بخشی از مقاله
چکیده
سازمان ها نهادهای اجتماعی هستند که نقش مهمی در حفظ و تسهیل زندگی اجتماعی ایفا می نمایند. سازمان مطابق با حوزه ای که مشغول است به زندگی اجتماعی کمک می نماید. بدون توجه به اینکه برای انجام وظایف موجود خود در چه ناحیه ای فعالیت می کند، بایستی عملکرد سالمی داشته باشد، و برای عملکرد سالم لازم است که سیستم ارتباطی و مدیریتی مناسبی را درون آن ایجاد نماید.
از جمله عواملی که در بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مدنظر مسئولین و مدیران سازمانها قرار میگیرد عامل نیروی انسانی است. بحث انحراف سازمانی، متاسفانه یک سناریوی غریبی برای تمام سازمانها نیست و کارکنان بطرق مختلف به روشهای متعدد به سازمان خود لطمه میزنند. وجود نگرش منفی در کارکنان، نمیتواند نشانه خوبی باشد. ممکن است که فردی که نگرشهای بد و منفی دارد، اثرات منفی بر سایر کارکنان بگذارد و با کم کردن روحیه کارکنان و ایجاد انرژی منفی در سازمان، مسائلی ایجاد کند. نیاز است که اقدامهایی برای برطرف کردن این مسئله انجام شود؟ لذا هدف از این پژوهش تجزیه و تحلیل عدالت رهبری بر رفتارهای منفی در سازمان است.
مقدمه:
در چند دهه گذشته انحرافات - کجرفتاری - و رفتارهای ضد سودآوری در محل کار کانون توجه بسیاری از پژوهشها بوده است. بحث انحراف سازمانی، متأسفانه یک سناریوی غریبی برای تمام سازمانها نیست و پرسنل /کارکنان بطرق مختلف به روشهای متعدد به سازمان خود لطمه میزنندمثلاً دزدی از سازمان یا سایر همکاران، آسیبهای جنسی، شایعه، رفتارهای ناآرام، مصرف الکل در محل کار و ... امروزه در عصر کامپیوتر این آسیبها حتی به اندازه حرکت انگشت دست تسهیل شده مثل دستیابی به e-mailهای شخصی افراد، بانک های آنلاین و...این مجموعه رفتارها با عناوین مختلف معرفی شده اند از جمله: رفتار ضد اجتماعی سازمانی -سوءرفتار سازمانی -انحراف سازمانی -رفتار غیر عملکردی -غیر شرافتمندانه و... یک تعبیر مشترک وجود ندارد
هرچند جوانب انحراف سازمانی بسیار وسیع است اما باید خاطرنشان شد که تحقیق در خصوص انحرافات سازمانی بهطور وسیع موردتوجه و تمرکز نبوده است. همه میدانیم افرادی هستند که تقلب میکنند یا حتی خود ما نیز ممکن است خودمان را فریب دهیم. همه میدانیم چگونه میتوان تقلب یا حتی دزدی کرد هر چند مرتکب آن نشویم. در دانشگاهها دزدی ادبی یکی از اشکال شایع سرقت است و روزنامهها به کرات داستانهایی از دزدیهایی که در انظار رخ داده را گزارش میکنند.
به نظر اکثر صاحبنظران سوء رفتارها / رفتارهای انحرافی با یک رفتار کوچک شروع شده و به رفتارهای شدید و خطرناک مبدل میشوند این وقایع کوچک و رفتارهای دور از ادب میتواند منجر به خشونت و عواقب ناشی از آن منجر شود. بهترین نتیجه این است که حتی از سادهترین و خفیفترین سوءرفتار نباید غفلت کرد. بر همین اساس در این مقاله قصد داریم به بررسی عدالت رهبری بر رفتارهای منفی بپردازیم.
ماهیت رهبری
رهبری موضوعی است که از دیرباز موردتوجه محققان، اندیشمندان و حتی افراد معمولی بوده است. سؤالات درباره رهبری از گذشتههای دور موردتوجه بوده است، ولی تحقیقات علمی در زمینه رهبری از قرن بیستم، آغاز شده است. تمرکز بیشتر این تحقیقات بر تعیین میزان اثربخشی رهبری بوده است. دانشمندان علوم رفتاری کوشیدهاند دریابند که چه ویژگیها، توانایی ها، رفتارها، منابع قدرت و یا جنبههایی از موقعیت در تعیین تواناییهای رهبر برای تأثیرگذاری بر پیروان و به حصول هدفهای گروهی مؤثر است - یوکل، 1994، . - 12
تعریف رهبری
در زمینه رهبری، تعاریف متعدد و متفاوتی وجود دارد و علتش هم این است که رهبری در برگیرنده تعاملات پیچیدهای است که میان رهبر، پیروان و واقعیت وجود دارد. در اینجا چند تعریف اشاره میشود:
»رهبری«، عبارت از توانایی، جهت استفاده راهبردی و اثربخش و نفوذ بر افراد برای اجرای اهداف سازمان میباشد.
