بخشی از مقاله
خلاصه ABSTRACT
این متن نقش و رل مدیریت علمی و ظرفیتهای آنرا در رابطه با نسبت بین استراتژی اجرایی و عملی منابع انسانی و بدعتگذاری را از دیدگاه و یا از دید پایه ای علمی بررسی میکند . این متن سیر قهقرایی و برگشتی موضوعات گفته شده بالا را بر مبنای نمونه ها و سمبلهای فرضی را در 146 شرکت و تجارتخانه تجزیه و تحلیل مینماید . نتایج حاصله نشان دهنده مثبت و قابل قبول استراتژِی اجرائی و عملی منابع انسانی را در این راستا نشان میدهد . البته نسبت به ظرفیتها و حجم و گنجایش مدیریت علمی در رابطه با برگشت آن منابع ، نشان دهنده اثر مثبت و اجرایی آن منابع و بدعتگذاری در این رابطه را نیز معین میکند.
سرانجام نقش و رل واسطه ای مدیریت علمی را در ارتباط با حجم و گنجایش ظرفیتها و توسعه استراتژی اجرائی منابع انسانی و عملکردهای بدعتگذاری شده را مشخص مینماید . در پایان و خاتمه کار مستقیما در ارتباط با روشن کردن اهداف آینده و نقش مدیریتی اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها را این متن مشخص و تجزیه و تحلیل و موشکافی قرار میدهد.
مقدمه
ادبیات استراتژی مدیریت علمی بدعتگذاری را به عنوان یک بحران قابل دسترسی در رابطه با شرکتها و تجارتخانه ها مشخص و معین نموده و در اختیارشان قرار میدهد . تا اندازه و مقدار وخیم بودن و بحران حاصله را در ارتباط با ادامه دادن راهشان و قابل رقابت کردن عمل کردهایشان و تولیدات حاصله و کنترل افزایش بحران به سرعت اقدام نموده و عوامل بحران¬زای محیطی را تغییر داده و بسرعت عوض نمایند تا بتوانند در حفظ و نگهداری و ادامه فعالیتهای رقابتی خویش اقدامات لازمه را مبذول دارند . این نتیجه بررسی آقایان مدهان وان وگراور در
سال 1998 میباشد . شرکتها و تجارتخانه هائیکه در ارتباط با مسائل رقابتی تولیدات خویش اقداماتی کرده و عوامل بحرانزای محیطی خویش را تغییر داده¬اند در این راستا بسیار موفق بوده و در ارتباط با توسعه ظرفیتهای اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها در جهت رسیدن به اهداف بهتر موفق بوده اند ، این بررسی آقایان MONTES در سال 2004 می باشد . تغییرات محیطی و عملی و راهکارهای بهتر در موفقیت اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها بستگی مستقیم به مهارت و کارکشتگی کارمندان و اعضای آن داشته و رابطه مهم با مهارتهای علمی آنان دارد . و نقش کلیدی کارمندان و اعضای ماهر و مجرب این شرکتها و مؤسسات بسیار اثر بخش میباشد . آقایان گرند و اسپندر این موضوع را در سال 1996 به نتیجه رسانده اند.
تمرینات اجرائی و عملی منابع و عوامل انسانی در رابطه با تمرینات ( HR practice ) می باشند و این بدین معنی است که به وسیله ی اینگونه شرکتها میتوان نفوذپذیری و تحت تأثیر قرار دادن مهارتهای انسانی را در پیشبرد اهداف و حل مسائل رقابتی اینگونه شرکتها را به مرحله اجرا گذاشت و در رابطه با رسیدن به اهداف و مقاصد بهتر به نتایج بیشتری رسید و نیز در ارتباط با سازماندهی و پیشرفت بیشتر و بهتر اینگونه مؤسسات و تجارتخانه ها موفق و پیروز شد . ( نتیجه تحقیقات آقایان کولین و کلارک در سال 2003 و آقای مارتین سونز در سال 1995 ) . برای تثبیت کردن و جا انداختن روشهای بدعتی در راستای پیشرفت و توسعه بیشتر شرکتها از عوامل انسانی کار کشته و کارشناسان ماهر و زبده استفاده مینمایند تا اینکه بتوانند در هر چه بهتر نمودن سازماندهی منابع انسانی و افزایش ظرفیتهای تولیدی و نیز سرویس دهی محصولات اینگونه شرکتها موفق باشند .
