مقاله مطالعه تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای شهروندی در سازمان

بخشی از مقاله

مطالعه تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای شهروندی در سازمان

چکیده

امروزه اداره سازمانهای عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافتهاند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد روبه تزاید آن در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از سبک های رهبری در دهه های اخیر مورد تحقیق و پژوهش فراوان قرار گرفته است . در محیط های پویا و در حال تغییر امروزی که روند و سرعت تغییرات روز بروز بیشتر می گردد نیاز به رهبران تحول گرا برای سازمان هایی که می خواهند در چرخه رقابت باقی بمانند بیش از پیش احساس می شود . سبک رهبری تحول آفرین و وجود رهبران تحول گرا در سازمانها با تأثیر گذاری بر روی مؤلفه های مختلف رفتار سازمانی در کنار سایر اجزا و اقدامات رهبری یکی از حداقل شروط لازم سازمانها برای گام نهادن در عصر و مسیر آینده می باشد . اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند .به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد در این مقاله ضمن بررسی این نظریه و سیر تعالی آن به چگونگی تأثیر گذاری آن بر مؤلفه رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم. و در پایان به اثبات ارتباط تنگاتنگ رهبری تحول آفرین با این مولفه و تأثیر مثبت آن پرداخته میشود مقاله حاضر از نوع توصیفی است و برای جمع آوری ادبیات مطالب آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است . نتایج منبعث از این تحقیق می تواند در رهبری و اداره سازمانها مثمرثمر واقع گردد.

کلمات کلیدی: رهبری، رهبری تحول آفرین، رفتار شهروندی سازمان

مقدمه

امروزه محیط سازمانها بسیار پیچیده و پویا و متغیر شده است و سازمانها ناچارند در چنین محیط هایی به فعالیت بپردازند . جهت مقابله با این محیط های نا مطمئن و تغییرات مستمر نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود . رهبری یکی از مفاهیم بنیادین اداره جامعه بوده و با تحولات اجتماعی همراه است زیرا بیان نظم و اداره هر جامعه و سازمان بر مبنای آن بنا نهاده شده است. بدون رهبری پیش بردن اهداف اجتماعی و رسیدن به نتیجه مطلوب یا ممکن نبوده و یا بسیار دشوار خواهد بود. رهبری سنتی به هیچ وجه مناسب این شرایط نبوده و این سازمانها نیازمند رهبرانی تحول آفرین با سبک رهبری تحولی می باشد تا بتواند ادامه حیات بدهند . نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی سازمان اجتناب ناپذیر است ، مدیریت و رهبری یکسان نیستند . مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی بر قدرت و مقام رسمی است ، در حالیکه رهبری از یک فرایند نفوذ اجتماعی ناشی می شود . رهبران فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنها اثر گذاری به دیگران است به نحوی که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند ، در حالیکه مدیران ملزم به انجام وظایف ، برنامه ریزی ، سازماندهی هدایت و کنترل هستند. (موغلی، .(1382

رهبری

معمولاً نوع تعریف از رهبری متاثر از نوع دیدگاه محققان است. رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها، که این اثر می تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید. رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر به دنبال مشارکت داوطلبانه زیردستان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. رهبری عبارت است از تاثیر میان فردی اعمال شده در یک یا چند موقعیت خاص از طریق فرایند ارتباطات در جهت تحقق هدف و یا اهداف شخصی یا سازمانی.( رضاییان،.(1386 مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولا قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می

1

شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.(الوانی،(1389 به طور کلی، مطالعات صورت گرفته طی سالهای اخیر در زمینه نظریه های رهبری را می توان در شش مکتب اصلی دسته بندی کرد :

-1 مکتب ویژگی های رهبری -2 مکتب رفتاری یا سبک رهبری -3 مکتب اقتضایی -4 مکتب شایستگی رهبری -5 مکتب هوش عاطفی -6 مکتب رهبری کاریزماتیک یا الهامی در مکتب ویژگی های رهبری، رهبران، ابرمردانی فرض میشدند که به دلیل برخورداری از ویژگیهای که موهبت الهی هستند، شایسته رهبری، شدهاند. در

