مقاله تاثیر سبک های تعارض بر جو سازمانی

بخشی از مقاله

چکیده

محیط کاری یکی از موضوعات و مسائلی است که در دهه های اخیر ذهن مدیران سازمان ها را با توجه به در نظر گرفتن مناسبات پیچیده ی اجتماعی میان کارکنان ومدیران وسایر افراد ذی ربط به خود مشغول کرده است.در محیط کار تعارضاتی رخ می دهد که اگرچه ناشی از اختلاف عقاید و عدم توافق و ناسازگاری در میان افراد است ولی می تواند آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها داشته باشد.

ایجاد جو سازمانی آرام و استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان خواهد شد، و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود. پژوهش حاضر بدنبال این است که دریابد مفاهیم سبک های تعارض سازمانی و جوسازمانی ، تا چه حد سازمان ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

مقدمه

عصر ما عصر تغییرات و دگرگونی هاست و منشأ اصلی ایجاد همکاری و برقراری روابط سالم و عدم تضاد و تعارض سازمانی ، انسان است .امروزه پیچیدگی روز افزون سازمان ها و تفاوت دراندیشه ، نگرش و باورهای افراد ، تعارض را جزء اجتناب ناپذیر زندگی سازمانی کرده است. بطور کلی عدم توافق بین دو یا چند عضو یا گروه سازمان را تعارض می گویند ، که این عدم توافق ریشه در این مساله دارد که آنها بایستی در منابع محدود شریک گردند و یا دارای ارزشها ، اهداف و وضعیت های متفاوتی هستند .

یکی از دشواری های موجود تفاوت موجود بین تعارض و رقابت است . وقتی که اهداف گروه های درگیر ناسازگار است اما گروه ها نمی توانند مانع یکدیگر شوند ، رقابت وجود دارد ، اما اگر فرصت برای مداخله باشد و از این فرصت استفاده هم بشود منجر به ایجاد تعارض می گردد . از طرفی همکاری زمانی است که دو گروه یا بیشتر برای کسب اهداف متقابل با یکدیگر کار می کنند . احتمال اینکه تعارض و همکاری در کنار یکدیگر باشند وجود دارد .

تعریف تعارض

تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند .به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورت های گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است .در این بخش به اختصار به مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد آن اشاره می شود:

فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی واخلاقی تعریف می کند . به اعتقاد دوبرین - 2004 - 4، تعارض در افراد و گروه ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمانی اتفاق می افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشدو اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس ، همراه است.

طبق نظر گرینبرگ و بارون - 1997 - 5، تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس می کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی علایق و اهدافش می شود. کونراد و اسکات6 معتقدند، تعارض تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند واحساس می کنندکه علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است.

به اعتقاد گرای و همکاران - - 2007، تعارض، ادراک فعالیت های - اهداف، ارزش ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساسات - مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسیب می گردد . طبق تعریف رابینز - 2006 - 8، تعارض فرایندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله" الف "انجام می گیردتا تلاش های" ب "را خنثی کند در نتیجه" ب "در مسیر هدف خود مستأصل شده یا "الف " بر میزان منافع خود میافزاید

.دفت - 2007 - 9، نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتاربین گروه های سازمانی است که آنها چنین می پندارند که سایر گروه ها مانع رسیدن آنها به اهداف و مقصودشان می شود.

تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند است هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد

فرایند تعارض

فرایند تعارض از پنج مرحله تشکیل شده است :

-1 مخالفت های بالقوه که مبین وجود شرایطی است که زمینه ایجاد تعارض را فراهم می آورند؛

-2 بروز تعارض که می تواند به صورت تعارض ادراک شده یا احساس شده خود را نشان دهد .

از آنجا که ادراک نادرست می تواند عوارض و پیامدهای نامطلوب برای فرد و سازمان به همراه داشته باشد، شناسایی دقیق این مرحله حائز اهمیت است؛ -3 قصد و نیت ، در این مرحله فرد تصمیم به انجام کار به شیوه ای مشخص و معین می گیرد. از آنجا که این مرحله گویای واکنش فرد است لذا شناخت صحیح سبک های مورد استفاده می تواند به حل درست تعارض کمک کند.سبک های مورد استفاده در این مرحله در قسمت"ج "ارائه شده اند؛ -4 رفتار که شامل ابراز مخالفت، کنش و واکنشی است که طرفهای درگیر و مخالف از خود نشان می دهند؛ -5 پیامدهای تعارض که می تواند سازنده - موجب بهبود عملکرد - یامخرب و ویرانگر - موجب کاهش عملکرد - باشد

در ادبیات مدیریت، پنج سبک مدیریت تعارض شامل سبک های مبتنی بر اجبار، سازش، اجتناب، همکاری و مصالحه وجود دارد

سبکی که در آن فرد دنبال اهداف و علایق خویش بدون توجه به دیگران است .ویژگیهای این روش این است که اولا غیرمشارکت جویانه و ثانیا قدرت مدار باشد .در این سبک فرد هرگونه قدرتی را که به نظر برسد برای بردن درموقعیت خاص مناسب است به کار می گیرد؟سبک مبتنی بر اجبار کوششی برای ارضای نیازهای یک شخص با هزینه ی دیگران است

این سبک در متون مختلف با اصطلاحاتی همچون تحمیل، زور، رقابت، اعمال قدرت، کنترل، تحکیم و قاطعیت بیان شده که به نحوی مبین به کارگیری شیوه های ابتدایی، آمرانه و تحکم آمیز برای کنترل تعارض است؟هنگامی که یکی از طرفین تعارض، تمایل شدیدی برای نیل به اهداف یاخواسته های مورد نظر خود داشته باشد و خواسته های طرف مقابل را نادیده بگیرد یا تمایل بسیار کمی برای ارضای علایق آنها از خود نشان دهد، به سوی سبک مبتنی براجبار جهت گیری کرده است

هدف عمده ی مدیرانی که این سبک را به کار می گیرند، در نطفه خفه کردن هرگونه اختلاف است، آنها با تهدید طرف مقابل یا مسببین تعارض، اخطار به آنها، توسل به مقررات انضباطی شدید، چسباندن خود به مقامی که قدرت بیشتری دارد، سعی در مغلوب ساختن طرف مقابل یا خواباندن غائله دارند.

؛سبک سازش یا ایثارْ Accommodating - توجه کم به خود و توجه زیاد به دیگران -

این سبک نقطه مقابل اجبار است×؟فرد از علایق و اهداف خویش جهت تحقق اهداف و ارضای نیازهای دیگران صرف نظر و چشم پوشی می کند×؟ ویژگی مهم این روش از خود گذشتگی است ولی باز هم مشارکت جویانه است×؟در سبک سازش، کوشش برای رضایت مندی جزیی طرفین تعارض صورت میگیرد، ولی به خوداختلاف و علل و ریشه های آن توجهی نمی شود؟مدیرانی از سبک سازش برای اداره تعارض استفاده میکنند که از نظر شخصیتی میانه رو، محتاط، انعطاف پذیر و سازش کار هستند و یاد گرفته اند در هر کاری معامله کنند و به طور کلی ویژگی برجسته آنها، دستیابی به حیثیت، مقام و جایگاه اجتماعی است

سبک اجتناب Avoiding - توجه کم به خود و دیگران -

زمانی که فرد نه علایق و اهداف خود را دنبال میکند نه علایق و اهداف دیگران را و بیشتر سعی بر آن دارد که از موقعیت تعارض طفره رود یا آن را به تعویق اندازد یا از آن کناره گیری کند×؟در سبک اجتناب، مدیران از لحاظ عاطفی،آمادگی کمی برای مقابله با فشار ناشی از تعارض دارند، کناره گیری از برخورد ودرگیری، حداقل سبک ماهرانه برای حل تعارض به نظر میرسد

این سبک رویکردی باخت×؛باخت دارد و هر دو طرف شکست و ناکامی را تجربه می کنند×؟چرا که تعارض همچنان حل نشده باقی می ماند و هیچ کدام از دو طرف به خواسته های خود نمی رسند×؟وجود تعارض حل نشده احتمال بروز تعارض در فرصت های پسین و اختلال در جریان کار را افزایش میدهد .

استفاده از این سبک در دراز مدت اثربخشی سازمان را کاهش می دهد و به قطع شدن داد و گرفت های خبری، به وجودآمدن بی اعتمادی و از میان رفتن همیاری دو سویه میان کارکنان سازمان خواهد انجامید - امیرکبیری،. - 1385مدیرانی که از نظر شخصیتی تأمین طلب، غیر ماجراجو، منزوی و کناره گیر، بی هدف، دلسرد و دچار ناامیدی هستند، هنگامی که اختلاف نظر پدید آید، طرف هیچ کس را نمی گیرند؛ بسیار کم مخالفت می کنند و برای رویارویی با کسانی که مخالفت می کنند تلاش نمی کنند و در همه حال بی طرفی خود را حفظ می کنند 

سبک همکاری: - Collaborating توجه زیاد به خود و دیگران -

این سبک نقطه مقابل سبک اجتناب است در اینجا همکاری شامل تلاشی به منظور کار با دیگر افراد برای یافتن راه حلی است که موجب تحقق اهداف هر دو فرد بشود×؟به عبارتی دیگر در این سبک طرفین برای به دست آوردن منافع خود محکم ایستاده اند اما در عین حال خواهان همکاری با یکدیگرند و منافع طرف مقابل را در نظر میگیرند