اگرچه کار اینگونه کارشناسان بسیار پیچیده و مشکل میباشد ، نیاز مبرم و زیادی در مشورت کردن و سنجیدن موقعیتها دارد تا اینکه تمرینات لازم در هرچه بهتر وبیشتر کردن منابع انسانی از نظر مهارت شغلی را میطلبد تا اینکه دسترسی به موفقیتهای قابل قبول امکانپذیر گردد . ( نتیجه بررسیهای آقایان اریکسون و چارنس در سال 1997 ) ، اینگونه تمرینات مشورتی و سنجیده مخصوصا و بویژه در راستای اجرای عملیات رقابتی شرکتها و تنظیم مالیاتهای بر درآمد حاصله را مشخص و معین نموده و در پیشرفت اهداف اینگونه مؤسسات تأثیرات قابل قبولی را ایفا مینماید . و نیز در عملکرد و اجرای تمرینات HR و استراتژی آن در ارتباط با رضایت و تحریک کردن کارمندان و اعضای اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها و استخدام منابع انسانی بیشتر با میل و رغبت زیادتر را موجب میشود و در توسعه سازماندهی اینگونه مؤسسات نقش بسزایی را ایفا مینماید .
بموجب اهداف این متن تحقیقی _ اثر تحقیقی و ظرفیت و حجم مدیریت علمی ما بین تمرینات استراتژی HR و اجرای بدعتگذاری از دیدگاه پایه ای و اصول علمی بدین معناست تا اینکه در این راستا تمرینات و تجربیات لازمه صورت پذیرد . باقیمانده این تحقیق و بررسی بشرح زیر میباشد قسمت بعدی این بررسی و تحقیقات در ارتباط با ادبیات مربوط به سیستمها و دستگاههای خارج از فرض این بررسی میباشند .
2-Redearch background & Hypotheses
بررسی و جست و جوی دوباره زمینه و فرضیات
نظر به زیادی و مهم بودن تمدینات HR در جهت و راستای نتایج بهتر و بیشتر شرکتها و مؤسسات در ارتباط با تغییرات سریع پایه و زمینه علمی اقتصادی بعضی از برنامه ریزان نسبت به تمرینات HR هشدارهای لازمه را میدهند . از جمله بررسی آقایان " تانن بان – م " و " داپوری برونو " در سال 1994 و تأثیرات بررسیهایشان در ارتباط با سازماندهی بیرونی اینگونه شرکتها و مؤسسات از قبیل محصولات آنها و تأثیرات رقابتی اینگونه تجارتخانه ها . تانن بام و داپوری بورونو در سال 1994 نزدیکی و ارتباط بین سازماندهی و نقش فاکتورهای محیطی در رابطه با تمرینات اجرایی منابع انسانی را دراین رابطه بررسی کردند .
آیتمهای بدعتگذاری شده و تمرینات اجرایی منابع انسانی شامل : آموزش – انتخاب و مهارت کارمندان و اعضای اینگونه مؤسسات و شرکتها در ارتقاء نتایج بهتر و قابل دسترسی بیشتر را در این رابطه کشف نمودند و نسبت اینها را به تمرینات HR مشخص کردند . در فاکتورهای سازماندهی اندازه و توسعه ی آژانسها و اثرات آموزش قوی و پیشرفته ی کارمندان و اعضای اینگونه شرکتها را با استفاده از تمرینات HR بررسی نمودند . وبه این نتیجه رسیدند که با اینگونه تمرینات و آزمایشهای قوی در ارتباط با بالا بردن مهارت منابع انسانی و بدعتهای پایه
گذاری شده در این رابطه بر روی محصولات و اهداف صنایع و کارخانجات تأثیرات عمیقی دارد . نتیجه ی بررسی « مک دوفی » در سال 1995 ، در ارتباط با بدعتهای « فاینانس » و روشهای آن ، آقایان " دلری " و " دوتی " در سال 1996 با ترسیم و کشیدن سه روش تئوری مختلف 7 نکته کلیدی را در ارتباط با استراتژی تمرینات منابع انسانی ، شامل : ریاست کارگری یا به عبارت دیگر تشکیلات کارگری – آموزش ، نتایج ، بازاریابی ، مهارت کارمندان و حفاظت پنهانی کارمندان و اقدامات لازمه در رابطه با پیشرفت کارها و ایجاد شغلهای جدید و استفاده انها در رابطه با توسعه سازماندهی تئوری که شامل هر کدام از سه پرسپکتیو اشاره شده در بالا میشد.
نتایج حاصله نشان داد که هر یک از این سه پرسپکتیو میتواند در ادبیات تئوری اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها و محصولات رقابتی انها نقش به سزایی را ایفا نماید . بنابراین قبل از بررسی و فشردگی تمرینات RH در راستای سازماندهی خارجی با مطالعات کم هشدارهای لازم را در ارتباط با مدیریت علمی و تمرینات RH به صورت فشرده در اینگونه مدیریتها را مشخص نمود . ( آقایان « کاری » و « کرین » به این نتایج رسیدند ) و « لارسن » و « فوس » در سال 2003 بر روی بدعتهای اجرایی نیز به همین نتیجه رسیدند . کشف جعبه سیاه
بین استراتژی منابع انسانی که شامل آموزش ، و اجرای مهارتهای شغلی و اجرایی عملکردهای شرکتها از بررسیهای 73 شرکت معتبر صورت گرفته و نتایج حاصله نشان میدهد که مدیریت بالای اینگونه شرکتها و شبکه های مخصوص مهارتهای شغلی نسبت نزدیکی با اینگونه شرکتها و موفقیت انها را دارد . بنابراین هشدارهای لازم قبلا در بازنگری تمرینات فشرده HR در راستای سازمانهای خارجی را داده است . مطالعات کمی تمرینات فشرده HR را بر روی مدیریت علمی مشخص نموده است . ( آقایان « لارسن » و « فوس » در سال 2003 به
این نتیجه رسیده اند ) با استفاده از مشورت در ارتباط با سازماندهی پرسپکتیو اموزشی ، « کاری » و « کرین » در سال 2003 با استفاده از مطالعه قابل دسترس مشخص نمودند که نفوذپذیری استراتژی منابع انسانی شامل : مدیریت اجرایی و انتخاب درست کارمندان ماهر و کارگران با تجربه در توسعه پیشرفت یک کمپانی بسیار موثر و موفقیت امیز است . انها پیشنهاد کردند که تمرینات HR در رابطه با روشن نمودن مدیریت علمی در شرکتها با استفاده از عملکرد پایه ای و ساختار سازمانی و فرهنگ اینگونه سازمانها در ارتقاء هر چه بهتر تولید محصولات و پیشرفت پرسنل موثر میباشد .
طبقه بندی 9 HRM مختلف شامل گروههای کارگری – کیفیت – سیکلهای کیفیت – سیستمهای جمع اوری و پرسنل و کارمندان و نقشه های شغلی و دوره های شغلی و قابل دسترس قرار دادن عملکردها و انجام طبقه بندی شاغلین و اموزشهای داخلی کارخانه ها و شرکتها و نیز آموزش خارجی را در داخل دو سیستم HRM . سرانجام انها نشان دادند که اجرای عملیات بدعتی از 4 کارخانه بزرگ با سیستم اولیه از فروش و ICT و سکتورهای مربوطه به ان با سیستم دومی قبل قبول میباشد . این تحقیقات اولیه و تمرینات HRM با تمرینات HR متفاوت است . مثل استراتژی و منابع انسانی ( یاندت در سال 1996 و کولینز و کلارک در سال 2003 و کاری و کرین در سال 2003 و نیز کولینز و کلارک در سال 2003 این موضوع را تحقیق کردند . ) تمرینات و عملکردهای بدعتی بر روی منابع انسانی را در سال 1994 آقایان تان بام و داپوری برونو و مک دونی در سال 1995 و آقای ایچ نیو وس کی در سال 1997 بررسی نمودند .
