بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر خودکارآمدی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش واسطه ای اعتماد درون سازمانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان لرستان انجام شده است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش توصیفی- پیمایشی و از شاخه ی میدانی می باشد. جامعه ی آماری پژوهش را تعداد N = 106 نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان لرستان تشکیل می دهند که با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان، تعداد = 85 n نفربه روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی بعنوان نمونه انتخاب شده اند. برای گردآوری داده ها ازابزار پرسشنامه ی استاندارد سنجش خودکارآمدی شرر - - 1982 ، پرسشنامه ی استاندارد سنجش اعتماد درون سازمانی آلونن و دیگران - 2008 - و پرسشنامه ی استاندارد عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت - 1981 - استفاده شده است. داده های جمع آوری شده با بهره گیری از روشهای آمار استنباطی نظیر آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون رگرسیون خطی ساده و چندگانه و تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری با بهره گیری از نرم افزارهای spss و Amosمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که خودکارآمدی به واسطه ی اعتماد درون سازمانی بر عملکرد سازمانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان لرستان تأثیر دارد.
.1 مقدمه
موسسات و سازمان ها و دستگاه های اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تأمین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. در صورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقاء و پاسخگویی دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان ها و کارایی و اثربخشی دولت می شود. در بخش غیر دولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکت ها و موسسات می شود امروزه اغلب سازمانها و اعضای آن با عدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیرگذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر ، جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فن آوری است . درچنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند ، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کارکنند و بتوانند برمشکلات سازمانی فائق آیند
.2ادبیات نظری تحقیق
.2-1خودکارآمدی
باور فردی به توانایی انجام دادن عملی در موقعیتی مشخص - باندورا ،. - 1997باور فرد در مورد توانایی مقابله ی او در موقعیت های خاص است و الگوهای فکری ، رفتاری و هیجانی را در سطوح مختلف تجربه ی انسانی تحت تأثیر قرار می دهد
.1-2-1 ابعاد خودکارآمدی
به طور کلی ، باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح ، نیرومندی و عمومیت با یکدیگر متفاوت اند. باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح متفاوت است . به طوری که باورهای خودکارآمدی درحوزه ای ممکن است در حد فعالیت های ساده ، متوسط و دشوار باشد . از این رو انتخاب فعالیت ها باید مبتنی بر میزان و نیرومندی احساس خودکارآمدی افراد باشد . انتخاب نادرست فعالیت منجر به تضعیف احساس خودکارآمدی می شود. افراد در رویارویی با فعالیت ها و تکالیف خیلی ساده احساس کاذب خودکارآمدی و در مواجهه با فعالیت ها و تکالیف خیلی دشوار احساس ناخودکارآمدی خواهد کرد.
نیرومندی
یکی دیگر از ابعاد خودکارآمدی بعد نیرومندی است . باورهای خودکارآمدی ضعیف در اثر تجارب ناموفق به سهولت بی اعتبار می شود. اما افرادی که اعتماد بالایی به خود دارند در برابر مشکلات و سختی ها نیز کارآمدی خویش را حفظ می کنند . بنابراین ، احساس خودکارآمدی ، هرچه نیرومند تر باشد ، ثبات دوام آن بیش تر خواهد بود ، هم چنین رابطه ی بیش تری با رفتار پیدا می کند.
عمومیت
افراد ممکن است در حد یک حوزه یا فقط بخشی از آن حوزه خود را کارآمد بدانند . باورهای خودکارآمدی در این بعد متأثر از عواملی هم چون شباهت فعالیت ها و حیطه ی بروز آن ها در رفتارهای عاطفی ، کیفیت شرایط و ویژگی های افرادی که آن رفتارها به آن ها مربوط می شود است . باندورا - - 2000 برمقاومت های باورهای خودکارآمدی با دیگر سازه های مرتبط ، به ویژه در زمینه ی مفهوم سازی و اندازه گیری سازه ها ، تأکید کرده است . یکی از سازه های مرتبط ، ولی متفاوت با خودکارآمدی ، انتظار پیامد است . بندورا بین انتظارات کارآمدی و انتظارات پیامد تمایز قائل شده است . انتظارات کارآمدی اطمینان فرد به این است که وی می تواند رفتارهایی را که مستلزم حصول پیامد است به گونه ی موفقیت آمیزی به مرحله ی اثر درآورد در حالی که انتظارات پیامد بر این باور است که آیا رفتارها به بعضی پیامدها منجر می شود یا خیر باتوجه به مبانی نظری و عملی مطرح شده درباره ی مولفه ها – که در قسمت قبل بررسی شد – و ابعاد خودکارآمدی ، مهم ترین و رایج ترین این مولفه ها در شکل شماره ی 1 نیز نشان داده شده است باتوجه به شکل شماره ی1، مهم ترین ابعاد خودکارآمدی در سه بعد نیرومندی ، سطح و عمومیت بیان شده است که باورهای خودکارآمدی برای فرد در سازمان می تواند در حد فعالیت ساده ، متوسط و دشوار و یا از نظر نیرومندی ، قوی و ضعیف و با شباهت هایی از نظر فعالیت در حیطه ای خاص بروز نماید . اما ابعاد دیگر خودکارآمدی را می توان از انتظارات بالا و پایین کارکنان از کار و وظیفه ی آنان در سازمان یا میزان تفکرات آن ها ، از نظر سطح و عمق ، دسته بندی کرد که می تواند به پیامدهای مطلوب یا نامطلوب منجر شود.
اعتماد درون سازمانی
انتظارات مثبتی که افراد نسبت به صلاحیت 2،خیرخواهی 3 و اعتبار4 اعضاء سازمان دارند - آلونن و همکاران5،2008،. - 162 سازه ی اعتماد درون سازمانی را بعنوان »انتظارات مثبتی که افراد ، بر پایه ی نقش های سازمانی ، مناسبات ، تجربیات ، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای اعضاء سازمان دارند تعریف می کنند
ابعاد و مولفه های اعتماد درون سازمانی
اعتماد درون سازمانی ، پارامتر وسیع و پیچیده ای است که به راحتی مورد سنجش و اندازه گیری قرار نمی گیرد به همین خاطر ، مولفه های مختلفی برای سنجش آن ارائه شده است
