بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تببین نقش سیستمهای کاری با عملکرد بالا بر عملکرد شغلی به واسطه نقش میانجی سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی صورت گرفته است. پژوهش از نوع کاربردی و به روش همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان ادارات آب و برق شهرستان فسا مشتمل بر 85 نفر - شامل 52 نفر از کارکنان اداره آب و 33 نفر از کارکنان اداره برق - میباشند؛ که با توجه به در دسترس بودن جامعه آماری سرشماری صورتگرفته است.
دادههای پژوهش از طریق پرسشنامه 6 سؤالی عملکرد شغلی وبستر و درو ، پرسشنامه 6 سؤالی تعهد سازمانی سیلوا و همکاران ، پرسشنامه 16 سؤالی سیستمهای کاری با عملکرد بالا مایکلیس واگنر و پرسشنامه 24 سؤالی سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گورشال گردآوریشده است که پایایی - پایایی مرکب و آلفای کرونباخ - تمامی پرسشنامهها بالاتر از 0/7 میباشد؛ همچنین روایی همگرا - AVE - تمامی متغیرهای پژوهش بالاتر از 0/5 است و در حد مناسبی است. تجزیه و تحلیل دادهها به روش مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار Smart PLS2 انجام شده است.
نتایج پژوهش نشان میدهدکه HPWS با آماره 2/088 t و 11/559 به ترتیب بر متغیر عملکرد شغلی و سرمایه اجتماعی تأثیری معنادار داشته است. همچنین سرمایه اجتماعی به طور مستقیم تعهد سازمانی و عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار می دهد. متغیر میانجی تعهد سازمانی نیز با آماره - 6/855 - t تأثیر معناداری بر عملکرد شغلی داشته است. از طرفی دیگر، متغیر میانجی تعهد سازمانی با شدت میانجی 60 درصد، رابطه سرمایه اجتماعی به عملکرد شغلی را میانجی میکند؛ و سرمایه اجتماعی با شدت میانجی 38 و 51 درصد به ترتیب رابطه HPWS به عملکرد شغلی و تعهد سازمانی را میانجیگری میکند.
کلمات کلیدی: سیستمهای کاری با عملکرد بالا، سرمایه اجتماعی، تعهد سازمانی، عملکرد شغلی
مقدمه
انسانها با ارزشترین منابع و مهمترین عامل دستیابی به اهداف سازمانی میباشند ؛ اما اغلب مدیران نقش و اهمیت انسانها را فراموش میکنند، زیرا تصور میکنند نیروی انسانی مورد نیاز همیشه در دسترس میباشد در حالی که امروزه سازمانها با تغییرات و تحولات شدیدی در محیط روبرو هستند و تنها نیروی انسانی متخصص و خلاق که عملکرد بالایی داشته باشد میتواند در محیط متلاطم کنونی، موجبات حفظ حیات و پیشرفت سازمانها را فراهم کن. لذا موفقیت و شکست یک سازمان بستگی به عملکردکارکنان آن سازمان دارد.
عملکرد در لغت به معنای حالت یا کیفیت کارکرد میباشد. بنابراین، عملکرد شغلی1 یک سیستم کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. همچنین عملکرد شغلی درجهای از انجام وظایف محول شده به فرد در شغل وی محسوب میشود . معروفترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ارائهشده است: فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم میشود: جزء اول شامل کارایی که توصیفکنندهی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، و جزء دوم شامل اثربخشی که توصیفکنندهی درجهی نیل به اهداف سازمانی است .
عملکرد شغلی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روانشناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی میدانند و معتقدند انگیزهها و نیازها در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه انسانی تأثیر دارند. موضوع بهبود عملکرد در تمامی سازمانها حائز اهمیت است؛ چرا که عملکرد ضعیف کارکنان نیز موجب نارضایتی ارباب رجوع آن سازمان شده و همچنین منجر به عدم تحقق اهداف پیشبینی شده برای آن سازمان میشود .
بنابراین بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان حائز اهمیت میباشد؛ و از عوامل مهمی که عملکرد شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهد، سیستمهای کاری با عملکرد بالا است عبارت است از ترکیب ویژه و دقیق فعالیتهای گوناگون منابع انسانی، ساختارهای کار و فرایندهایی که دانش، مهارت، تعهد، انعطافپذیری و مشارکت کارکنان را به حداکثر میرساند. این سیستم همچنین بهعنوان روشی برای تفکر دوبارهی سازمانها در نظر گرفته میشود، بجای اینکه سعی شود کارکنان با ساختار تکنولوژی موجود در سازمان منطبق شوند.
سعی دارد تا بهترین تناسب بین تکنولوژی و فرایندها و ساختارها و محیط خارجی را پیدا کند که این امر منجر به استفاده بهینه از همه منابع شده و باعث میشود که سازمانها توجه خود را از کارایی و اثربخشی درونی به کارایی و اثربخشی بیرونی تغییر دهند . همچنین HPWS سازمانیهایی هستند که از یک رویکرد مدیریتی متفاوت نسبت به دیگر سازمانهای استفاده میکنند که هدف این رویکرد افزایش سطح عملکرد سازمان از راه مشارکت و مداخله بیشتر کارکنان است ؛ که موجب فراهم شدن شرایط را برای افزایش ارتباطات اجتماعی و به عبارتی سرمایه اجتماعی4 در سازمان میشود .[10] امروزه سرمایه اجتماعی بستر مناسبی برای بهرهوری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد میشود.
مدیران و رهبرانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار میسازند . اما علیرغم توجه روزافزون به سرمایه اجتماعی، شناخت ما به ویژه از این مفهوم بسیار اندک است؛ هرچند محققان مدعی هستند که سرمایه اجتماعی عملکرد کارکنان را بهبود میدهد و در بسیاری از تحقیقات، سرمایه اجتماعی به مثابه عامل اصلی و مؤثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی بررسی شده است؛ اما هنوز ارتباط بین این دو متغیر کاملا بررسی و روشن نشده است.
به عبارتی سرمایه اجتماعی از جمله داراییهای نامحسوس سازمان است که مبتنی بر تعاملات بین افراد است و میتواند باعث بهبود زندگی کاری کارکنان و عملکرد شغلی آنان شود .از مهمترین عواملی که در ارتقای عملکرد شغلی مورد غفلت واقع شده است، تعهد سازمانی 1 است که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثرگذاری بر متغیرهای سازمانی از جمله عملکرد است .همچنین یکی از مسائل مهمی که همواره سازمانها بر آن تأکید دارند میزان تعهد کارکنان آن در قبال سازمان و مسؤلیت های کاریشان است.
تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی، به لحاظ ویژگیهای منحصر به فرد این سازمانها، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمترسانی آنها به شمار میآید. تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری به عنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمان ها مطرح میباشد؛ بسیاری از نظریه پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقوبت میکند در نظر میگیرند؛ چناچه افراد به سازمان خود متعهد نباشند، عملکرد و قابلیت در سازمان و بین کارکنان کاهش مییابد .
از طرفی امروزه بهبود عملکرد شغلی کارکنان در اداره آب و فاضلاب و اداره برق شهرستان فسا بدون توجه به نقش و جایگاه سازمانی آن و عواملی نظیر: سیستمهای کاری با عملکرد بالا، سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی مسیر نخواهد بود. بنابراین در پژوهش حاضر تلاش برای پی بردن به این مبحث است که چگونه HPWS، سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد شغلی آنان اثرگذار میباشند. از این رو، پژوهشگر بر آن شد که رابطه HPWS بر عملکرد شغلی کارکنان را با نقش سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی بسنجد.
چارچوب نظری پژوهش سیستمهای کاری با عملکرد بالا و عملکرد شغلی
سازمانها برای اینکه بتوانند با رقبای خود، رقابت نمایند، مجبورند چگونگی استفاده مناسب از استعدادها و مهارتهای کارکنان خود را بیاموزند. چالشی که سازمانهای امروزی با آن مواجه هستند این است که چگونه ساختار و فرآیندهای کسب و کاری خود را برای بدست آوردن مزیت رقابتی پایدار، با یکدیگر یکپارچه و ادغام نمایند. سیستمهای کاری با عملکرد بالا، مجموعهای از اقدامات مدیریت منابع انسانی میباشند که هم از نظر عمودی و هم از نظر افقی یکپارچه و همراستا هستند. پیش فرض این نظریه این است که اقدامات منابع انسانی اگر به درستی توسعه داده شده و اجرا شوند، انگیزش و تعهد کارکنان را تحت تأثیر قرار خواهند داد .
از طرفی دیگر، سیستمهای کاری با عملکرد بالا، دارای ریشههای پایدار و محکمی در روانشناسی سازمانی است و براساس نظریههای رفتاری ساخته شده است . هدف HPWS افزایش بهرهوری و عملکرد است و در پی وضعیتی است که کارکنان، اهداف سازمان را اهداف خود بدانند و در جهت تحقق این اهداف بشدت تلاش کنند . از دیدگاه وِی سیستم کاری با عملکرد بالا، مجموعهای از روشهای مجزا اما بههم پیوسته منابع انسانی است که به اتفاق یکدیگر موجب جذب، انتخاب، توسعه، برانگیختن و بقای کارکنان در سازمان میشوند .
بهطور کلی اقدامات سیستمهای کاری با عملکرد بالا، ساختار سازمان را تغییر داده و کارکنان سازمان را به افرادی مطلع، ماهر، با انگیزه و دارای عملکرد مطلوب تبدیل مینماید . طبق نظرفِفِر فرض سیستمهای کاری با عملکرد بالا مبتنی بر این است که کارکنان، منبع اصلی مزیت رقابتی میباشند که تقلید از آنها برای دیگران دشوار است.
