بخشی از مقاله
چکیده:
هدف این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی: نقش واسطه ای شیوه های استراتژیک منابع انسانی می باشد. پژوهش حاضر از حیث روش، توصیفی از نوع پیمایشی و از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ اجرا از نوع میدانی که به صورت مقطعی در سال 1394 انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل 190 نفر از کارکنان اداره کل اوقاف و امور خیریه استان یزد می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی با فرمول کوکران، تعداد 127 نفر انتخاب شدند.
ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استانداردی بود که پایایی آن ها با آلفای کرونباخ سنجیده شد. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار Spss و تحلیل مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Lisrel انجام گرفت.
نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که برخی از شیوههای استراتژیک منابع انسانی مانند: تأمین منابع انسانی، آموزش، مشارکت فعال، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات با نقش واسطهای در رابطه مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی و مدیریت دانش بر برخی از شیوه های استراتژیک منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. در نهایت نتایج نشان داد شیوه های استراتژیک منابع انسانی نیز بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
.1 مقدمه و بیان مساله:
بخش دولتی و نظام اداری یک کشور از بسترهای مهم رشد و توسعه و از ابزارهای اصلی اجرای فعالیت ها و وظایف دولتی محسوب می شود؛ از این رو، ناکارآمدی این بخش مشکلات متعددی را برای یک جامعه به همراه خواهد داشت. در سه دهه اخیر در کشور به دلیل مشکلات اقتصادی و اداری متعدد، دولت همواره با مسایل و چالش های عمده ای در زمینه های مختلف روبرو بوده است؛ طی این دوره تشکیلات حجیم و بیش از حد بزرگ سازمان های دولتی از عملکرد و کارایی لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلی خود یعنی خدمت رسانی به مردم دور مانده است
با تأکید بر پایین بودن عملکرد سازمانهای دولتی بیان می دارد اگر این سازمان ها در زیربخش های مختلف عملکرد بهتری از خود نشان می دادند، شکاف موجود بین عملکرد سازمانهای بخش دولتی ایران و سازمانهای دولتی موفق در سایر کشورها به این اندازه نبود. بر اساس آمار موجود، عملکرد سازمان ها و شرکتهای دولتی در ایران تا حدود زیادی پایین بوده و میزان هدر رفت منابع آن ها در حدود 5 الی 12 درصد تولید ناخالص داخلی میباشد
در این میان، سازمان های دولتی فعال بنا به دلایل مختلف وضعیت مناسبی نداشته و عملکرد آن ها پایین تر از اهداف کمی مندرج در برنامه توسعه می باشددر چنین شرایطی ضروری است تا برای بهبود عملکرد این سازمان ها به بررسی وضعیت موجود و شناخت عوامل اصلی اثرگذار بر آن پرداخته شود
در این زمینه، به نظر میرسد که مدیریت دانش و شیوه های استراتژیک منابع انسانی بتواند به شکل قابل توجهی بر عملکرد سازمانی اثرگذار بوده و منجر به بهبود و تقویت آن شود.
مدیریت دانش شکل تکامل یافته مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی را می توان به عنوان مدیریت استراتژیک کارکنان در نظر گرفت که در اکتساب، سازماندهی و انگیزش منابع انسانی متمرکز است. مدیران منابع انسانی در سازمان ها جهت کمک به مدیریت دانش می توانند اقداماتی در جهت طراحی و توسعه سازماندهی انجام دهند. اقداماتی از قبیل گسترش گروه ها و تیم های کاری، شبکه ها و اجتماعات کاری، طراحی مناسب مشاغل و مدیریت کارراهه شغلی کارکنان دانشی در این دسته اقدامات قرار دارند.
در بسیاری از سازمان ها، مکالمات کارکنان با یکدیگر یک فعالیت بی خاصیت و بی هیچ ارزش افزودهای دیده می شود. در صورتی که این ارتباطات می تواند بستری مناسب برای توسعه تسهیم دانش فراهم آورد و مدیریت منابع انسانی می تواند نقشی فعال در این زمینه ایفا کند
آرمسترانگ - 2006 - معتقد است که واحد منابع انسانی از طریق انتصاب یک مدیر برنامه های دانشی برای توسعه دارایی های دانش شرکت و ایجاد تیم های کسب و کار مبتنی بر فناوری اطلاعات و همچنین توسعه و گسترش علت و هدف مدیریت دانش و تأکید بر مدیران ارشد به منظور متقاعد کردن آن ها و جلب حمایت آن ها کمک بزرگی برای استقرار سیستم مدیریت دانش و به تبع آن افزایش عملکرد سازمان می کنند.
بنابراین دیدگاه مبتنی بر دانش، دانش را بعنوان یک منبع با ارزش برای سازمان میبیند. دانشِ موجود در سرمایه انسانی، سازمان ها را قادر می کند تا شایستگی های ممتاز خود را افزایش دهند و فرصت های نوآوری را کشف کنند. هنگامی که سازمان ها خدمات و محصولات جدید را ایجاد می کنند و فرایندهای مدیریت را بهبود می دهند، نیازمند انگیزش و توانایی سرمایه انسانی برای ایجاد ایده ای خلاقانه و دیدگاه های نوآورانه اِعمال فرصت های جدید می باشند -
.2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش :
- مدیریت دانش :1
سیستمی شامل جمعآوری، نگهداری، و مستند سازی دادهها، اطلاعات و تجربه هاست که در آن تعاملات گروهی و اجتماعی برای مبادله دانش نهفته و صریح تسهیل و ترویج می شوند
-1-2 ابعاد و مؤلفه های مدیریت دانش :
×؛×تدوین دانش: 2 ذخیره و بازیابی دانش سازمانی اعم از صریح و ضمنی، یکی از عوامل مهم در فرآیند دانش است. به عبارت دیگر ذخیره ی دانش همان تدوین دانش در اشکال مختلف با ابزارهای مختلف فناوری و تکنیک های نرم افزاری است که موجب تداوم و اثربخشی بیشتر برای استفاده مجدد از دانش می شود
هدف از سازماندهی و ذخیره دانش ، قابلیت بازیابی و دسترسی افراد جهت استفاده از آن می باشد و شامل فرایندهایی نظیر مستند سازی، تدوین، برونسازی، ترجمه، طبقه بندی و بروزرسانی دانش است
محل ذخیره دانش می تواند فرهنگ سازمانی و یا ذهن افراد و یا تکنولوژی سازمانی باشد. - امانی، - 1386 جهت ذخیره سازی و سازماندهی دانش، سازمان ها نیازمند دارا بودن انبار دانش می باشند. در صورت عدم وجود انباری جهت نگهداری و ذخیره دانش، خطر از دست دادن آن، با ترک کارکنان وجود دارد و نیز دانش در گذر زمان از حافظه افراد پاک می شود. به منظور ذخیره سازی دانش آشکار می توان از It بهره گرفت. ضبط تجربیات ارزشمند به صورت الکترونیکی - مستندات، پایگاه داده، صفحات وب، سیستم های دانش بیان - می تواند از تکرار اشتباهات جلوگیری نماید و بکارگیری مجدد تجربیات مفید را باعث شده در عین حال هزینه ها را کاهش دهد
- دانش شخصی: اشتراک، توزیع و انتقال دانش، رد و بدل شدن دانش اعضای سازمان بین یکدیگر، تا هنگامی که فرهنگ »تسهیم دانش قدرت است« جایگزین »دانش قدرت است« شود. به عبارت دیگر اشتراک دانش عبارت است از دانش موجود را در دسترس واحدها، گروه ها و افراد داخل سازمان قراردادن
تسهیم دانش و تجربه به مثابه اساسی ترین کارکرد مدیریت دانش است هدف تسهیم دانش می تواند خلق دانش جدید از طریق ترکیب های مختلف دانش موجود یا بهره برداری بهتر از آن باشد . به منظور ایجاد یک فرایند تسهیم دانش اثر بخش افراد باید از تمایل و توانایی سطح بالایی برخوردار باشند.
تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که وجود کارکنانی که تمایل به تسهیم دانش و تجربه دارند موجب می شود این فرایند به صورت خوکار آغاز شده و گسترش یابد. افراد اطلاعاتشان را به اشتراک می گذارند زیرا آنها می خواهند و دوست دارند که تجربه شان به وسیله دیگران به کار رود و نیز دوست دارند که به واسطه درجه شان مورد احترام قرار گیرند. اما برای اینکه متقاعد شوند که به اشتراک گذاری دانش امری ضروری است به دلایل روشن و قانع کننده ای نیاز دارند
-عملکرد سازمانی :
چگونگی انجام مأموریت ها، وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها اطلاق می شود. همچنین عبارت است از دست یابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آنها و انجام مسئولیت هایی که سازمان به عهده دارد
-1-3 ابعاد و مؤلفه های عملکرد سازمانی : مطالعات متعددی در خصوص طراحی و تعیین شاخصهای عملکرد سازمانی صورت پذیرفته است. مهمترین بحث در رابطه با شاخص های ارزیابی عملکرد، متناسب بودن شاخص ها با اهداف سازمانی، همسو بودن با راهبردهای سازمان، اعتبار در طول زمان و امکان بازخورد سریع و دقیق می باشد؟ که در این تحقیق به دو بعد عملکرد مالی6 و عملکرد غیر مالی7 پرداخته شده است .
به زعم نانی و همکاران - - 1990، سنجش عملکرد، عبارت است از فرایند حصول اطمینان از اینکه یک سازمان راهبرد هایی را دنبال کند که به تحقق اهداف منجر می شود. مولین - - 2002 در تعریف خود از سنجش عملکرد، بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی تأکید دارد ْ ارزش یابی چگونگی مدیریت سازمانها و ارزش آفرینی آنها برای مشتریان و دیگر بهره وران در سنجش عملکرد، دو رویکرد عمده وجود دارد:
عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند. مقیاس های عینی، بیشتر واقعی هستند؛ اما از نظر قلمرو پوششی، محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از سوی دیگر، مقیاس های ذهنی، کمتر واقع گرا هستند؛ اما توصیفی غنی از اثر بخشی سازمان ارائه می کنند. این مقیاس ها اجازه می دهند که دامنه ی وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند
