بخشی از مقاله
خلاصه
با توجه به اهمیت و ضرورت مبحث مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، تحقیق حاضر به بررسی تاثیر شیوههای منابع انسانی در عملکرد سازمانی می پردازد. جامعه آماری تحقیق کارکنان و مدیران شرکت کالسمین میباشد که از بین آنها، نمونه مورد نیاز با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. نتایج حاکی از این است که: شیوه های منابع انسانی بر یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
1. مقدمه
در نتیجه پیشرفت فن آوری، جهانی شدن و رقابت شدید در بازار، جهان در حال تغییر است، روشهای مدیریت منابع انسانی نیاز به تغییر چشمگیری دارد. سازمانها برای بقا و حضور در بازار، نیاز به اتخاذ شیوههای جدید در محل کار دارند. شیوههای منابع انسانی، چالشها و مزایای قابل توجهی برای مدیریت به همراه دارد. این شیوهها میتواند به سازمانها در دستیابی انعطاف پذیری، کیفیت بالاتر و بهبود عملکرد سازمانی کمک کند.
اگرچه در چند دهه گذشته، گامهای بسیاری برای شناسایی رابطه بین شیوههای منابع انسانی و عملکرد سازمانی برداشته شده است. ولی در بسیاری از آنها، تنها به بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی پرداخته شده است - محمد آسف خان1،2010؛ کوتا و بودوار 2، - 2010، و تاثیر یادگیری سازمانی در این رابطه بررسی نشده است.
با توجه به تعداد مطالعات انجام شده در این زمینه در داخل کشور، به جرات می توان گفت که حتی یک مورد مطالعه دقیق در رابطه بین شیوه های منابع انسانی و عملکرد سازمانی انجام نشده است - افچه و سپهوند، 1388؛موسی خانی و همکاران،. - 1385 لذا با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمانها و رابطه آن با بهبود عملکرد سازمانی - حاکی از بررسی تحقیقات گذشته - ، این تحقیق سعی دارد تا تاثیر شیوه های منابع انسانی را بر عملکرد سازمانی بررسی شود. همچنین با توجه به نقش مهم یادگیری سازمانی در بهبود عملکرد سازمانی، سعی شده است که تاثیر این متغیر نیز مورد بررسی قرار گیرد.
.2 ادبیات تحقیق
2,1 مدیریت منابع انسانی
با وجود تحقیقات انجام شده، میتوان گفت که تعریف دقیق و سازگاری از مدیریت منابع انسانی وجود ندارد - آرسور و بویلس1،. - 2007 بوکسال و پورکال - 2003 - 2 ، از دیدگاه مدیریت پرسنل سنتی، مدیریت منابع انسانی را به عنوان »تمام فعالیتهای مربوط به مدیریت روابط استخدامی در شرکت« تعریف میکنند. بوچانان و هوس زین شی - 2004 - 3 از دیدگاه استراتژیک - مدیریت منابع انسانی سخت - ، مدیریت منابع انسانی را به عنوان »یک چشم انداز مدیریتی که استدلال می کند که نیاز به ایجاد یک مجموعه یکپارچه از سیاست هایی پرسنلی برای حمایت از استراتژی های سازمانی است« تعریف میکنند. تعریف دیگر از جنبه شیوه ها - مدیریت منابع انسانی نرم - ، کارکنان به عنوان دارایی های با ارزش و منبع مزیت رقابتی از طریق مهارت ها و توانایی های خود کارکنان فرض میکند
2,2 شیوه های منابع انسانی
سازمانها با توجه به سیاست های خاص منابع انسانی خود، شیوه های منابع انسانی مختلفی مورد استفاده قرار میدهند. در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، محققان، از دو رویکرد مبتنی بر منابع یا رویکرد مبتنی بر کنترل، برای ارزیابی شیوه های HR استفاده کردند
رویکرد منابع محور بر شیوههای توسعه کارکنان داخلی، مانند آموزش و طراحی شغل تاکید دارند - دلری و دوتی،. - 1996 بر عکس، رویکرد کنترل محور، توضیح میدهد که تا چه حد شیوه های HR، با نظارت بر سطح دستمزد بازار و ارزیابی عملکرد نتیجه گرا مربوط است
از آنجا که هیچ یک از دو رویکرد نمی تواند بصورت مناسب ابعاد شیوه های منابع انسانی را ارزیابی کند، بامبرگر و مشولم پیشنهاد می کند که این دو شیوه، به عنوان ابعاد متعامد ارزیابی عملکرد بالای شیوه های منابع انسانی ترکیب شود، که عبارتند از سه زیر سیستم های منابع انسانی: - 1 جریان مردم ، - 2 ارزیابی و پاداش، - 3 رابطه اشتغال و استخدام
جدول.1 پیکربندی شیوه های منابع انسانی با عملکرد بالا
2,3 یادگیری سازمانی
در حال حاضر سازمانها در یک محیط متلاطم و با تغییرات بسیار سریعتر از قبل فعالیت می کنند. بطوریکه در یک سیستم باز، یک سازمان با محیط پیرامون خود تعامل داشته و سازگار است، و نیاز به کسب دانش در داخل و خارج از سازمان برای بقا و موفقیت دارد
آموزش و توسعه فعالیتها در یک سازمان میتواند منجر به بهبود مهارتها، دانش و توانائی های کارکنان برای ایجاد انگیزه یادگیری فردی شود که تاثیر قابل توجهی است اما لزوما به یادگیری سازمانی منجر نمی شود
با توجه به گفته آرقیریس، یادگیری سازمانی »فرایند تشخیص و تصحیح خطا است - «ص. - 116ابعاد مختلفی برای تعریف یادگیری سازمانی وجود دارد. به عنوان مثال، نویس2 و همکارانش - - 1995 یادگیری سازمانی را به عنوان ظرفیت یا فرآیند در درون سازمان برای حفظ و یا بهبود عملکرد که بر تجربه استوار است تعریف میکنند. لوپز3، و همکارانش - - 2006 یادگیری سازمانی به عنوان »یک فرایند پویا از ایجاد، اکتساب و ادغام دانش در جهت توسعه منابع و قابلیتها تعریف می کندکه اجازه می دهد که سازمان به عملکرد بهتر دست یابد.«
2,4 عملکرد سازمانی
عملکرد توسط میچل4 به عنوان مجموع رفتارها در طول زمان، وظایف و یا افراد تعریف می شود - میتچل،. - 1983 چین - 2004 - 5 معانی مختلفی از عملکرد را بیان می دارد: »از نظر دیدگاه فرایندی، عملکرد این معنی است که تحول از ورودی به خروجی برای دستیابی به نتایج خاص؛ با توجه به محتوا، عملکرد آگاهی در مورد رابطه بین کمترین و موثرترین هزینه - اقتصاد - ، بین هزینه مقرون به صرفه و کارایی و بین خروجی و اثربخشی است.
به طور کلی عملکرد بوسیله روابط زیر نشان داده شده است: عملکرد مساوی با اثربخشی، کارایی، بهره وری و رضایت شرکا است - ناویوم،. - 2001 نلی6 و همکارانش - - 1995، و ناویوم - 2001 - ، عملکرد سازمانی را به عنوان »حدی که سهامداران به نیازهای خود دست یابند، و طرقی که منابع شرکت بطور اقتصادی، برای جلب رضایت مشتریان استفاده شوند. لذا پژوهش حاضر با عنایت به این چهار رویکرد، به بررسی نقش متغیرهای شیوههای منابع انسانی، رفتار فردی و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی میپردازد.
2,5 روابط بین متغیرها
سوبرامانیم و همکاران در سال2011، با بررسی رابطه بین ابعاد منابع انسانی و عملکرد سازمانی در 84 شرکت کوچک و متوسط مالزی به این نتیجه رسیدند که تمام ابعاد شیوههای منابع انسانی - همچون پاداش، پخش اطلاعات،آموزش و توسعه - ، به غیر از امنیت شغلی، رابطه مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. که این نتایج مطابق با نتایج تحقیق محمد آصف خان - 2010 - 7 است.
در تحقیق دیگر،کاتو و بادور - 2010 - 8 نشان دادند که تاثیر سیاستهای مدیریت منابع انسانی برعملکرد سازمانی از طریق مهارت ها، نگرشها و رفتارهای کارکنان تعدیل میشود. بنابرین آنها نتیجه گرفتندکه سیاست های مدیریت منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی ندارد. نتایج تحقیقات آبانگ محمد - 2009 - 9 مبین این بود که دو جزءاز شیوه های منابع انسانی به نامهای، آموزش و فناوری اطلاعات تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
کاتو - 2008 - 10، بیان می دارد که روابط میان سیاستهای مدیریت منابع انسانی - تخصیص منابع و توسعه، پاداش ها و مشوق ها، ارزیابی و طراحی شغل - و عملکرد سازمانی تا اندازهای توسط خروجی های - نتایج - مدیریت منابع انسانی - مهارت ها، نگرش ها و رفتار - تعدیل میشود.
در نهایت نتایج تحقیق افجه و سپهوند - - 1388 مبین این است که:
- 1وجود هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی سرمایه انسانی منجر به هم افزایی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان میگردد.
- 2 وجود هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی و رفتار سازمانی منجر به بهبود عملکرد سازمان می-گردد.
- 3 وجود هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی متعهدانه و استراتژی سرمایه انسانی محوری موجب عملکرد بالای سازمان میگردد.
- 4 وجود هماهنگی
