مجدد تعهد سازمانی کارکنان، رضایتمندی و نهایتاً احساس ارزش در مقابل اهداف سازمانی در میان آشوب ها است. احتمالا معنویت در کار سازه مناسبی برای پاسخ به این چالش ها است
در چند دهه گذشته، معنویت در کار بسیار مورد توجه واقع شده است
مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امور شخصی بلکه درکار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند
از نظر تعریف مفهومی معنویت در محیط کار، درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فرد است که درونی و قابل پرورش بوده و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی اجتماعی پرورش می یابد
از آنجایی که دغدغه امروز بشر همواره پرداختن به معنویت - با اشکال مختلف آن - است؛ بنابراین از نظر ساختارگرایی و پدیدارشناسی، معنویت برای وارد شدن در مدلها و ادبیات رفتار انسانی و سازمانی دارای ارزش بسیاری است. به همین خاطر پارادایم جدید تحقیقات سازمان و مدیریت، به سمت بررسی و تبیین ابعاد و شاخصه های معنویت سازمانی و عوامل موثر بر آن و یا متاثر از آن، حرکت نموده است
به نظر می رسد که معنویت در کار به عنوان حوزه ای که می تواند همانند فرایندهای یادگیری در سازمان کمک زیادی به درک مسایل مرتبط با رهبری و مدیریت نماید، مطرح شده است
برخی از پژوهشگران معتقدند که رهبران تحول آفرین در سازمان ها با استفاده از معنویت به تحول آفرینی و رهبری در سازمان ها می پردازند
تغییرات سریع محیط، صنعت، مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، همکاران، محصولات و خدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می گذارند و نیاز به برتری را موجب می شوند
در این بین، شناخت محیط، تشخیص و درک تحولات و آگاهی از فرصتها، تهدیدها، محدودیت ها و امکانات که از ضروریات سازمان های جدید محسوب می شوند
، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان پذیر نیست
تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آن ها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به کار می گیرند که هم بقای سازمان راتضمین کرده و هم موجبات رشد آن هارا فراهم می سازند. چنین رهبرانی را رهبران تحولی می نامند.
رهبری تحولی از جدیدترین سبک های رهبری است که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است - مرتضوی و نظامی، . - 2006 رهبری تحول آفرین نوعی رهبری توام با فرهمندی و الهام بخشی است که زیر دستان را به طور ذهنی ترغیب کرده و قدرت حل مساله و چالش پذیری را در آن ها افزایش می دهد
با مرور ادبیات نظری پژوهش معنویت سازمانی بر عملکرد کارکنان از طریق افزایش تعهد سازمانی، بهبود رفتار شهروندی و ....موثر می باشد از طرفی رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری جهت ارتقای عملکرد شغلی کارکنان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد.
همچنین انتخاب شرکت مخابرات به عنوان مورد مطالعه به دلیل نیاز این شرکت به این پژوهش بطور خاص با نظر مدیران آنها و به طور عام به عنوان یک شرکت خدماتی بزرگ در اصفهان که نتیجه آن می تواند در سایر سازمان ها نیز مورد استفاده قرار گیرد می باشد. از این رو در این پژوهش سعی بر آن است تا اثر مستقیم و غیر مستقیم معنویت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان را در شرکت مخابرات اصفهان بررسی شود .
روش تحقیق
در این پژوهش از آنجایی که محقق به تعیین تاثیر معنویت سازمانی بر رهبری تحول آفرین و عملکرد شغلی می پردازد لذا پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل تمامی مدیران و کارکنان درشرکت مخابرات اصفهان می باشد که تعداد آنها برابر با 928 نفر است. از آنجا که روش تجزیه و تحلیل اظلاعات معادلات ساختاری می باشد از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه مورد نیاز استفاده خواهد شد:
در کل تعداد 200 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد 180 پرسشنامه برگشت داده شد و در نهایت تعداد 179 عدد پرسشنامه قابل قبول مبنای انجام پژوهش قرار گرفت. در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حم جامعه استفاده شده است و پرسشنامه ها بصورت تصادفی در دسترس توزیع گردیده اند.
در پژوهش حاضر برای گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون - - 1970 با 15 ، رهبری تحول آفرین باس و آولیو - 2000 - با استفاده از 20 گویه ، پرسشنامه معنویت سازمانی علی اکبر فرهنگی ، مهدی فتاحی و بهاره واثق، 1385 شامل 15 سئوال استفاده گردیده است در پژوهش حاضر روایی صوری پرسشنامه ها با استفاده از نظرات اساتید راهنما و چند نفر از اعضای نمونه آماری تایید گردید.
همچنین به دلیل استاندارد بودن هر سه پرسشنامه نیازی به بررسی روایی محتوایی نبوده است. روایی سازه مرتبط با تحلیل عاملی تاییدی نیز مورد استفاده قرار گرفته است زیرا در این پزوهش از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است که لازمه آن تایید روایی سازه می باشد که در ادامه به ذکر آن پراخته خواهد شد.
در پژوهش حاضر برای مشخص شدن پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ که یکی از روش های همسانی درونی است استفاده گردیده است. طبق یافته ها ضرایب پایایی پرسشنامه ها به ترتیب عملکرد شغلی - 0/89 - ، رهبری تحول افرین - - 0/91، معنویت سازمانی - 0/90 - محاسبه گردید که نشان از دقت بالای ابزار اندازه گیری مورد استفاده در این مطالعه می باشد.
یافته ها برآورد و آزمون الگوهای اندازهگیری - الگوهای عاملی تاییدی -
جهت مشخص کردن اینکه شاخص ها تا چه اندازه برای الگو های اندازه گیری قابل قبول می باشند ابتدا باید تمام الگو های اندازه گیری را جداگانه مورد تحلیل قرار گیرد. بر مبنای اتخاذ چنین روشی ابتدا هشت الگو اندازه گیری که مربوط به متغیرها می باشند، بطور مجزا مورد آزمون قرار می گیرند. شاخص های کلی برازش الگو برای الگو های اندازه گیری - تحلیل عاملی تاییدی - در جدول 1 ارائه شده است.
