بخشی از مقاله
چکیده
امروزه یکی از مهمترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایههای با ارزش قایل هستند. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی بوده که از مهمترین مزایای آن قابلیت تعمیم نتایج است. متغیر های تحقیق عبارتند از : عدالت سازمانی به مثابه متغیر مستقل ، و رفتار شهروندی سازمانی به مثابه متغیر وابسته. جامعه مورد مطالعه تمام کارکنان بانک در شهرستان رفسنجان که حدودا 600 نفر بوده و نمونه آماری به صورت تصادفی ساده و بر اساس فرمول کوکران 291 نفر تعیین می شود.
باتوجه به نتایج آزمون فرضیه ها به وسیله آزمون همبستگی اسپیرمن، عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ستادی بانک تاثیر گذار است. یعنی تمام فرضیه های مطرح شده مورد تأیید قرار گرفت و همچنین تجزیه و تحلیل های بدست آمده فرض صفر رد و فرض مقابل تأیید می شود. با توجه به ضرایب همبستگی اسپیرمن بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتارشهروندی کارکنان، شاخص عدالت توزیعی با داشتن بالاترین ضریب همبستگی با متغیر رفتار شهروندی سازمانی یعنی0/507 بالاترین اولویت را در تاثیر بر این متغیر به خود اختصاص داده است.شاخص های عدالت مراوده ای با ضریب همبستگی 0/384 و عدالت رویه ای با ضریب همبستگی 0/214 به ترتیب در اولویتهای دوم و سوم قرار دارند. در ضمن برای مطالعه و تحقیق بیشتر تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که با توجه به ضرایب همبستگی اسپیرمن تمام ابعاد عدالت سازمانی بر رفتارشهروندی کارکنان تاثیر دارند
واژگان کلیدی:عدالت سازمانی،امنیت روانی،رفتار شهروندی،رفسنجان،موسسات مالی
مقدمه
امروزه یکی از مهمترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایههای با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان میباشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست - زینالی صومعه، . - 1383 این امر مسیر نمیشود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژهای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است - پور عزت، . - 1381 "عدالت سازمانی" با توجه به پویایی و دگرگونی محیط به عنوان حوزه مطالعاتی جدید اهمیت ویژه ای برای مدیران و کارکنان پیدا نموده است.
عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ کردن رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد - گرینبرگ - 85:1993 گرینبرگ طی مطالعاتش نشان داد که مدیرانی که هنجارهای سازمان را با رفتارهای غیر منصفانه و ناعادلانه نقض می کنند،باعث می شوند کارکنان واکنش منفی نسبت به این رفتارها نشان دهند بنابراین انعکاس عدالت سازمانی در رفتار مدیران باعث می شود تا شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید - گرینبرگ . - 173:2002 ازطرفی فرایندهای "عدالت" نقش مهمی در عوامل ذکرشده فوق درسازمان ایفا میکنند و نحوه برخورد با کارکنان از منظر عدالت عموماً منجر بهتعهد بالاتر آنها نسبت بهسازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آنها میشود. از سوی دیگر افرادی که احساس بیعدالتی کنند بهاحتمال بیشتر سازمان را رها میکنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان میدهند و حتی ممکن است شروع بهرفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی روی آورند.امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمانهای خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعهکنندگان است.
ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار میگیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعهکنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها میگردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است - زینالی صومعه، . - 1383از طرف دیگر، به نظر میرسد رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان میشود Rylander - ، . - 2003 امروزه در بانکها نیروی انسانی بعنوان با ارزش ترین دارائی سازمان مطرح شده و هر بانک به مانند سایر سازمانها، بدون وجود این منبع ارزشمند قادر به ادامه حیات خود نخواهد بود.لذا شناخت نیازها، انگیزه ها،تمایلات و عوامل موجد رضایت و عدم رضایت نه تنها شرط لازم برای ادامه طریق است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح و راهبردهای مناسب ضروری می باشد .
"رفتار شهروندی سازمانی" اگرچه جزء نقش کارمندان در سازمان نمی باشد ولی این رفتارها به عملکرد موثر سازمان کمک می نماید. واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بتمن و ارگان - 1983 - مطرح شد ولی این مفهوم از نوشتههای برنارد - 1983 - در مورد تمایل بههمکاری و مطالعات کاتز و کان 1964 - و - 1966 در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است. منظور از رفتار شهروندی سازمانی، آن دسته از فعالیتهای مرتبط با نقش افراد در سازمان است. که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل توسط افراد انجام میشود. با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته و بهدلیل تأثیراتی که اینگونه رفتارهای کارکنان درعملکرد سازمان ها دارند،
ضروریست اقدامات سازمانی موجد این قبیل رفتارها در سازمان شناسایی گردد. از سوی دیگر تحقیقات انجام شده در خصوص عدالت سازمانی نیز حاکی از آن است که احساس کارکنان از "عدالت "در همه روش و فرآیندهای کاری و سازمانی مؤثر است.در ضمن بیشترین توجه و رغبت به مساله" رفتار شهروندی سازمانی "درپانزده سال گذشته رخ داده است و سوالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا این امر بر تداوم حیات سازمان همچنین بهبود عملکرد و افزایش اثربخشی کارکنان در بانک مؤثر است.در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به مثابه متغیر مستقل، و رفتار شهروندی سازمانی به مثابه متغیر وابسته در نظر گرفته شده است با نظر داشت مطالب بیان شده و با عنایت به عدم توجه لازم به این موضوع مشکلات وکاستی های فراوانی در ارائه خدمات به مشتریان، تعهد کارکنان، مشارکت فعال آنان و در نتیجه عملکرد مثبت کارکنان ایجاد نموده است که در نتیجه ما در این تحقیق بر آنیم که بررسی نماییم آیا عدالت سازمانی در امنیت روانی و رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان بانک تاثیر دارد؟
چارچوب نظری تحقیق
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی یکی از شاخصهای مؤثر بر رضایتمندی و تعهد کارکنان است، به گونهای که احساس بیعدالتی توسط کارکنان سبب نارضایتی شغلی آنان میشود و این نارضایتی بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی آنان تأثیرگذار است. رعایت عدالت سازمانی با فراهم آوردن قابلیت پیشبینی رفتار کارکنان، رفتار سازمانی را تا حدودی کنترلپذیر مینماید - زینالی صومعه، . - 1383اهمیت عدالت سازمانی در تحقیقات متعددی مورد بحث قرار گرفته است. در این زمینه، دو مدل ارائه شده است که عبارتند از: مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت را چنین توجیه میکند که عدالت، حداکثر کردن منفعت شخصی را امکانپذیر میسازد؛ یعنی افراد برای رویّههای منصفانه ارزش قایل هستند، زیرا صاحبنظران معتقدند رویّههای منصفانه، در نهایت به نتایج مطلوب منجر میشوند. از طرف دیگر،مدل ارزش گروهی بیان میکند که عدالت مهم است؛ زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنان، اطلاعاتی درباره عضویت و هویت گروهی به دست میآورند - Lind & Tyler, 1988 - .همچنین، در مدل دیگری، عدالت بر ویژگیهای اخلاقی و اصول اخلاقی متکی است و افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به عدالت حساس هستند. - - Maureen, 2002 صاحبنظران، ابعادی را به شرح زیر برای عدالت سازمانی در نظر گرفتهاند:
عدالت توزیعی: به برابری نتایج یک تصمیم خاص تأکید دارد.
عدالت رویه ای: به برابری فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی می شود تأکید دارد.
عدالت مراوده ای: به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویه های سازمانی تأکید دارد.
عدالت توزیعی عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد . مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی. منشاءاین تئوری، نظریه برابری آدامز است . آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود . - کوهن - 279:2001
