بخشی از مقاله
اثر ميانجي گري حافظه سازماني بر رابطه بين يادگيري سازماني و نوآوري سازماني (مورد مطالعه : شرکتهاي صنعتي فعال در شهرک هاي صنعتي خرم آباد)
چکيده
سازمانها براي اينکه بتوانند به طور مؤثري تقاضاي در حال تغيير محيط امروزي را برآورده سازند نيازمند نوآوري بيشتري هستند.
به همين اندازه نيز يادگيري سازماني براي تأثير گذاري بر يک چنين تغييري مورد نياز ميباشد. حافظه سازماني به طور فزاينده - اي در ميان سازمانهايي که به افزايش يادگيري سازماني و نوآوري سازماني علاقمندند، مورد توجه ويژه قرار گرفته است . با اين وجود تحقيقات تجربي اندکي روابط بين مؤلفه هاي کليدي چنين راهبرد تغيير را که شامل نوآوري سازماني، يادگيري سازماني و حافظه سازماني ميباشد؛ بررسي نموده اند. پژوهش حاضر با هدف بررسي رابطه بين ياگيري سازماني و نوآوري سازماني و با لحاظ کردن نقش ميانجي حافظه سازماني در جامعه هدف انجام شده است . جهت گردآوري داده ها از سه پرسشنامه استاندارد يادگيري سازماني لوپز و همکاران (٣١٢٢)، حافظه سازماني کميسين و لوپز (٣١٢٢) و نوآوري سازماني OECD (٣١١٦) استفاده شده است . در اين تحقيق توصيفي- همبستگي از جامعه پژوهش شامل ٢٥٩ شرکت صنعتي واقع در شهرکهاي صنعتي خرم آباد، حجم نمونه اي به تعداد ٢١٨ شرکت با استفاده از فرمول نمونه گيري کوکران مطالعه شد. اعضاي اين نمونه از روش تصادفي ساده انتخاب شده اند. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها به کمک نرم افزار spss و lisrel بر پايه ٣٧٣ پرسشنامه گردآوري شده از مديران اين نمونه حاکي از آن است که يادگيري سازماني علاوه بر تأثير مستقيم به طور غير مستقيم و از طريق حافظه سازماني نيز بر نوآوري سازماني تأثير ميگذارد .
واژگان کليدي: يادگيري سازماني، حافظه سازماني، نوآوري سازماني
مقدمه
امروزه سازمانهاي پسا صنعتي، سازمانهاي دانش محوري هستند که بقا و موقعيت شان وابسته به خلاقيت و نوآوري مي باشد ( مارتينز و تربلانچ ٣١١٤)١ . وان هايِ پل (٣١١٦) نوآوري را " هر چيز جديد که به بازار وارد شود" معرفي مي کند. نوآوري مستمر در مديريت و عمليات سازمان براي دستيابي به رشد در کسب و کار لازم است ، زيرا به هر ميزان که تقليد و الگو برداري از فعاليتهاي يک کسب و کار دشوارتر باشد سازمان مي تواند در مقايسه با رقبا سود بيشتري به دست آورد. در اين ميان اصلي ترين مسئوليت ذهني سازمانها، يادگيري، خلق و ابداع است .اگر يادگيري در سازمان به طور صحيح انجام شود باعث ايجاد نوآوري در سازمان مي گردد. آرگريس و شون ٢ ( :٢:٨) بيان مي کنند که يادگيري سازماني ظرفيت و قابليت نوآوري يک سازمان را افزايش خواهد داد. بارنت يادگيري سازماني را فرايندي مبتني بر تجربه مي داند که طي آن دانش مربوط به روابط اقدام – پيامد، توسعه يافته و به تدريج عادي مي شود به علاوه ، دانش ايجاد شده وارد حافظه ي سازماني مي شود و رفتار جمعي کارکنان را تغيير مي دهد. هابر٣ ( ٢::٢) و شوارتس ٤(٣١١١) حافظه سازماني را به عنوان مبناي يادگيري سازماني معرفي نموده اند. حافظه سازماني اغلب به عنوان ساختار با اثرات مفيدي بر روي فرآيندهاي نوآوري يک سازمان معرفي شده است . حافظه سازماني، مفهوم جديدي است که بر فرايند و ابزارهاي ذخيره و بازيابي دانش سازمان تأکيد دارد و امکان يادگيري سازماني و بهبود مستمر آن را نيز فراهم مي سازد (پارک وِ برن ٣١١٤) به عبارتي" حافظۀ سازماني ابزاري است براي انتقال دانشي که در گذشته کسب شده ، به فعاليتهاي جاري(اشتاين و زواس ٦::٢)٥ . به اين ترتيب حافظه سازماني در خدمت يادگيري سازماني قرار گرفته فرهنگ پذيرش و پرورش ايده ها و تبديل آن به محصول را تسهيل ميکند. بررسي مطالعاتي که در گذشته بر روي اين مفهوم انجام شده نشان مي دهد که اصلي ترين کاربرد مطرح شده براي حافظه هاي سازماني در کمک به فرايند يادگيري سازماني است . اما در نهايت آنچه مورد توافق مي باشد اين است که عليرغم کليه مطالعات بنيادي انجام شده هنوز کار اندکي در زمينه انجام تحليل هاي دقيق ، جزئينگر و تجربي چه در شاخه تئوري مطلب و چه طراحي سيستم صورت گرفته است (ايازي و شمس عليني ٢٤٩٦). بنابراين هدف اين تحقيق تبيين نقش حافظه سازماني در رابطه بين يادگيري سازماني و نوآوري سازماني در شرکتهاي صنعتي شهرکهاي صنعتي شهر خرم آباد ميباشد. و به اين سوال پاسخ داده ميشود که نقش حافظه سازماني در رابطه بين يادگيري سازماني و نوآوري سازماني چگونه است ؟
يادگيري سازماني
شروع يادگيري سازماني مرهون توسعه تجمعي در تئور يهاي مختلف مديريت مانند آدام اسميت ، تيلور، منحني يادگيري و غيره است ( تمپلتون و همکاران ٣١١٣). مفهوم يادگيري سازماني نخستين بار در سال ٢:١١ ميلادي، هنگامي که تيلور موضوع انتقال يادگيري بين کارکنان را براي افزايش کارايي و بهبود سازمان مطرح کرد، ارائه شد(انشتين و آزولاي :::٢)١. اما ريچارد سيرت و جيمز مارچ ، اولين کساني بودند که در سال ٢:٧٤، دو واژه ي يادگيري و سازمان را به هم متصل نموده و يادگيري را به عنوان يک پديده ي سازماني در ادبيات معرفي نمودند( تمپلتون و همکاران ٣١١٣). نويسندگان تعاريف گوناگوني از يادگيري سازماني ارائه کرده اند که در ذيل به تعدادي از آنها خواهيم پرداخت . برخي از مهمترين تعاريف ارائه شده به شرح جدول ٢ مي باشد.
تحقيقات اخير، يادگيري سازماني را به عنوان فرايندي تعريف مي کند که شرکت ها دانش جديد را از تجربيات مشترک کارکنان به دست مي آورند، به طوري که اين دانش بر روي رفتارها و بهبود توانائي هاي شرکت اثر مي گذارد( جيمنز و واله ٣١٢٢).
فرض اساسي اين پژوهش آن است که يادگيري سازماني مراحل قابل تفکيکي مطابق با مدل هابر( ٢::٢) دارد. شکل ٢ فرايند يادگيري سازماني مدل هابر( ٢::٢) را نشان ميدهد.
(هابر ٢::٢) فرآيندها و ساختارهاي يادگيري در سازمان ها را اين گونه توصيف مي کند:
کسب دانش
اشاره به مجموعه فعاليتها و اقدامات سازمان در راستاي کسب دانش از محيط داخلي و خارجي دارد که به روشهاي رسمي و غيررسمي حاصل ميگردد . از جمله روشهاي رسمي کسب دانش ، ميتوان به نظرسنجي از مشتريان ، تحقيق و توسعه و تحليل محصولات و توليدات رقبا و از روشهاي غيررسمي مي توان به مطالعه ي اخبار و روزنامه ها اشاره کرد.
توزيع دانش
در بخشهاي مختلف سازمان ممکن است دانش هايي در زمينه هاي متفاوت کسب و يا توليد شده باشد؛ اما ساير واحدها از آن بياطلاع باشند . به طوريکه يک واحد در جستجوي اطلاعاتي است که در واحد ديگر موجود است . لذا فرآيند توزيع دانش ، درصدد پخش اطلاعات و دانش سازماني در بين افراد و واحدهاي مختلف سازمان به کمک روشهاي نوين فناوري اطلاعات است .
ابزارهايي از جمله تلفن ، اينترانت ، فکس و ايميل ميتوانند در توزيع اينگونه اطلاعات بسيار کارساز باشند. البته وجود بانک اطلاعاتي که علاوه بر ذخيره سازي و توزيع اطلاعات گذشته بتواند وضعيت فعلي پروژه ها و فعاليتهايي که افراد با آن درگير هستند را مشخص و به اطلاع ديگران برساند، بسيار مؤثر خواهد بود.
تفسير اطلاعات
همانطور که افراد داراي مدلهاي ذهني يکسان و يکنواختي نيستند، واحدهاي سازماني نيز داراي مدلهاي ذهني متفاوتي ميباشند که برگرفته از تجارب گذشته شان ميباشد . بنابراين زماني که اطلاعات در بين واحدهاي سازماني و افراد توزيع ميگردد، تفاسير متفاوتي از ماهيت و نتايج آن به عمل خواهد آمد . نکته مهم در اين مرحله ، اين است که فهم و تفسير مشترکي از دانش توزيع شده وجود داشته باشد .
حافظه ي سازماني
يکي از مهمترين دغدغه هاي سازمانها، عدم ثبت دانش در حافظه سازماني است . حافظه سازماني ميتواند جنبه فيزيکي و يا نرم افزاري داشته باشد؛ اما آنچه مسلم است ، اين است که دانش سازمان بايد در محلي ثبت ، نگهداري و به افراد ديگر منتقل شود .
بسياري از سازمانها به علت عدم وجود چنين مخزني، دچار فراموشي سازماني و تکرار اشتباهات گذشته خويش ميشوند .
نوآوري سازماني
نوآوري فرآيندي پيچيده و سيستماتيک است که از توليد يک ايده تا دستيابي به محصول و تجاريسازي آن تداوم دارد.
جدول ٣ تعدادي از تعاريف نوآوري از ديدگاه صاحبنظران مختلف را نشان ميدهد.
از تعاريف فوق مي توان دريافت که تعريف واژه نوآوري ٣ در طي سال هاي متمادي دستخوش تغيير شده است . با توجه به تعاريف موجود در ادبيات نوآوري مي توان چنين نتيجه گرفت که نوآوري فرآيندي است که منجر به تغييرات نو، سازنده و موفق در بازار مي شود.
در اين تحقيق مفهوم نوآوري را بر اساس کتابچه راهنماي اسلو تشريح مي کنيم . نسخه سوم از کتابچه راهنماي اسلو(٣١١٦) تعاريف گسترده اي از نوآوري فراهم آورده است ، طبق تعريف مشخصه هاي نوآوري عبارتند از : نوآوري محصول ، نوآوري فرايند، نوآوري سازماني و نوآوري بازاريابي؛ که توجه و تمرکز اصلي پژوهش حاضر بر نوآوري سازماني ميباشد.
کشورهاي مستقل مشترک المنافع و آمار اروپا (٣١١٦) نوآوري را بر اساس کتابچه راهنماي اسلو به شرح زير تعريف ميکنند:
"نوآوري بکارگيري يک محصول جديد و يا (کالا يا خدمات ) و يا فرايند قابل توجه ، يک روش جديد بازاريابي و يا يک روش جديد سازماني در اقدامات کسب و کار شرکت ، سازماندهي محل کار و يا روابط خارجي توسعه يافته ، ميباشد." (بوندگارد و انکسون ٣١٢٢)
نوآوري محصول
نوآوري محصول معرفي يک کالا يا خدمات است که جديد بوده و يا به طور قابل توجهي در جهت هدف ويژگيها و يا استفاده بهبود يافته از آن در نظر گرفته شده است علاوه بر اين ، نوآوري شامل بهبود قابل توجه در مشخصات فني، قطعات و مواد، نرم افزار ، کاربر پسند بودن و يا ديگر ويژگيهاي عملکردي ميباشد. علاوه بر اين ، نوآوري محصول زنجيره اي از هر دوي نوآوري در کالا و خدمات ميباشد(بوندگارد و انکسون ٣١٢٢).
نوآوري فرايند
نوآوري فرايند اجراي يک توليد جديد و يا بطور قابل توجهي بهبود يافته و يا روش هاي جابجايي از جمله تغييرات قابل توجه در تکنيک ، تجهيزات و يا نرم افزارها ميباشد(بوندگارد و انکسون ٣١٢٢).
نوآوري بازاريابي
نوآوري بازاريابي اجراي يک روش جديد بازاريابي است که شامل تغييرات قابل توجهي در طراحي محصول و يا بسته بندي، جايگاه محصول ، ارتقاء محصول و يا قيمت گذاري ميباشد (بوندگارد و انکسون ٣١٢٢).
نوآوري سازماني
نوآوري سازماني در ديدگاه دستورالعمل اسلو چنين است : نوآوري سازماني بکارگيري يک روش جديد سازماني در اقدامات "کسب و کار، سازماندهي محل کار و يا روابط خارجي شرکت ها " ميباشد (کشورهاي مستقل مشترک المنافع . آمار اروپا، ٣١١٦). اين ميتواند با هدف افزايش عملکرد شرکت ها از طريق کاهش هزينه هاي اداري و يا بهبود رضايت در محل کار و با هدف به حداکثر رساندن بهره وري نيروي کار آنها باشد. به عنوان مثال ، يک نوآوري سازماني در اقدامات کسب و کار ميتواند سيستم هاي آموزش جديد را بکار گيرد (بوندگارد و انکسون ٣١٢٢).
نوآوري فرايند و نوآوري سازماني هر دو سعي در کاهش هزينه ها از طريق روش هاي کارآمد توليد، يعني خروجيها دارند. به منظور تشخيص تمايز بين نوآوري فرايند و نوآوري سازماني در نوشته هاي راهنماي اسلو دو مورد به طور کلي به چشم ميخورد
(بوندگارد و انکسون ٣١٢٢):
• " اگر نوآوري، شامل توليد جديد و يا به طور قابل توجهي بهبود يافته و يا عرضه روش هايي به منظور کاهش هزينه هاي واحد و يا افزايش کيفيت محصول باشد، آن يک نوآوري در فرآيند است ."
• " اگر نوآوري شامل اولين استفاده از روش هاي جديد سازماني در اقدامات کسب و کار شرکت ، سازماندهي محل کار و يا روابط خارجي باشد، آن يک نوآوري سازماني است ."
مفهوم حافظه سازماني
بکارگيري اصطلاح " حافظه سازماني "به دو دهه پيش برميگردد، هنگامي که هدبرگ براي نخستين بار و در سال ١٩٨١ اين اصطلاح را معرفي نمود. اصطلاح حافظه ي سازماني بر دو مفهوم دلالت ضمني دارد که هر يک از آنها، تعريف خاصي براي اين اصطلاح ارائه مي کنند. يکي از اين معاني بر معماري حافظه تأکيد دارد؛ به عنوان مثال ، يک حافظه ي سازماني، شامل يک شالوده - ي دانش سازماني نيمه رسمي و يک مجموعه ي دانش رسمي است ، که مي تواند در آن شالوده ي دانش غيررسمي نيز به کار رفته باشد( تيني و شوارتز :::٢، ٤٤٩-٤٣٨). تعريف نوع دوم با وظيفه ي حافظه ارتباط مي يابد براي مثال ( در اين تعريف مي گوييم ) دانش ، دارايي کليدي سازمانِ دانشي است و حافظه ي سازماني با فراهم ساختن امکان تصرف ، گردآوري، سازماندهي، انتشار و استفاده ي مجدد از دانش ايجاد شده توسط کارکنان ، اين دانش را توسعه داده ، تقويت مي کند(کونکلين :::٢، به نقل از تيني و وينبرگر ٣١١٢، ٢) . همان گونه که آشکار است ؛ تيني و شوارتز با تأکيد بر شالوده ي دانش سازماني رسمي و نيمه رسمي در تعريف خود، برمحتواي حافظه ي سازماني تأکيد کرده اند در حالي که کونکلين در تعريف خود قابليت و توانايي، يا در واقع ، کارکرد حافظه - ي سازماني( يعني يادگيري، حفظ و بازيابي) را مورد تأکيد قرار مي دهد. کونکلين به منظور گردآوري و حفظ مسايل کليدي و ايده هاي ارزشمند در جريان جلسات و ملاقاتها، نظامي را با نام نظام ابراز کردن يا آشکار ساختن معرفي ميکند. همان گونه که ملاحظه ميگردد، تأکيد کونکلين در اين مدل برگردآوري، حفظ و بازخواني دانش غيررسمي سازمان در حافظه سازماني است .
کونکلين مدل محاوره اي يا سيستم اطلاعات مسأله محور را ابزاري مناسب براي تحقق ايده ي خود مي داند. در اين مدل ، همه ي اجزاي دانش غير رسمي سازمان از جمله ايده ها، واقعيتها، استنباطها، ادراکها و ديدگاهها ميتوانند آگاهانه گردآوري و طبقه بندي شوند. اين مدل ، به ويژه براي گفتگوهاي خلاّق ، بهترين مدلي است که تاکنون ارائه شده است . در اين مدل ، گفتگوهاي خلاّق ، ميتوانند به صورت شبکه اي از پرسشها، ايده ها و نقاط قوت و ضعف در قالب سيستم اطلاعات مسأله محور، گردآوري شده ، انتقال يابند، نتيجه ي اين کار، طرحي روشن و واضح است که ساختار گفتگو را آشکار ميسازد. پژوهش حاضر در پي مدلي از حافظه سازماني است که (بنا به تعريف حافظه سازماني) استفاده مجدد از دانش قبلاً آموخته شده (اعم از دانش رسمي و غير رسمي) را ميسر سازد سيستم اطلاعات مسأله محور در مدل ابراز تا اندازه زيادي از اين ويژگي برخوردار است .( جعفري مقدم ٢٤٩٢). جدول
٤ تعدادي از تعاريف حافظه سازماني از ديدگاه صاحبنظران مختلف را نشان ميدهد.
