بخشی از مقاله
چکیده
رفتار شهروند سازمانی مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما بااینوجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز ازجمله موضوعهای اساسی در حوزهی رفتار سازمانی است که تلاش میکند با ارائهی راهکارهایی در جهت افزایش مواردی همچون تعهد سازمانی ،بهبود عملکرد ،رضایت مشتریان ،رضایت شغلی گامهای مؤثری بردارد
بر این اساس توجه به رفتارهای شهروندی سازمانی روبه افزایش است و به آن عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان توجه میشود. عملکرد سازمانی، به چگونگی انجام مأموریتها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها اطلاق میشود. نگرش کاری کارکنان به درجه تمایل کارکنان به جبران پشتیبانی دریافت شده از مدیرش و سازمان و احساسات او را بهطورکلی نسبت به کار اشاره دارد. این مسائل ما را بر آن داشت که به مطالعه و بررسی اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان،با نقش واسطهای نگرش کاری کارکنان در فدراسیونهای: تکواندو، کشتی و والیبال بپردازیم. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان است.
همچنین بررسی نقش میانجی نگرش کاری کارکنان در رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی کارکنان، دیگر هدف این تحقیق است. دادهها از 190 کارمند تماموقت و نیمهوقت این فدراسیونها جمعآوری شد. دادههای آماری با استفاده از نرمافزار SPSS22 تجزیهوتحلیل شد و نتایج نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی کارکنان و نگرش کاری کارکنان رابطهی منفی و معناداری وجود دارد همچنین نتایج نشاندهنده رابطهی منفی و معنادار بین نگرش کاری کارکنان و عملکرد سازمانی کارکنان است.
-1 مقدمه و بیان مسئله
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسلهمراتب رسمی هرمی سازمان بوده است به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود داشت. اما در نظام ارزشی- انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست و قابلاطمینان در میان مردم به وجود میآید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده میشود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی- انسانی رو به افزایش است.
شهروندان بهعنوان افرادی که تشکیلدهنده اجتماعات بشری هستند هرچند در سالهای نهچندان دور مورد بیتوجهی و بیمهری حاکمان و مدیران بودند اما امروزه کانون توجه همهکسانی هستند که میخواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند. سیاست "شهروندان اولویت اول هستند" تا چندی قبل سیاست رایج کشورهایی بود که نگاه خود را از درون بوروکراسی دولتی برگرفته و به بیرون پرداخته بودند.
شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیتهای اضافی، پیروی از مقررات و رویههای سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی، تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار است. بر پایه و اساس تئوریها و نظریههایسازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی میتواند به سازمان در تداوم حیات خود و رسیدن به اهداف سازمانی کمک کند.
رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای اختیاری یک کارمند است که بهطور مستقیم عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا میدهند، بدون اینکه لزوماً بر بهرهوری کارکنان تأثیرگذار باشند. ارگان - 1998 - اظهار داشت که اگرچه توصیفهای مختلف از ابعاد خاص اساسی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی - OCB - 1 بسیار فراواناند، ساختار کلی بهطورکلی بهعنوان مجموعهای از رفتارهای فردی بدان اشاره میشود که در بافت اجتماعی و روانی سهم دارند که در آن اجرای یک کار باید صورت گیرد
عملکرد سازمانی، به چگونگی انجام مأموریتها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها اطلاق میشود. در تعریفی دیگر، عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آنها و انجام مسئولیت-هایی که سازمان به عهده دارد.سنجش عملکرد، عبارت است از فرایند حصول اطمینان از اینکه یک سازمان راهبردهایی را دنبال کند که به تحقق اهداف منجر میشود
کسب نتایج بهتر از سازمان، گروهها و افراد از طریق ارزیابی و مدیریت عملکرد بر اساس چارچوبهای موردتوافق از حیث اهداف و شایستگیهای موردنیاز؛ ارزشیابی و بهبود عملکرد؛ شناسایی و تأمین نیازهای توسعهای و آموزشی در مباحث جدید مدیریت منابع انسانی،غالباً از ارزیابی عملکرد در چارچوب مفهوم غنی مدیریت عملکرد صحبت میشود و آن را بررسی ایجاد پیچیدگی عملکرد سازمانی مناسبتر میدانند.