نگاه این مکتب، رهبری استعدادی ذاتی و خدادادی است، لذا رهبران، رهبر به دنیا میآیند، نه اینکه ساخته شوند. محققان، مکتب رفتاری در پی تعیین رفتارهای رهبران یا سبک رهبری آنان برآمدند. در نگاه این مکتب، رهبران میتوانند ساخته شوند، زیرا فقط باید رفتار و سبک های آنان شناسایی و تقلید شوند. در مکتب اقتضایی، براساس شرایط و به اقتضای موقعیتها شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین میشود. به بیانی دیگر، سبک رهبری مطلوب جهان شمول در این مکتب، رد شده و سبک رهبری با توجه به موقعیت، مشخص می شود .در مکتب شایستگی ها، بر شایستگی ها و صلاحیت های رهبری تأکید می شود. شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی و خصوصیت فردی که منجر به عملکرد برتر و برجسته میشود .در مکتب هوش عاطفی، بر توانایی رهبر در زمینه درک احساسات و عواطف پیروان و نوع واکنش مناسب با آنها، تأکید میشود. مکتب هوش عاطفی در مقابل مکتب هوش ذهنی (IQ) شکل گرفته و بر توانایی درک متقابل تأکید میکند .(رضائیان، .(1386 در مکتب رهبری کاریزماتیک، ویژگی هایی برای رهبران در نظر گرفته می شود که آنها را قادر می سازد برای پیروان خود الهام بخش بوده و به شکل الگو و مدل مرجع درآیند، به طوری که پیروان، با رهبر خود تعیین هویت میشوند. براساس مطالعاتی دیگر که در سال های اخیر صورت گرفته است، رهبران به دو دسته تقسیم شده اند:

الف)رهبران مبادله ای ب) رهبران تحول آفرین

. مکاتب هوش عاطفی و رهبری کاریزماتیک، بر رهبران تحول آفرین تمرکز دارند. این نوع رهبران، الهام بخش و روحیه دهنده پیروان خود بوده و آنها را در مسیری هدایت میکنند که منافع سازمان را تأمین می کند (رضائیان، .(1386 رهبران اغلب بر کل سازمان، استراتژی ها و برنامه های بلندمدت توجه دارند و در درون سازمان انجام فعالیت هایی خاص که بار ارزشی قابل ملاحظه ای دارند را، برعهده می گیرند در این ارتباط سه مسوولیت مهم ناشی از هر نوع سبک رهبری عبارت است از:

-1 ایجاد زیرساختار های مطلوب برای تغییر. -2 ایجاد تعهد و احساس مالکیت برای افراد سازمان -3. ایجاد توازن میان تثبیت وضع موجود و نوآوری با رویکرد نیل به وضع مطلوب(جوادی، (1393

تحقیقات انجام گرفته در رفتار سازمانی سبک های مختلفی برای رهبری ارائه کرده اند که به عنوان نمونه می توان رهبری رهبری تحول آفرین، را نام برد.. همچنین تجربه نشان می دهد پارامتر هایی چون هوش عاطفی، برون گرایی، ریسک پذیری، هوشمندی، سوگیری های ذهنی، فرهنگ سازمانی و محیط کسب وکار بر انتخاب سبک رهبری اثرگذار بوده و رابطه معناداری میان این عوامل و سبک رهبری وجود دارد. سبک رهبری مدیران بیانگر چگونگی تعامل آنها با کارکنان تحت سرپرستی خود بوده اما در همین ارتباط باید خاطرنشان کرد که یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نبوده و یک مدیر می تواند در موقعیت های مختلف سبک های متفاوتی از رهبری را برای سازمان خود انتخاب کند. (جوادی، .(1393 از جدیدترین شیوه رهبری در سازمان، رهبری تحول آفرین است که این مقاله سعی در مطالعه و بررسی آن دارد.

