بخشی از مقاله
خلاصه
هدف از اين پژوهش تحليلي بر توسعه و ترويج رويكردهاي مرتبط با انتقال دانش است. اين پژوهش، به شيوه بررسي، ايجاد و ساختاردهي دانش ضمني و تجارب افراد با هدف افزايش يادگيري سازماني، با بهرهگيري از مدل SECI ميپردازد. با استفاده از اين مدل مراحل مختلف انتقال دانش، اجتماعي سازي، بيرونيسازي، تركيب و درونيسازي دانش ضمني افراد با تاكيد بر يادگيري سازماني مورد مطالعه و تحليل قرار ميگيرند.
همچنين شيوه انتقال دانش و ايجاد بستر توسعه دانش با استفاده از مفهوم «Ba» توصيف مي گردد. در اين تحقيق، با تاكيد بر مدل فوق، نحوه تعاملات بين افراد در حل مسائل و عوامل موثر بر عدم انتقال دانش و موانع آن مورد تحليل و واكاوي قرار مي گيرند. بكارگيري موثر اين مدل و ساختاردهي دانش بر اساس آن باعث انتقال موثر دانش افراد و بهبود يادگيري در سازمان مطالعه شده است. فرايند يادگيري اجتماعي و فرايند يادگيري سيستميك به عنوان عوامل اصلي در تحقق يادگيري در اين مطالعه پيشنهاد شده اند.
١. مقدمه
انتقال دانش به منظور بهبود يادگيري فرد و در نهايت سازمان يكي از عوامل موثر در پيشرفت سازمانهاي نوآور امروزي محسوب مي گردد. اهميت اين عوامل تا اندازهاي است كه سازمانها را به تلاش بيشتري براي مديريت تجارب افراد و دانش ضمني آنها كه در نهايت منجر به بهبود و افزايش يادگيري سازماني ميشود، فرا ميخواند. لذا، مديريت تجارب و دانش ضمني يكي از مسائل اصلي شركتهاي پيشرو و صنايع امروزي محسوب ميگردد. بدين معنا كه چگونه با استفاده مجدد و بكار گيري به هنگام از تجارب ضمني افراد يادگيري سازماني مي تواند افزايش يابد.
يكي از مدلهاي مهم در انتقال دانش مدا ١SECI است كه توسط نوناكا و تاگوشي ]١[ پيشنهاد شده و از مدلهاي بنيادين در انتقال دانش محسوب ميگردد. با وجوديكه اين مدل در مدلهاي انتقال دانش مدل مهم و شناخته شده اي محسوب مي گردد ولي در اكثر مطالعات انجام شده به شيوه انتقال دانش در اين مدل پرداخته شده ولي موانع و چالشهاي عدم انتقال در اين مدل عمدتا تحليل نشده اند. اين مقاله قصد دارد تا ضمن تحليل چالشهاي انتقال دانش با تاكيد بر يادگيري سازماني، نگاه متمايزي را نسبت به اين مدل ارائه نمايد. سوال اساسي كه اين مقاله به آن ميپردازد اين است كه: چه موانعي در فرايند انتقال مانع يادگيري فردي و سارماني مي گردند؟
٢-يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده
از حدود دهه ١٩٩٠ سنژ ]٢[ ١ و آرگريس ٢ اولين كساني بودند كه موضوع انتقال دانش به ديگر كاركنان را براي بهبود كارايي سازمان مطرح كردند و بدين ترتيب مفهوم يادگيري سازماني در اين دهه مفهئم پردازي گرديد
يادگيري يكي از مفاهيمي است كه در آن به دليل تنوع كاربرد آن در ميان حوزه هاي مختلف به شيوه هاي مختلفي تعريف مي گردد و حتي عدم توافق نيز در تعريف و تئوري هاي آن وجود دارد. از دلايل آن مي توان به دليل چند رشته اي بودن يادگيري سازماني در رشته هايي مانند جامعه شناسي، روانشناسي، مديريت و اقتصاد هر كدام با توجه به رشته خود مفاهيم و تئوري هاي آن را توسعه داده اند، اشاره نمود. به كارگيري يادگيري سازماني در حوزه هاي مختلف نيز باعث تنوع در يادگيري سازماني شده است
پرابست و بوشل ]٥[، يادگيري سازماني را به صورت زير تعريف مي كند: " ظرفيت يك موسسه يا سازمان براي انجام رفتار مناسب در مقابل شناخت كامل اشتباهات خود و اصلاح آنها. به علاوه سازمان مي بايست قادر به تغيير پايه هاي دانشي و ارزشي خود باشد تا بتواند مهارتهاي جديد كاري و تصميمگيري هاي جديد توليد نمايد".
فرايند يادگيري در واقع ارتباط ميان تفكر و عمل به صورت مداوم است به طوريكه ارتباط ميان اين اجزا به گونه اي باشد كه رابطه اي علي ميان آن دو برقرار گردد و به صورت يك چرخه استمرار يابد. در مكتب كلاسيك مديريت، معمولا يك رابطه يك طرفه ميان تفكر و عمل برقرار مي گردد در حاليكه در مكتب يادگيري اين رابطه به صورت دائم برقرار است و به عبارتي به صورت يك »حلقه بسته« عمل ميكند. در واقع هرچقدر اين رابطه علي قوي تر باشد يادگيري بدست آمده عميق تر است.
به عبارتي بدون بستن آگاهانه حلقه تفكر و اجرا، يادگيري اتفاق نمي افتد. وارد كردن نتيجه اجراي تصميم در حوزه تفكر و انديشيدن در رابطه علي باعث يادگيري مي گردد
آرگريس و شون ]٧[ يادگيري را به دو نوع "تك حلقه اي٣" و "دو حلقه اي ٤" تقسيم كردند. يادگيري تك حلقه اي زماني اتقاق مي افتد كه سازمانها با مسايل سطح اول به عبارتي علائم و نشانه هاي مسئله سر و كار دارند و بدون اينكه تغييراتي در سازمان يا قوانين ايجاد كنند به دنبال راه حل مسئله مي گردند. برعكس يادگيري دوحلقه اي زماني اتفاق مي افتد كه افراد سازمان چارچوب هاي فعلي و قوانين فعلي خود را زير سوال ببرند و استراتژي ها را مورد بازبيني قرار دهند. در اين نوع يادگيري، يك تفكر نقادانه وجود دارد. مثلا اينكه چرا راه حلي بهتر از راه حل ديگر در سازمان مورد توجه قرار مي گيرد.
در يادگيري سه حلقه اي٥ ]٨[ در واقع يادگيري چگونه يادگرفتن است. در اين نوع يادگيري قوانين و ساختارها مورد نقد قرار گرفته و زير سوال مي روند.
طبقه بندي ديگري در مورد يادگيري وجود دارد كه آن را به سه سطح اصلي، فردي، گروهي و سازماني تقسيم مي گردد
يادگيري فردي، مربوط به عادتهاي شخصي و اعتقادات فرد است كه تغيير در شخصيت يك فرد را در بر مي گيرد. يادگيري فردي پايه و اساس تحول مستمر سازمان، توسعه شايستگي هاي اصلي آن و آماده سازي افراد براي آينده ناشناخته است. يادگيري گروهي حلقه واسط بين فرد و سازمان است و منظور تبادل با سايرين و ايجاد بينش گروهي است. يادگيري سازماني، توسعه ديدگاه ها و ايدئولوژي هاي يك سازمان - و به روز رساني و يا تغيير مدلهاي ذهني مشترك است
سنژ ]١١[ بنيانگذار سازمان يادگيرنده است. سازماني است كه در آن افراد به طور مداوم ظرفيت خود را براي خلق نتايجي كه وافعا به دنبال آن هستند افزايش مي دهند. در اين سازمانها، الگوهاي جديد و ارزشمند تفكر شكل مي گيرد، فضاي جمعي آزادانه وجود دارد و افراد به طور پيوسته ياد مي گيرند كه چگونه با يكديگر، ياد بگيرند. سازمان يادگيرنده، سازماني است كه پيوسته در حال تكامل است و سيستم زنده اي است كه بر اكتساب دانش تمركز كرده و بر اساس آن عملكرد خود را بهبود مي دهد
در ادبيات تحقيق تعاريف متعددي از سازمانهاي يادگيرنده به عمل آمده است. بيشتر اين تعاريف بر روي برخي از جنبههاي يادگيري سازماني تاكيد ميكنند، مانند: يادگيري فردي، ايجاد و انتقال دانش و يادگيري سازماني
سازمان يادگيرنده نيز از جنبه هاي مختلفي مورد بررسي قرار مي گيرد. برخي محققان ، بر روي جنبههاي سيستميك يادگيري سازماني تاكيد دارند. به عقيده آنها، يك سازمان يادگيرنده سازماني است كه در دنيايي كه وابستگي و تغيير از ويژگيهاي آن است، قابليت تطابقپذيري بالايي با محيط دارد. از ويژگي هاي سازمان يادگيرنده اين است كه موانع ساختاري مرتبط با يادگيري را برطرف نموده و ساختاري كه باعث ترويج يادگيري شود را ايجاد ميكند و همچنين باعث تسهيل در يادگيري فردي شده و موانعي را كه در برابر افراد وجود دارد را برطرف ميكند
در تعريف سازمان يادگيرنده و جذب دانش، برخي محققان بر روي جنبههاي پويايي جذب در يك سازمان تاكيد دارند كه نشان دهنده وجود ظرفيت پويا ١در يك سازمان براي جذب دانش است ]١٦.[ از نظر آنها، سازمان يادگيرنده سازماني است كه يادگيري را براي تمام افرادش تسهيل نموده و داوطلبانه زمينهها و مفاهيم را به افرادش منتقل ميكند
جذب دانش و فناوري به دو بعد سطحي و سازماني تقسيم ميگردد: در سطح فردي به توانايي و انگيزه كاركنان، و در سطح سازماني به فرايندهاي يادگيري توجه ميشود ]١٨.[ ظرفيتهاي پويا، روتينهاي قابل شناسايي و ويژه برخي عملكردهاي اساسي، مانند ايجاد و كسب دانش و يا ظرفيت ايجاد اتحادها و مشاركتها، ميباشند ]١٩، ٢٠.[ در ظرفيت پويا، مفهوم "متد" مطرح ميگردد. به عبارتي، ظرفيت پويا يك مجموعه از متدهاي ساختارمند يك سازمان است كه به صورت سيستميك، براي ايجاد، اصلاح، و تكميل برخي از روتينها با هدف بهبود در كارايي آنها، يكپارچه شده و بكار ميروند ]٢١.[ ظرفيت جذب به مثابه يك ظرفيت پويا است كه باعث نگهداري مزيت رقابتي شركت ميشود
انواع پژوهش هاي مبتني بر يادگيري در سازمانها به چهار دسته تقسيم مي گردند : ١-يادگيري سازماني، ٢- سازمان يادگيرنده، ٣- دانش سازماني، ٤- مديريت دانش
