بخشی از مقاله
خلاصه
یکی از راههای کسب مزیت رقابتی پایدار، تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. بسترسازی و زمینه سازی یادگیری و آموزش سریعتر از رقبا، می تواند به سازمان کمک کند تا نسبت به رقبا سریعتر و بهتر گام بردارد که این امر کسب مزیت رقابتی پایدار را برای سازمان به ارمغان میآورد.
مدیریت منابع انسانی برای مدیریت دانش بستری فراهم میکند که در آن کسب اطلاعات و دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادینه میشود و زمینه را برای ایجاد سازمانی یادگیرنده فراهم میسازد. هر سازمان برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده، نیازمند توجه به مفاهیم مرتبط به سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش است. در این مقاله به بررسی و تبیین مبانی و استراتژیهای سازمان یادگیرنده و چگونگی بهبود مزیت رقابتی سازمانها میپردازیم.
1. مقدمه
سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن، افراد به طور مستمر تواناییهای خود را ارتقا می بخشند تا به نتایجی که مدنظر است، دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر رشد و اندیشه های جمعی و گروهی گسترش یابند. ایجاد و حفظ یک سازمان یادگیرنده نوعی مزیت رقابتی به شمار می آید که می تواند سازمان را در برابر سایر سازمانهای رقیب ، نیرومند، پایدار و استوارنگهدارد.
هایزمن سازمان یادگیرنده را نوعی از سازمان می داند که یادگیری اعضایش را به گونه ای فراهم می آورد که نتایج ارزشمندی را نظیرنوآوری، کارایی، هم سویی بهتر با محیط و مزیت رقابتی پایدار به ارمغان می آورد. همچنین ، پیتر سنگه نیز معتقداست که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلندمدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقباست و چنانچه سازمان به این امر نائل شود، از سایر سازمانهای رقیب اثربخش تر و کاراتر خواهد شد.
سازمانهای یادگیرنده، پدیدهای است که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شد. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط، نظریهها و تغییر و تحول در محیطهای سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است؛ به گونه ای که تمام سازمانها تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند میبایست از قالبهای غیرپویا، خارج، و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
در سال 1954 لوئیس مفهوم توسعه اقتصادی را همراه با تراکم نامحدود نیروی کار وارد ادبیات اقتصادی نمود. اما اصطلاح سرمایه انسانی به علت جنبه های منفی آن - که به عنوان عامل تولیدی همانند ماشینآلات و ابزاری تولیدی مورد استفاده قرار میگرفت - تا زمان سیسیل پینگو - 1956 - که برای اولین بار به ارائه آن پرداخت مورد مطالعه چندانی قرار نگرفت.
بعد از آن استفاده از اصطلاح سرمایه انسانی در پژوهش های جدید نئوکلاسیک ها در پژوهشهای مینسر مشاهده شد. وی در مقالهای در مجله اقتصاد سیاسی در سال 1958 به بررسی سرمایهگذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمدهای شخصی پرداخت. سپس شولتز به توسعه این موضوع کمک شایانی نمود. اما باید سرمایه انسانی را مدیون تلاشهایگری بیکر دانست او در سال 1963 با انتشار کتابی به همین نام سرمایه انسانی را وارد ادبیات اقتصادی نمود که کتاب او مرجع استاندارد بسیاری از پژوهش های انجام گرفته در این زمینه است.
شاید پژوهش، ارزیابی و کنترل منابع انسانی در مقایسه با منابع دیگر سازمان دشوار تر باشد چرا که کمیابترین و پیچیده ترین منابع در اقتصاد دانش محور امروزی همان منابع انسانی هستند. اغلب مدیران استراتژیهای خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز میکنند که این امر با توجه به ویژگیهای امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیدههایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمیتواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها شود.
بنابراین سازمانها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز میکنند. اهمیت این موضوع را میتوان از آن جهت دانست که مک کنزی در سال1990 با انتشار کتاب جنگ برای استعدادها این نکته را بیان میکند که مدیران عالی سازمانها تاکید فزایندهای بر روی نیازهای سازمانشان به جذب موثر، ایجاد انگیزه، توسعه و حفظ استعدادها دارند..
از آنجا که یکی از مهمترین ارکان هر سازمانی سرمایههای انسانی آن سازمان است هدف از این مقاله بررسی جایگاه و نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد محیطی یادگیرنده و نقش مدیریت منابع انسانی در ارتباط با کسب مزیت رقابتی است.
2. پیشینه تحقیق
مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد - بکر - 1996 در حقیقت ویژگیهای کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه مالی محسوب میشود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است.
بکر به این موضوع اشاره میکند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه مالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب میشوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی
میشود که یک فرد را نمیتوان از مهارت، سلامت و ارزش هایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد داراییها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است. براساس نظر شولتز در سال1971 تحصیلات رسمی و آموزش ابزاری مهم و حتی لازم و حیاتی برای بهبود ظرفیتهای تولید هستند. هم چنین او سرمایهگذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان معیارهای ثبت نام آموزشی میداند.
تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگیهای متفاوتی را از سرمایه انسانی مورد تاکید قرار میدهند.
سرمایه انسانی ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است
پیتر هوتز - 1998 - سرمایه انسانی را در زمان، تجربه، هدف و تواناییهای یکی از افراد خانوار که میتواند در فرایند تولید نقش داشته باشد معرفی میکند. در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگیها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایههای با ارزشی برای سازمان میشوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را میتوان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که میتواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد.
تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعهای از ویژگیها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت، نوآوری و انرژی معرفی مینماید که افراد آن را جهت سرمایهگذاری در کار خود انتخاب میکنند - لسلی وزرلی - 2003 سرمایه انسانی عبارت است از سرمایهگذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها که این هزینهها با هدف بهره برداری در آینده انجام خواهد شد .از این رو است که:
سازمان یادگیرنده سرمایه گذاری بر روی افراد را انتخاب میکنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایههای انسانی با ارزشی میباشند که دارای کیفیت های متفاوتی هستند
محیط یادگیری: بعد سوم سازمان یادگیرنده، محیطی است که یادگیری افراد را تسهیل میسازد. این بعد، فضای مثبتی است که یادگیری آسان و طبیعی را میسر میسازد. اگر توجه به ویژگیهای تسهیلاتی سازمان مدنظر باشد، عناصر ساختاری را میتوان در این بعد مشاهده کرد. به عبارت دیگر، سازمان محیطی را برای یادگیری مهیا می سازد که آسان ساز است نه کنترل شده. بنابراین اگر محیط زمینهساز آموزش و یادگیری باشد، میل و رغبت افراد برای یادگیری افزایش مییابد و در نتیجه بازده یادگیری بالا میرود.
یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی به دو چیز اشاره دارد: آگاهی از نیاز به سطوح مختلفی از یادگیری و ذخیره سازی دانش در سازمانها. البته عنصر مهم دیگر این است که دانش ذخیره شده درسازمان، عملا به کارگرفته شود. یادگیری سازمانی اغلب به سه سطح تقسیم میشود. برای مثال، آرجریس و شون از اصطلاحات یادگیری تک حلقهای، یادگیری دوحلقهای، و یادگیری سه حلقهای استفاده میکنند. آنها می گویند که سازمانها باید در هر سه سطح قادر به یادگیری باشند، یعنی به طور مداوم راههای کنونی انجام امور را بهبود بخشند - یادگیری تک حلقهای - ، توانایی پاسخگویی به دورههای عملی ر اداشته باشند - یادگیری دوحلقه ای - و از نحوه یادگیری تک حلقه و دو حلقه ای آگاه باشند - یادگیری سه حلقه ای - .
یادگیری در محیط کار: در عوض یادگیری در دورههای رسمی، کارکنان در حین انجام کار آموزش میبینند. برخی افراد این بعد را، آموزش ضمن خدمت مینامند. این بعد از سازمان یادگیرنده، آموزش و یادگیری را به عنوان بافت وابسته تلقی میکند که در آن میبایست دورههای رسمی، نقش محدودی را در یادگیری ایفا کنند، چرا که استفاده از یادگیری حاصل از دورههای رسمی و برنامهها، سخت و دشوار است. یادگیری حین خدمت ضمن آشنا سازی فرد با مفاهیم کاری مورد نیاز، این امکان را فراهم میآورد تا فرد موارد آموخته شده را عملا به کاربرد و در ذهن خود ملکه سازد.
به طور کلی میتوان گفت که سرمایه سازمانی مجموعهای منسجم از ویژگیهای کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد.
رویکرد "سازمان به عنوان یک نظام یادگیرنده" در اوایل دهه 90 مطرح شد. فردریک تیلور - کسی که تئوری اثربخش مدیریت علمی را تدوین کرد - معتقد است که وقتی واقعیتهای مدیریت، سنجیده و برای او بیان شوند، وی میتواند یادگیریاش را به دیگران منتقل کند و در نتیجه کارایی سازمان را افزایش دهد.
درسال 1950،رویکرد سازمانهای یادگیرنده توسط تئوریسین هایی چون ریچارد ساِیبرت، جیمزمارچ و هربرت سایمون اصلاح و بازنگری شد. ازطرفی دیگر، بنا به گفته محققان، مفهوم سازمانهای یادگیرنده، از سالهای واپسین قرن بیستم، از جانب محققان و رهبران سازمانها توجه بیشماری را به خود جلب کرده است. شاید انتشارکتاب »اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده« نوشته پیتر سنگه، مهمترین روند فکری این پارادایم باشد. پیترسنگه در کتاب خود، پنج مبنا را برای سازمانهای یادگیرنده در نظر گرفت. این مبانی عبارتند از:
- مهارت فردی - یعنی مهارت کشف کردن و نیز تعمیق مداوم بینش فردی - ؛
- مدلهای ذهنی - یعنی توانایی کشف تصاویر درونی از جهان بیرون به منظور بررسی و تحلیل آنها و ابراز آن تصاویر برای تاثیرگذاری بر دیگران - ؛
- بصیرت مشترک - یعنی عمل کشف تصاویر مشترک از آینده که تعهد واقعی را در افراد تقویت می کند. - ؛
- یادگیری تیمی - یعنی قدرت همفکری کردن با هم که از طریق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه با یکدیگر به دست میآید. - ؛
- تفکر سیستمی - اصلی که اصول مذکور را با هم ترکیب و تکمیل و آنها را به عنوان مجموعه ای واحد از تئوری و عمل مطرح می کند - .
3. رویکردها و ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
برای ایجاد و حفظ یک سازمان یادگیرنده، توجه به ابعاد آن ضروری و لازم است. با مرور ادبیات مشخص شد که از چهار دیدگاه تحت عنوان سازمان یادگیرنده استفاده میشود. این دیدگاهها مبتنی بر ادراکات عاملان سازمان یادگیرنده هستند و برحسب میزان توجه آنها به هریک از این ابعاد، از آنها استفاده میشود.