رهبری تحول آفرین

تقریبا پیش از سالهای 1950 میلادی تاکنون نظریه های رهبری فراز و نشیبهای متعددی را پشت سر گذاشته است . در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته نظریه است -1: نظریه صفات مشخصه رهبری -2نظریه سبکهای رفتاری -3نظریه وضعیتی (اقتضایی) رهبری -4نظریه رهبری تحول آفرین. بر اساس نظریه صفات مشخصه ، رهبران بطور مادر زادی رهبر متولد می شوند . بنابراین رهبری قابل آموزش نسبت برخی از این صفات مشخص رهبران ، هوش ، ذکاوت ، اعتماد به نفس تمایل به مسئولیت پذیری ، تحمل ابهام قاطعیت ، جذابیت و نظیر اینهاست . در رویکرد سبکهای رفتاری عقیده بر این است که رهبر ساخته می شود نه اینکه رهبر به طور مادر زادی رهبر می شود بنابراین این نظریه به مخالف مفروضات نظریه صفات مشخصه رهبری است . نظریه وضعیتی یا اقتضایی به آن دسته از نظریه هایی که به وضعیت و موقیت های رهبری تاکید می کند نظریه های وصفی یا اقتضایی گویند

. به رغم هم مسیر شدن بسیاری از تحقیقات و مطالعات مربوط به رهبری در دهه های اخیر ، صاحبنظران رشته مدیریت شاهد پیدایش جریان فکری جدید در این زمینه هستند . این جریان فکری غالباً تحت عنوان نظریه رهبری تحول آفرین مطرح شده است. (زالی، .(1383

پیشینیه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال 1978 و فعالیت های برنز بر می گردد . برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند . برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود : » تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند ، زیرا آنها منشأ تغییراتند ، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند .«در مقابل ، رهبری سنتی تبادلی با مبادلات روزانه بین رهبران و زیر دستان سر و کار دارد و برای دستیابی به عملکرد عادی مورد توافق رهبران و زیر دستان اعمال می شود . رهبر تبادلی در چارچوب موجود عمل می کند . نقش های وظیفه ای را در جذب اهداف سازمان مشخص کرده و با

2

استفاده از مبادلات ذکر شده ، آن ها را تقویت می کند.(موغلی، .(1382 به نظر برنز ، رهبر تحول گرا ، به ایجاد تحول و تحول زایی می پردازد . ارزش هایی که رهبر تحول گرا دنبال می نماید ، ارزش هایی نظیر آزادی ، عدالت و برابری است . این نوع رهبران پیروان خود را به سطوح بالاتری از اخلاق و روحیه ارتقاء می دهند . به طور خلاصه راز یا محور رهبری تحول گرا از نظر برنز این است که افراد را به سوی بهتر شدن خودشان هدایت می کند. (نور شاهی، (1388

باس با استناد به یافته های برنز مفهوم توسعه یافته تری از رهبری تحول آفرین ارائه کرد . بر خلاف نظر برنز ، که دو مفهوم رهبری تبادلی و رهبری تحول آفرین رامانعه الجمع و دو حد نهایی و متضاد یک طیف قلمداد می کرد ، باس بین این دو مفهوم پیوند قائل شد و بر این نظر بود که رهبر در موقعیتی تبادلی و در موقعیت دیگر می تواند تحول آفرین باشد . وی در آثار بعدی خود، رهبری تحول آفرین را مکمل رهبری تبادلی قلمداد کرد . باس بر این نظر بود که رهبران تحول آفرین از توجه به نیاز های موجود و پیش پا افتاده پیروان پا فراتر می نهند و همواره سعی می کنند تا با نفوذ به عمق باور افراد ، ساختار سلسله مراتب نیازهای پیروان را به گونه ای دستخوش دگرگونی و تحول قرار دهند که به هر چه فعال تر شدن نیاز های برتر آنان بینجامد و موجبات تکاپو و درخشش عملکرد آنان را فراهم سازد(سنجقی، (1380

در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگو های مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند . این نوع رهبری در سازمانهای امروزی نیازمند تغییر معنادار روابط قدرت در سازمان یا سایر سیستم های اجتماعی از سلسله مراتبی به افقی و توجه نمودن به اصل تساوی و برابری است رهبران تحول آفرین خوش بینی ، جاذبه ، هوش و تعداد زیادی از سایر توانایی های مشخصی را بکار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته و افراد و سازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند در حالیکه رهبری تبادلی با ویژگی های رکود ، مجذوب خود شدن کنترل داشتن بر زیر دستان و سعی در برآرده ساختن پائین ترین نیازهای پیروان همراه می باشد (آغاز، (1384 .رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد گروه ها و سازمانها می شوند اما رهبران تبادلی نیازهای فعلی زیر دستان را نشانه می روند(انصاری رنانی و ارسطو .(1385 معمولا در سازمانها سبک رهبری تحول آفرین اثر بخشی تر از سبک مراوده ای یا تبادلی در نظر گرفته می شود.

رهبری تحول آفرین به چهار مؤلفه یا عامل به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد . این عوامل عبارتند از:
· نفوذ آرمانی : در این حالت فرد خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد . مورد اعتماد و تحسین زیر دستان است . زیر دستان او را به عنوان یک الگو

و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند . نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.

· انگیزش الهام بخش : رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش ، باور پیدا کنند . این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.

· ترغیب ذهنی : رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد . این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند

و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند . آنها پیروان را ترغیب می کنند تا مسائل را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسأله نو آورانه را پیاده کنند.

· ملاحظات فردی : رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می کند . این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارت هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند . این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن ، آموزش و تعلیم کنند. (یعقوبی و همکاران، .(1389

· رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل میدهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان میکند و با اعتماد به نفس

و با خوش بینی عمل میکند و این اطمینان را به زیردستان انتقال میدهد، ارزشها را با اقدامات نمادین تاکید میکند، با الگو بودن هدایت می-کند، و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند میسازد(استون و همکاران، (2004

بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرفنگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها چشم انداز های جدید مسیر تازه ای از رشد وشکوفایی را فرا روی سازمان ها قرار می دهند ونوید بهبود عملکرد سازمان ها خواهند بود.
در ادامه این مقاله به بررسی و نقش رابطه رهبری تحول آفرین با مؤلفه مؤثر در سازمان ، رفتار شهروندی سازمانی ، می پردازیم.

رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.(بینستوک و همکاران، ( 2003

3

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد .بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند .به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد. (بینستوک و همکاران، .(2003 رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علار غم آنکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد فرد، فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، آنها را انجام می دهد و در سایه انجام آن رفتارها از جانب کارکنان ، برای سازمان منافعی ایجاد می شود؛ یعنی اگر چه به طور مستقیم با پاداش سازمانی تشویق نمی شود ولی موجب افزایش اثر بخشی سازمان می گردد .هر چند که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در سال 1983 مطرح شد ولی این مفهوم ، توسعه مفاهیم »تمایل به همکاری « و رفتارهای خود جوش فراتر از انتظار سازمان است. رفتار شهروندی سازمانی در سه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است .

ابعاد رفتار شهروندی
ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را اینگونه بیان می دارد: (اپل بام و همکاران، (2004
1 )وظیفه شناسی

2 )نوع دوستی
3 )فضیلت شهروندی

4 )ملاحظات فردی
5 )احترام و تکریم

ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر میکنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قراردادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از» سرباز خوب « بودن به » هنرپیشه خوب« برای سازمان تبدیل میشوند. ( کاسترو و همکاران،.( 2004
.

رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی که داوطلبانه است ، به طور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد . همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه شان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است. (دعایی و عزیزی، (1391