بخشی از مقاله
چکیده
ریشه مدیریت دانش از دو تحول بنیادین یعنی " کوچک سازی " و " توسعه فناوری " حاصل شده است زیرا کارکنان با ترک سازمان، دانشی را که طی سالها و در طول کار آموخته بودند،با خود می برند، این امر مدیریت را وادار کرد در تلاش برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی برای تضمین آینده شرکت ؛ راهبرد مدیریت دانش را اتحاذ نمایند.با در نظر گرفتن این موضوع به بررسی تاثیر مدیریت دانش به عنوان متغیر مستقل بر استراتژی های کوچک سازی به عنوان متغیر وابسته در شرکت داده پردازی برق و آب پویش پارس پرداخته ایم. با تلفیق مدل های مرتبط، مدل جدیدی طراحی و بر مبنای آن دوازده فرضیه تدوین شد.
این تحقیق بر اساس هدف کاربردی و از نظر نوع تحقیق توصیفی پیمایشی و همبستگی است با جامعه آماری صد و پنجاه نفر، که بر این اساس نمونه تحقیق بصورت تصادفی و به روش کوکران حدود صد و دو نفر است.آزمونهای توصیفی استنباطی - آزمون همبستگی - برای بررسی فرضیه ها وبرای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده می شود. با عنایت به نتایج بدست آمده و مقدار P میتوان گفت در این نمونه، مدیریت دانش بر استراتژیهای کوچک سازی به ترتیب اولویت استراتژی طراحی مجدد کار، استراتژی نظام مند و استراتژی تعدیل نیروی انسانی تاثیر گذار می باشد.
کلید واژه ها: مدیریت دانش- استراتژی های کوچک سازی-تعدیل نیروی انسانی-طراحی مجدد کار-نظام مند
مقدمه:
همگام با چرخش از سوی اقتصاد مبتنی بر صنعت به اقتصاد مبتنی بر دانش، سازمانها نیز خود را بر آن داشته اند تا با تکیه بر دانش و اطلاعات و استفاده از آن در فرآیند کسب و کار توان رقابتی خود را افزایش دهند مدیریت دانش نه تنها یک سرمایه مهم و با ارزش درونی است بلکه جمع آوری، خلق، انتشار و استفاده از دانش، یک توانایی کلیدی در افزایش ارزش سرمایههای دیگر است؛ به همین دلیل است که بر روی تولید مستمر و بکارگیری دانش تمرکز میشود تغییرات سریع در دنیای امروز، سازمانها را با چالشهای مختلفی روبرو کرده است؛ اما در این میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوری های نوین، از فرصتهای ایجادشده به نفع خود استفاده کنند. مدیریت دانش یکی از این ابزارهاست
لیکن در بسیاری از سازمانها این کار به صورت سیستماتیک نبوده و از دانش به صورت مشارکتی استفاده مطلوب نمی شود ریشه مدیریت دانش از دو تحول بنیادین یعنی "کوچک سازی " و توسعه فناوری " حاصل شده است.در دهه هشتاد کوچک سازی شرکتها که راهبرد مناسب کاهش هزینه ها ی بالا و افزایش سود بوده؛منجر به از دست رفتن دانش با اهمیت شد زیرا کارکنان با ترک سازمان، دانشی را که طی سالها و در طول کار آموخته بودند،با خود می برند، با گذشت زمان سازمان ها متوجه شدند سالها اطلاعات و تجربه با ارزش را از دست داده اند و اینک مصصم بودند خود را از تکرار این آسیب مصون دارند، این امر مدیریت را وادار کرد در تلاش برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی برای تضمین آینده شرکت ؛ راهبرد مدیریت دانش را اتحاذ نمایند.1 با به کارگیری مدیریت دانش در سازمان یادگیری و نوآوری به قابلیت اصلی سازمان تبدیل میگردند که در نهایت افزایش بهره وری نیروی کار و سازمان را به همراه دارد ظهور پدیده کوچک سازی ظرفیت یادگیری و نوآوری ها را ازبین برده و کاهش بهره وری را برای سازمان به همراه دارد.2