ایم متن و بررسی با هدف انطباق نمودن بر روی تمرینات و بررسیهای فشرده استراتژیکی از تمرینات HR بر روی عملکرد بدعتی میباشد . بنابراین اثرات متوسط ظرفیتها و حجم مدیریت علمی را شامل میگردد . پایگاه علوم پایه ای به عنوان منبع باارزشی در رابطه با کارخانجات و شرکتها بوده و این بررسی در سال 1996 توسط کرنت و اسپندر صورت پذیرفته است . هنگامیکه کارخانجات و موسسات توسعه جدید در رابطه با محصولاتشان و مراحل مدیریتی انجام میدهند انها نیاز به منابع انسانی بزرگ و قابل قبول از نظر لایق بودن در ارتباط با معرفی محصولاتشان و توسعه هر چه بیشتر انها از نظر بازاریابی دارند . این بررسی در سال 2003 توسط اسکار بوروق صورت گرفته است . عملکرد مدیریت منابع انسانی میتواند اثرات
نفوذپذیری در رابطه با شناسایی و ظرفیت و حجم منابع و مهارت کارمندان در ارتباط با رسیدن به اهداف سازمانی داشته باشد . آقایان کولین و کلارک در سال 2003 و مارتین سون در سال 1995 به این موضوع رسیده اند . و ان را به عنوان یک قاعده و روش و یک نقش لازم در ارتباط با بالا بردن شرایط موجود در موسسه و به عنوان یک کاتالیزور و مخصوصا به عنوان یک کانال بالا برنده و توسعه فعالیتهای بدعت گذاری ، مورد استفاده قرار میگیرد . هنگامیکه کارخانجات و شرکتها با موقعیت بحرانی از نظر ظرفیتها و حجم و مشخصات کالاها مواجه
میشوند . کارکنان و کارمندانشان دوست دارند که نظرات و ایده های خودشان را در عملکرد اینگونه شرکتها بیان کنند . ( بروک بفک در سال 1999 گیما در سال 1996 به این نتیجه رسیدند . ) بنابراین اموزش کارمندان کارخانجات میتواند در توسعه و مجهز شدن کارشان برجسته در راستای سازماندهی اینگونه موسسات اثرات مثبت را ایفا میکنند . کارخانجات و شرکتها ممکن است در موقع بحرانی و وخیم بسیاری از کارمندان را اموزشهای لازم در جهت پیشرفت محصولات بدهند . زیرا مراحل بدعتی و اموزشی اغلب طولانی بوده و کارکنان در مدت کوتاهی قادر به رسیدن مهارتهای بالا نیستند . شرکتها باید سیگنالهای مهم و ارزش بدعت گذاری را قبلا به کارکنان اموزش دهند . بیشتر از این در رابطه با پیشنهادات مخصو
ص و ویژه در راستای اهداف و مقاصد کارخانه با یک تیم ورزیده در جهت رسیدن به اموزش کامل اقدام نمایند . زیرا مراحل بدعت گذاری و روشهای اتخاذ شده اغلب طولانی میباشد . همچنین پیچیده . بروک بنک در سال 1999 این موضوع را تحقیق و بررسی نموده است . فشار مثبت از مدیریت علمی در راستای مقاصد کارخانه ضروری بوده و منتج به نتایج خوب میگردد . عملیات اجرایی مدیریت علمی کارخانه در ارتباط با استخدام کارمندان و کارکنان ماهر در مواقع بحرانی بسیار ضروری به نظر میسرد و این امکان را برای کارخانه و موسسات
فراهم میاورد تا به یک نتیجه مطلوبی برسند . ( جیمنز و سانتارل در سال 1995 این موضوع را به اثبات رساندند ) تیم بررسی کننده با تجربه و ماهر پس از بررسی پیشنهاد میکند که کارخانجات برای رسیدن به اهداف خوب میتوانند از تمرینات و عملکردهای RH در ارتباط با استخدام و به کارگیری کارمندان و اعضای کارخانجات استفاده نمایند و بر ارزش محصولات و توسعه و مجهز نمودن راه کارهای علمی و اجرایی و بدعتی در میان تمرینات استراتژیکی HR تاثیرگذار باشند .
کارخانجات و شرکتها و موسسات باید در رابطه با تولید محصولات جدید و بازاریابی انها و سرویسهای بعد از فروش و سیستم مدیریت صحیح و سپس قابل دسترس بودن این کالاها و محصولات جدید در دست مشتریان ومصرف کنندگان خارج از کارخانه اقدامات لازمه را بنمایند .
فرضا استراتژی تمرینات منابع نسبت به عملکردها و اجرای بدعت گذاری مثبت میباشد . و نیز تمرینات و عملکردهای استراتژی منابع انسانی و حجم و ظرفیت مدیریت علمی ، قابل دسترس است . کارشناسان بزرگ با علم و دانش خویش و مهارتشان یک منبع بزرگ و با ارزشی انسانی در کارخانجات و شرکتها محسوب میگردند . ( لادو و ویلسون در سال 1994 . دلری و دوتی در سال 1996 رایت در سال 2001 کولین و کلارک در سال 2003 این تحقیق را بررسی نمودند . )
سازمانهایی که دارای کارشناسان و مدیران علمی اند به طور موثر میتوانند نتایج خوب و قابل ارزشی را در موقع بحران بدست اوردند ( راکل در سال 1998 و اسکار بوروق در سال 2003 به این نتیجه رسیده اند ) گرچه کارمندان و مستخدمین اغلب ناراضی یا قادر نخواهند بود با عملشان و کارشناسیشان با سایر بحرانهای مدیریتی مواجه شوند و با سایر تراستها و کمپانیهای بزرگ رقابت نمایند و از این نظر در موقعیت وخیم بحرانی نسبت به موارد گفته شده بالا رضایت کامل را ندارند . ( کاری و کرین در سال 2003 هایس و والشام در سال 2000 مولر و دیرسون در سال 1999 و داومپورت و پروساک در سال 1998 این تحقیقات را انجام داده اند )
در سیستمهای موثر در ارتباط با مدیریت بحران بوسیله کارشناسان زبده و ماهر میتوان کمکهای موثر جهت رسیدن شرکتها و کارخانجات بویژه در انتخاب ابزار الات و نیروی کار ورزیده و ماهر و مقاصد اینگونه شرکتها و موسسات جامه عمل بپوشاند . انتخاب کارمندان و اعضای ماهر با دانش مخصوص و کارشناسان زبده برای شرکتها و موسسات در جهت اداره ی مدیریت علمی ابزار الات و ماشین الات و اهداف عالیه نائل امد .
گرچه در موارد بیشتر و همچنین مهمتر برای شرکتها و کارخانجات در انتخاب پرسنل ، که آنها قادر به تأثیرگذاریهای دقیق برای توسعه و مجهز نمودن ظرفیت و حجم مدیریت علمی ، لازم است . انتخاب ویژه و مخصوص افراد ماهر و کارکشته در جهت انجام کارهای زیاد و وظایف بیشتر ضروری است و این عملکرد ، شرکتها و کارخانجات را قادر می¬سازد تا از منابع علمی در راه رسیدن به هدفهای عالیه به طور دقیق بهره برند ( " مارتین سانز " در سال 1995 ، " اسکار بوروق " در سال 2003 این بررسی نمودند .)
بعلاوه آموزش کارمندان و مستخدمین در مجهز نمودن و توسعه ی ظرفیت و حجم مدیریت علمی ، همچنین بسیار مؤثر و مفید می باشد . لذا شرکتها و کارخانجات را به صورت حرفه ای در راه رسیدن به اهداف نهایی هدایت نموده و مجهز نمودن تجهیزات در راستای تولیدات بهتر و رقابتی تر ، بویژه با کارگران دارای دانش علمی و مهارتی بسیار مهم بوده و این گونه مؤسسات را به رسیدن اهدافشان کمک می نماید . کارخانجات و تجارتخانه ها نیاز مبرم به آموزش داخلی و خارجی در ارتباط با توسعه و پیشرفت کارشناسان علمی در موقعیت
مدیریت بحران لازم بوده و کمک شایانی میکند . بویژه داشتن کارشناسان ماهر و ورزیده و نیز مستخدمین و کارمندان زبده میتوانند به طریق شایسته ای کارهای محوله را انجام داده و صاحبان اینگونه شرکتها را به اهداف عالیه شان برسانند . ( "نوناکا " و " تاکیوچی " در سال 1995 این تحقیقات را نمودند. ) . عملکردهای استراتژِیکی تمرینات HR که شرکتها میتوانند برای بالا بردن نیروی کارشان ، استفاده کنند و نیز محصولات خویش را به طور کامل با سازماندهی و هدف عالیه به انجام برسانند . ( " کولین " و " کلارک " در سال 2003 به این نتیجه رسیدند ) . مستخدمین در مواقع مدیریت بحرانی نسبت به فعالیتهای مدیریت علمی ، زیاد علاقه نشان نداده و بی میل به نظر میرسند ، بویژه صاحبان سهم اینگونه کارخانجات .
مخصوصا فعالیتهای مدیریت علمی ممکن است بسیار مؤثر در ارتباط با سیستمهای اینگونه کارخانجات مؤثر باشد . طبق موارد و دلایل گفته شده بالا ، استراتژی تمرینات HR میتواند ، به مستخدمین کمکهای بسیاری را بنماید . بویژه در رابطه با رضایت آنها در میان طبقه بندی مشاغل و سازماندهی آنها .
استراتژی تمرینات HR میتواند ساپرت کننده در ارتباط با مجهز نمودن و سازماندهی محیطی فعالیتهای مدیریت علمی قرار گیرد . بنابراین قبول تمرینات استراتژیکی HR به طور مثبت میتواند ، تأثیرات نفوذپذیری خود را در رابطه با ظرفیت و حجم مدیریت علمی بگذارد . فرض : اینکه نسبت تمرینات استراتژی درست ، منابع انسانی به طور مثبت نسبت به حجم و ظرفیت مدیریت علمی ، مثبت میباشد . بدعتگذاریهای سازماندهی شده در توسعه و کیفیت محصولات جدید و یا در راستای سرویس دهی ، به خوبی سیستمهای جدید ، باید با کیفیت باشد . مراحل بدعتگذاریهای صورت گرفته و استفاده از علوم جدید در بالابردن کیفیت محصولات کارخانجات بسیار مؤثر میباشد .
مدیریت علمی در راستای رسیدن به فعالیتهای بیشتر ، نیاز مبرم به کارشناسان علمی ورزیده دارد . برای بوجود آوردن ارزش و بالا بردن اثر بخشی سازمان شرکتها که بزرگترین سطح از قابلیت مدیریت دانش را به نمایش میگذارند تجربه میکنند تأثیر یادگیری را که میتواند بهبود بخشد قابلیتشان را در کاهش بیکاری ، به سرعت جواب دادن به تغییرات و توسعه دادن ایده های مبتکرانه و نوآور . مدیریت دانش مؤثر سهولت میبخشد . دانش ارتباطات و مبادله میکند نیاز داشتن را از طریق نوآورانه و همچنین بالا میبرد . عملکرد نوآورانه را از طریق توسعه بصیرت و قابلیت از این رو عنوان مدیریت دانش نقش کلیدی را در نگه داشتن و پرورش نوآوری بازی میکند چون اداره کردن دانش در فرایند نوآوری پیچیده است . این مطالعه تمرکز کرده است روی آن مکانیزم هایی که سازمان به کار میبرد برای بدست آوردن ، سهیم کردن و به کار بردن یا بهبود بخشیدن دانش .
فراگیری دانش از داد وستد بیرونی و کارمندان داخلی فرصتها را برای شرکت فراهم میکند تا با ترکیب دانش متداول دانش جدید را بیافریند دانش بدست آمده جدید متقابلا اثر میگذارد . با وجود داشتن دانش میتوان ذخیره دانش سازمان را تعدیل کرد . و جان و عمق دانش موجود شرکت را بالا ببرد در نتیجه افزایش میدهد پتانسیل برای حاصل نوآورانه .
دانش پایه نشان می دهد پیشنهادهایی که با دانش فراگیر بالا میرود معلومات شرکت و برای بازدهی باید وظایف را انجام دادن . شرکت با قابلیت خوب به سوی بدست آوردن دانش بیرونی و درون باید شک و دودلی را کاهش دهد و به یک رقم عظیم از اجرا و شاخصهای تکنیکی دست یابد . مطابقا این مطالعه استدلال میکند که دانش فراگیر یک حلقه مثبت دارد با کار نمود نوآورانه . تسهیم دانش برمیگردد به باور جمعی یا رفتار روزمره مرتبط است به گسترش یادگیری از جمله افراد متفاوت یا یکانها مطابق با سازمان .
تحقیقات قبلی مطرح کرده است و اثبات کرده است که تسهیم دانش میتواند حرکت کند به سوی افزایش نوآوری شرکت .
بخصوص دانش پژوهان قبلا بحث کرده اند که تسهیم دانش دلالت می کند به ترکیب جدیدی از دانش که قبلا به صورت جداگانه وجود داشتند که احتمالا نتیجه بهبود فرایند یا تولید بدیع بوده اند . از زمانی که دانش با افراد متفاوت و سطح های متفاوت از سازمان به وجود آمد ، اعضای سازمانی به تسهیم آن احتیاج دارند برای برپا کردن ( ساختن ) کار روزمره تازه و مدلهای روحی همچنین وقتی افراد مایلند به تسهیم ومبادله کردن دانش . آنها میتوانند به وجود آورند یادگیری جمعی و منفعت همکاری کننده از طریق فرایند مبادله دانش و ابتکار . نوآوری زمانی روی میدهد که افراد سازمانی تسهیم کنند تخصصشان را و تبدیل کنند به فرم واضحی از تولید یا سرویس . از اینرو شرکتی که میتواند دانش را به طور مؤثر تسهیم کند در میان افراد به احتمال بیشتری می تواند نوآور باشند .
درخواست نامه دانش عنصر مرکزی در فرایند مدیریت دانش است . از منظر دانش پایه ارزش انفرادی و دانش سازمانی در درجه اول در درخواست نامه وجود دارد به علت . تولید جدید توسعه و نوآوری نیاز به درخواست نامه و ترکیبی از دانش ویژه کاری و درون گذاشتن از قسمتهای متفاوت بسیاری دارد . یک درخواست نامه عمیقتر از دانش تعهد شرکتها را مداوما قادر به تفسیر کردن تخصص سازمانی به تولید تجسم یافته میکند با دانش مؤثر قابل اجرا افراد باید کمتر اشتباه کنند یا بازدهی شان را بهبود بخشند و افزونگی را کاهش دهند .سازمانها باید قادر به سرعت بخشیدن به توسعه تولیدات و خلق محصولات نوآورانه و تکنیکی وسیستم مدیریت باشند .
بنابراین این مطالعه پیشنهاد میکند که دانش مدیریت در مدت فراگیری ، تسهیم ، و درخواست نامه ، همکاری مثبت را برای کار نوآورانه شرکت فراهم میکند . به واسطه دانش مؤثر مدیریت شرکتها میتوانند دانش را به محصولات نوآورانه و سرویس و طرز عمل تبدیل کنند و بدین معنی که سوق دهند به سمت تکنیک بهتر و مدیریت نوآورانه .
فرضیه 3 قابلیت دانش مدیریت به طور مثبت به اجرا نوآورانه مربوط است . جلوتر بودن از حلقه فرضیات رابطه ی میان تمرین استراتژی HR وقابلیت مدیریت دانش و اجرای نوآورانه ، مجازا پیشنهاد میکند که تمرین استراتژی HR تأثیر میگذارد بر اجرای نوآورانه شرکتها به واسطه قابلیتهایشان در مدیریت دانش . شرکتها میتوانند استفاده کنند از مجموعه ای از تمرین استراتژی HR تا سطح قابلیت در دانش فراگیر و تسهیم و درخواست نامه که باعث چرخش ترفیع دادن کارمندان . گرایش به نوآوری و بالا بردن اجرای نوآورانه آنها میشود را ترویج کنند . این مطالعه بحث میکند که قابلیت مدیریت دانش نقش غیر مستقیمی را در میان تغییر پذیری مستقل از تمرین استراتژِی HR و تغییر پذیری مستقل از اجرای نوآورانه بازی میکند .
دنبال کنید این خط استدلال را این مطالعه پیشنهاد میکند فرضیه زیر را :
فرضیه 4 : قابلیت مدیریت دانش رابطه ی غیر مستقیم دارد . بین تمرین استراتژی ابتکار بشر و اجرای نوآورانه .
3- پژوهش روش شناسی
3.1. مطالعات امروز پرسشنامه را به کار گرفته تا بررسی کند نزدیک شدن به جمع کردن دانسته ها برای امتحان کار اعتبار مدل فرضیات پژوهش بی ثباتی در پرسشنامه شامل زمینه .
اطلاعات به کارگیری منابع انسانی استراتژیک ، ظرفیت مدیریت دانش و ارائه ابداعات . تمامی متغیرهای وابسته و مستقل نیازمند پاسخ نوع LIKERT هستند که از " شدیدا مخالف " تا " شدیدا موافق " تغییر میکند . جمعیت مورد نظر در این مطالعه 5000 شرکت تایوانی هستند که در کتاب سال منتشر شده توسط اتحادیه سرویس اطلاعات اعتباری چین لیست شد . این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقه طبقه شده برای انتخاب 150 شرکت در هر 5 سطح هزارگانه استفاده کرده است . محقق 750 پرسشنامه را پخش میکند و درخواست
میکند که پرسشنامه ها توسط مدیران ارشد تکمیل میگردد . ( یعنی رئیس ، نایب رئیس ، مدیران و مدیران عمومی ) یعنی کسانی که با موضوعات این مطالعه آشناتر هستند . از 157 پرسشنامه برگشتی ، 11 عدد ناکامل هستند .146 پرسشنامه دیگر معتبر و کامل بوده و برای تحلیل کمی مناسب هستند .تحلیل میزان پاسخ قابل استفاده به میزان 19/47% را ارائه میدهد . این تحقیق احتمال تبعیض قائل شدن را با مقایسه مشخصه های پاسخ دهنده ها با نمونه های اصلی چک میکنند . آمار t محاسبه شده برای درآمد سالیانه ( P=0.800 , t=0.254 ) و قدمت شرکت ( p=0.960 , t=0.051 ) و آزمون chi-square (مربع چی ) برای وابستگی صنعتی شرکت ( p=0.841 , x=0.345 ) همه از لحاظ آماری بی اهمیت
هستند ، و نشانگر این هستند که هیچ تفاوت بارزی بین گروههای پاسخگو و غیر پاسخگو وجود ندارد .
از آنجائیکه تمامی اندازه ها از یک منبع جمع آوری شده-اند ، این تحقیق از آزمون تک فاکتوری Harrnan استفاده میکند تا مسئله بالقوه واریانس روش معمولی را مورد آزمون قرار دهد. واریانس روش معمول مهم در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که یک فاکتور عمومی برای اکثریت کوواریانس در متغیرها به حساب آورده شود .( پودساکف واژگان 1986 ) . انجام یک تحلیل فاکتور عمومی بر روی آیتمهای اندازه گیری های پرسشنامه در این مطالعه 4 فاکتور با مقدارهای ویژه ی بیشتر از 1 بدست میدهد که مسئول 81/5% از واریانس کل میباشد و فاکتور اولیه 24% مسئول واریانس است . از آنجاییکه یک فاکتور ساده ویکتا ظاهر نمیشود و یک فاکتور عمومی مسئول اکثریت واریانس نیست ، تمایل به روش معمول احتمالا مسئله مهمی در اطلاعات خواهد بود . (پودساکف و ارگان 1986 ).
3.2. اندازه ها
3.2.1.ارئه ابداعات
امتیاز این مطالعه نسبت به تحقیقات قبلی ( به عنوان مثال Damanpour ،1991، Ibarra،1993 ) این است که تحقیق حاضر 2 بعد برای ارائه ابداعات شامل ارائه ابداعات تکنیکی و اجرایی را پذیرفته است . یک مقیاس هفت آیتمی بر اساس کار Ibarra (1993) ، میزان رضایت شرکتها از دستیابی خود به توسعه و پیاده سازی فعالیتهای ابداعی را نشان میدهد. این تحقیق بعد از اندازه گیریها ما را با اجرای یک تحلیل فاکتور سازندهی اصلی با دوران مازکیمم واریانس ، مورد آزمون قرار میدهد . نتایج دو فاکتور از ارائه ابداعات را پوشش میدهد که
مقادیر ویژه بزرگتر از یک داشته و 82.17% از واریانس را شرح میدهند ، همانگونه که در ضمیمه جدول A1 نشان داده شده است . هر آیتم بر روی فاکتور مناسب خود با بار اولیه اولیه 0.81 و حداکثر بار عرضی 0.42 ، بارگذاری میشود . ضرایب آلفای Cronbach در پرانتز نشان میدهد که قابلیت اطمینان استحکام داخلی اندازه ها در دو فاکتور ، هر دو بالای میزان پیشنهادی 0.7 است . فاکتور اجرایی شامل 4 آیتم جهت اندازه گیری میزان حساسیت به تغییرات محیطی و درجه ی اجرای ابداعات در پروسه ی طراحی ، سیستمهای کنترل پروسه و مکانیزمهای مجتمع می باشد . ( x=0.919) فاکتور تکنیکی شانل سه پرسش جهت اندازه گیری میزانی است که شرکت تکنولوژیهای جدید و الحاقی به محصولات جدید را توسعه داده و پروسه های جدیدی جهت بهبود کیفیت و قیمت پایینتر را در پیش گرفته است . ( 0.896 x = )
3.2.2. به کارگیری منابع انسانی استراتژیک
مانند مطالعات قبلی ( مانند younds1996 و clark، collins2003، makdoffie1995 ، tannenbaum , dupuree-bruno 1994 )
این تحقیق 5 جنبه شامل پرسنل ؛ تعلیم ، مشارکت ، ارزیابی عملکرد و جبران را برای مفهوم به کار بردن منابع انسانی استراتژیک پذیرفته است و یک مقیاس 16 ایتمی را به کار برده است . این تحقیق بعد اندازه ها را با به کار گیری تحلیل سازنده اصلی با دوران ماکزیمم واریانس را مورد ازمون قرار داده است . نتایج 5 فاکتور با مقادیر ویژه بزرگتر از یک را پوشش داده و 56/80 درصد از واریانس را شرح میدهد همانطوری که در جدول ضمیمه A2 نشان داده شده است .