بهزعم آرمسترانگ ، مدیریت عملکرد فرایندی استراتژیک و یکپارچه است که موفقیت پایدار را برای سازمان از طریق بهبود عملکرد افرادی که در آن کار می-کنند و بهوسیله ایجاد قابلیتهای نقشآفرینان فردی و گروهی به ارمغان میآورد نگرش کاری کارکنان به درجه تمایل کارکنان به جبران پشتیبانی دریافت شده از مدیرش و سازمان و احساسات او را بهطورکلی نسبت به کار اشاره دارد - بیلی و تو2013 3، لینگز و گرینلی، . - 2005 موفقیتهای کاری بیشتر بهواسطه نگرش تحققیافته تا یافتههای فنی. مدیرانی که میدانند چگونه نگرش مثبت و انگیزه در همکارانشان ایجاد کنند، میتوانند گروههای کاری کمتجربه را به بهرهوری فزونتر و موفقیت سوق دهند. پس اولین مسئولیت هر رهبری حفظ نگرش مثبت است. اعضای یک گروه با نگرش مثبت از اعتمادبهنفس بیشتری سود میبرند - چپمن،. - 1381 نگرشهای کاری کارکنان موضوعی است که توسط سونگ و اولشفسکی - 2008 - 4 و با توجه به موضوعی که توسط میلمن، کزاپلوسکی و فرگوسن - 2003 - 5 تحت عنوان معیارهای غیرمستقیم بهره وری مطرحشده، ارائهشده است. میلمن و همکاران آنجا که به معیارهای غیرمستقیم بهرهوری و اندازهگیری ذهنی بهرهوری اشاره میکنند، از احساسات یا نگرشها نام میبرند.
معیارهای غیرمستقیم بهرهوری شامل عوامل و نسبتهای مدیریتی است که در مفهوم بهرهوری وارد نشدهاند اما ثابتشده که با آن مرتبطاند. معیارهای ذهنی بهرهوری بر پایه اطلاعات کمی عملیاتی نیستند بلکه بر پایه ارزیابیهای ذهنی افراد میباشند. تمایز بین معیارهای عینی و ذهنی در این است که معیارهای عینی بر پایه دادههای کمی یا عملیاتی است و معیارهای ذهنی بر پایه اعتقادات، ادراکات یا نگرشها. بهاینترتیب، سونگ برای اندازهگیری بهرهوری، یک مدل رفتاری- نگرشی برحسب نگرشهای مثبت کارکنان را اتخاذ کرد. وی اصطلاح نگرشهای مثبت کاری کارکنان را بهعنوان »نگرشهای کاری مثبت/ داوطلبانه در جهت دستیابی به هدف سازمان« که بر پایه تعاریف راچ - 1994 - ، لمن و سیمپسون - 1992 - قرار دارد، تعریف کرده است
با توجه به مطالب عنوانشده این پژوهش به بررسی اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی و نگرش کاری کارکنان فدراسیونهای تکواندو، کشتی و والیبال پرداخته که بهعنوان مؤلفههای تأثیرگذار بر کیفیت ارائه خدمت و رضایت مشتری و درنتیجه بهبود عملکرد سازمان است. لذا، سؤال اصلی پژوهش حاضر این است که: اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان و نگرش کاری آنان، در فدراسیونهای ورزشی تکواندو، کشتی و والیبال چگونه است؟
-2 چارچوب نظری تحقیق
رفتار شهروندی سازمانی: با توجه به ارگان - 1988 - رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فردی است که اختیاری است و بهطور مستقیم یا بهصراحت توسط سیستم رسمی پاداش به رسمیت شناختهنشده و درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا میدهد. رفتار شهروند سازمانی مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما بااینوجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز ازجمله موضوعهای اساسی در حوزهی رفتار سازمانی است که تلاش میکند با ارائهی راهکارهایی در جهت افزایش مواردی همچون تعهد سازمانی ،بهبود عملکرد ،رضایت مشتریان ،رضایت شغلی گامهای مؤثری بردارد بر این اساس توجه به رفتارهای شهروندی سازمانی روبه افزایش است و به آن عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان توجه میشود.
عناصر کلیدی در مفهومسازی رفتار شهروندی سازمانی عبارتاند از :
*نوعی از رفتارها که فراتر از آن چیزی است که بهطور رسمی توسط سازمان تعریف میشود.
* نوعی از رفتارهای غیر مشخص
* رفتارهایی که بهطور مشخص مبنای پاداش قرار نمیگیرد و بهوسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمیشود.
* رفتارهایی که برای ارتقاء عملکرد ،اثربخشی موفقیت عملیات سازمان بسیار بااهمیت هستند - کاسترو همکاران7 ، - 2004 بهطورکلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را بهصورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز میدهند بهاینترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر میرسد و هدف تحقیق حاضر نیز بررسی و شناسایی روابط موجود بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی است امید آن است که با شناسایی انواع رفتار شهروندی و آزمون همبستگی آنها با عملکرد سازمانی بتوان سازمانها را بهسوی برقراری محیطی سوق داد که مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانیهای کارکنان باشد چراکه هماهنگونه که اشاره شد در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمانها نیازمند چنین کارکنانی هستند.
عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی: بررسیهای فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروند سازمانی و
عوامل تأثیرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار عامل بر رفتار شهروندی کارکنان تأثیرگذار بوده است.