از جمله آثار مخرب کوچک سازی در سازمان از بین رفتن کانالهای ارتباطی در سازمان و عدم انتشار اطلاعات سازمان است، یکی از مقاصد اصلی مدیریت دانش تسهیل ارتباطات در تمام قلمروهای سازمان است تا اعضای سازمان با همکاری هم، چالشها و فرصتهای پنهان را شناسایی کنند. با افزایش همکاری و برقراری ارتباطات بین اعضای سازمان، اطلاعات و دانش بین اعضای سازمان عادلانه توزیع شده و در نهایت تصمیمات اثربخش تر در سازمان اتخاذ میگردد با استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان، نوآوری و مزیت رقابتی که از دستاوردهای مدیریت دانش میباشند در سازمان حفظ میگردد و شهرت سازمان در مواقع بحرانی خدشه دار نمیگردد.3 اجرای مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ، افزایش سرعت حل مسائل و تصمیم
گیریها ؛کاهش هزینه ها ، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء، روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان شده و نگرانی های مدیران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نیروهای متخصص را نیز جبران و همچنین از میزان تخلفات و فساد اداری، به دلیل افزایش بوروکراسی ناشی از کوچک سازی و کاهش نیروی کار می کاهد .در مورد استراتژی های کوچک سازی، تفاوت هایی در نظریات اندیشمندان و مدیران مختلف وجود دارد، ولی به نظر میرسد مضمون اغلب انها یکسان است.کامرون - 3 - 1994 روش را برای کوچک سازی پیشنهاد داد:
اولا استراتژی کاهش نیروی کار که تمرکزش بر روی کاهش نیروی کار است معمولا فرایندی از بالا به پایین است . 4 ثانیا طراحی مجدد کار با هدف کاهش کار - بجای کاهش تعداد کارکنان - از طریق طراحی مجدد وظایف،کاهش ساعت کاری ، ادغام واحد ها و غیره،بنظر می اید اجرای سریع آنها سخت است و به عنوان یک استراتژی میان مدت در نظر گرفته می شود. ثالثا استراتژی سیستمی که بیشتر روی تغییر فرهنگ ، ایده ها و ارزشها تاکید دارندفقط بر روی تغییر اندازه نیروی کار این شامل تعریف جدیدی از کوچک سازی میکنند. بدون تردید برای همه مدیرانی که در آستانه انجام کوچک سازی هستند و یا در آرزوی کوچک سازی، مدیریت دانش سازمانی میتواند پشتوانه ای محکم برای روبرویی با مساله کوچک سازی باشد.با توجه به مطالب پیش گفت مساله اصلی این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت دانش براستراتژی های کوچک سازی در شرکت داده پردازی برق و آب پویش پارس میباشد.
برای انجام پژوهش, بیش از 100 عنوان کتاب, پایان نامه, مقالات فارسی و انگلیسی در مجلات علمی و..., مقالات اینترنتی, مصاحبه های مطبوعاتی, یادداشت ها و ... در سایت ها و وبلاگ ها مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. از بین این حجم از مطالب جمع آوری و بررسی شده, قریب به 20 عنوان دارای ارتباط نزدیک تر با موضوع تحقیق بوده و تاثیر بیشتری بر روند انجام پژوهش و نتایج آن داشته اند, برخی از نتایج این مطالعات و نمونه های بررسی شده به شرح ذیل می باشند. کوچک سازی به عنوان یکی از راهکارهای اصلی تغییر و تحول در سازمان می باشد منوط به اینکه آن را به عنوان راهکاری مجرد و غیر مستمر تلقی نکنیم. سه استراتژی کوچک سازی با عناوین، کاهش نیروی کار، طراحی مجدد کار و سیستماتیک که توسط کامرون - 1994 - پیشنهاد شده است،برای اولین بار در ایران به طور مشروح توضیح داده شده است. - منوریان, - 1379
سازمان های امروزی بایستی پایه های مزیت رقابتی پایدار خود را سرمایه های فکری خود بنا نهند .این امر به ویژه درمورد صنایع، افزاری که بر پایه دانش بنا نهاده شده اند بیشتر صدق می کند بر دارایی های ناملموس و خدمات اطلاعاتی و نرم.مزیت رقابتی بیش از