رهبری، فرایند تأثیرگذار افراد و گروهها جهت تعیین اهداف و رسیدن به آن میباشد. رهبران، کسانی هستند که بهعنوان رهبر عمل میکنند، دیگران را راهنمایی، هدایت و ترغیب نموده و آموزش میدهند
رهبری به زبان ساده یعنی قدرت نفوذ در افراد برای تغییر و هدایت رفتار آنها، در این تعریف رهبر دارای قدرت است. قدرت، نیروی نهفته یا پتانسیلی است که در یک پدیده و یا فرد وجود دارد و میتواند در صورت لزوم از آن استفاده کند و یا به عبارت دیگر آن را به کار و انرژی تبدیل نماید. در رابطه با انسانها، قدرت، نیروی نهفتهای است که فرد میتواند، هرگاه که بخواهد، از آن استفاده کند. مدیر باید علاوه بر داشتن حکم رسمی مدیریت و استفاده از مزایا و قدرت و امکانات آن، دارای ویژگیهای رهبری نیز باشد تا حضور وجود او در محیط کارش و در بین همکارانش موردقبول و پذیرش قرار گیرد
قدرت عبارت است از؛ ابزار نفوذ در رفتار کارکنان؛ به عبارت دیگر رهبران برای نفوذ در رفتار کارکنان باید از قدرتهای مختلف بهرهمند باشند. بدون بهرهمندی از آن نمیتوانند در کار خود موفق باشند. قدرت رهبر را توانا می کند لذا قدرت عبارت است از توانایی بالقوه شخص در اثرگذاری بر رفتار فرد یا گروه در جهتی که موردنظر است
انسانها به تنهایی قادر به برآوردن بخش اعظم نیازهای خود نیستند. این امر به این دلیل است که آنها در کنار یکدیگر زندگی میکنند و نیازهای مشترک خود را در کنار همدیگر برآورده مینمایند. در نتیجهی این ضرورت، نهادهای اجتماعی شکل گرفتند، قوانین حاکم بر هماهنگی و نظم اجتماعی وضع گردیدند و سازوکارهای اجتماعی که این قوانین را به اجرا درمیآورند و آنها را با شرایط متغیر تطبیق میدهند، توسعه یافتند.
افرادی که دارای ویژگیهایی متمایز از سایر افراد هستند و میتوانند از آشوب و سردرگمی در سازمانهای اجتماعی که تعداد زیادی از افراد در کنار یکدیگر قرار دارند، جلوگیری نمایند و افرادی که مکانیزمهای اجتماعی را مطابق با نیازها و اهداف مشترک وضع می کنند، بهعنوان رهبران این سازمانهای اجتماعی ظهور یافتهاند.
این وضعیت همراه با پویایی های هر دوره و سازمان اجتماعی که در آن رخ میدهد، با متحمل شدن برخی تغییرات تا زمان حاضر ادامه یافته است. رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است، پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت میدهیم. هنگامی که یک موسسه بازرگانی، یک دانشگاه یا یک تیم ورزشی موفقیت حاصل کند، اغلب رئیس یا مربی آن به کسب امتیاز نائل میشود و عامل اصلی موفقیت را رهبری میشناسد؛ بنابراین یکی از موضوعهای اصلی مورد علاقهی هر سازمانی، چگونگی جذب، تربیت و نگهداری افرادی است که رهبران کارآمدی خواهند شد
مهارت رهبری قادر است افراد را برای یادگیری گروهی و اقدامات موردنیاز برای تغییر رفتار بر انگیزد. مهارت رهبری میتواند تغییر را با استقرار آن در فرهنگ سازمانها و نهادینه کردن آن توسعه دهد. مهارت رهبری مجموعه فرایندهایی است که سازمان را با تغییر شرایط سازگار میکند و آن را در موقعیت برتر قرار میدهد، برای آینه سازمان چشمانداز مشترک تعریف میکند و افراد را با یکدیگر متحد میکند. این در حالی است که امروزه در دانشکدههای مدیریت تا حد زیادی آموختن مدیریت مورد تأکید قرار میگیرد، چرا که فرا گرفتن آن سادهتر است؛ اما مسئله اصلی درون سیستم، مسئله رهبری است.
رهبری ویژگی اصلی سازمانهای است که ارائه خدمت برتر را هدف خود قرار دادند. وظیفه رهبری عبارت بود از اداره منابع مادی، توجه به نظم و انضباط، تدوین شرح شغل و شرایط احراز، توسعه ارتباطات رسمی و مکتوب و یک طرفه، تدوین سلسه مراتب سازمانی، تأکید بر پاداش جبران خدمات مالی، بهبود فرایندهای کاری و مانند آن
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی یکی از مهمترین شاخصهای مؤثر بر رضایتمندی و تعهد کارکنان سازمان میباشد، بهگونهای که ادراکات بیعدالتی کارکنان موجب نارضایتی شغلی کارکنان را فراهم میآورد و این نارضایتی بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی آنان مؤثر است. این ادراکات بهویژه در سازمانهای خدماتی که کارکنان با مشتریان ارتباط رو در رو دارند، اثر بیشتری بر رضایت مشتریان سازمان دارد. در این صورت، ادراکات عدالتی سازمانی حفظ مشتریان را به همراه دارد و امکان بقا و سودآوری بلندمدت سازمان را مهیا میسازد
بهطوری که عدالت به منزله یکی از ارزشهای اساسی سازمان شناخته شده است و طبق نظریه کولینز و پراس این ارزشها، اصول راهنمای دالمی و عصاره سازمان هستند - Mary, 2000 - و برخی از صاحبنظران، نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند
