بخشی از مقاله
چکیده
ارزیابی عملکرد کارمند، بمنظور ارزیابی مشارکت هر فردی نسبت به سازمان طراحی میشود. عملکرد کارمندان دربرابر اهداف سازمانی تعیین میکند که آیا سازمان به اهداف خود دست پیدا خواهد کرد. هدف اولیه ارزیابی عمکرد، هدفی دوگانه میباشد، در ابتدا، تقدیر از کارمندان بخاطر تحقق اهداف سازمان، و دوم، شناسایی اینکه کدام اهداف تحقق نمییابند و ایجاد برنامه های اقدام برای حصول اطمینان از اینکه آنها در آینده تحقق خواهند یافت.
مقالهی حاضر، از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی - - AHP1 استفاده میکند تا عملکرد کارمندان را براساس معیارهای کمیت و کیفیت کار، برنامهریزی/سازمان، ابتکارات/تعهد، کار تیمی، همکاری، ارتباطات وفاکتورهای بیرونی که هرکدام از این معیارها به سه زیر معیار تفسیم شدهاند، ارزیابی کند. 98 کارمند شرکت ویراکاو - پیمانکار صنعت نفت و گاز - براساس این زیر معیار ها مورد ارزیابی قرار میگیرند. رتبه بندی کلی کارمندان با استفاده ازروشهای اندازهگیری مطلق AHP بدست آمدهاست.
-1 مقدمه
در بافت سازمانی، عملکرد، اغلب به عنوان درجه مشارکت اعضا به سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان تعریف میشود.
ارزیابی عملکرد بعنوان "فرایند شناسایی، تشخیص و توسعه ی عملکرد شغلی کارمند در سازمان میباشد، بهگونهای که اهداف و مقاصد سازمانی به طور کارآمدی تحقق مییابند، درحالیکه در عین حال ، از لحاظ تشخیص و شناسایی بازخوردها و ارائه راهنمای شغلی به کارمندان مفید میباشد".قابلیت اندازه گیری، مبنای سنجش اثربخشی دیگر قابلیت ها میباشد.
ارزیابی عملکرد کارمند، توسط سازمانهای بیشماری از قرن ها پیش مورد اجرا قرار گرفته است.اگرچه سیستم ارزیابی عملکرد توسط افراد بسیاری مورد بحث قرار گرفته است ، با اینحال بطور کلی به نظر میرسد که ارزیابی عملکرد ، بخش جدا ناپذیر حیات سازمانی میباشد. ارزیابی -های رسمی برای تصدیق طیف گسترده ای از تصمیمات منابع انسانی مانند افزایش حقوق، ترفیعات شغلی، تنزل رتبه، پایان کار و غیره مورد نیاز میباشد. همچنین تعیین نیازهای آموزشی کارمندان نیز مورد نیاز میباشد. احتیاط کافی باید در پیادهسازی سیستم ارزیابی رعایت شود. سیستم ارزیابی غیرکارآمد میتواند مشکلات بسیاری بهمراه داشته باشد مانند روحیه پایین، کاهش بهره وری کارمندان، کاهش اشتیاق کارمند و حمایت او از سازمان.
عمدتا طرفداران TQM2 هستند که با پیاده سازی ارزیابی عملکرد در سازمان ها مخالفت میکنند. دمینگ براین باور است که 85 درصد عواملی که بر عملکرد کارمند تاثیر میگذارند از سیستمی سرچشمه میگیرد که خارج از کنترل کارمند میباشد.تنها 15 درصد عوامل به کارمند نسبت داده میشوند. از سوی دیگر، عوامل منابع انسانی - HR3 - ، دیدگاه طرفداران TQM را تصدیق نمیکنند. عواملHR ادعا میکنند که ارزیابی عملکرد، بخش مهمی از فرهنگ سازمانی میباشد و برای ارزیابی پیشرفت سازمانی در راستای اهداف، مورد نیازمیباشد.
کارشناسان HR ، عوامل ذیل را بعنوان مزایای یک سیستم ارزیابی موفق برمیشمارند:
· به کنترل عملکرد کلی کارمند کمک میکند.
· کارمند را قادر میکند تا نقاط ضعف و قوت را تشخیص دهد.
· فرصتی برای انگیزه بخشیدن به کارمند و تشویق به عملکرد برتر ایجاد می کند.
· تعیین نیازهای آموزشی آینده را امکان پذیر میکند.
· به هدف گذاری برای عملکرد برتر در آینده کمک میکند.
سیستم مدیریت عملکرد ، در میان ابزارهایی قرار دارد که برای اندازه گیری و بهبود عملکرد مورد استفاده قرار میگیرد. بهبود اثربخشی یکی از مسائلی است که دارای اهمیت زیادی در بسیاری از سازمانهای عمومی و خصوصی میباشد .سازمان ها در تمامی سطوح سعی می کنند که اطمینان حاصل کنند که بخش و یا واحد آنها تمام تلاش خود را انجام می دهند.در این زمینه،سیستم ارزیابی عملکرد کارمندان، میتواند بعنوان ابزاری در نظر گرفته شود که میتواند نحوه اندازه گیری و بهبود عملکرد را نشان دهد.
در این مقاله، ما یک مطالعه ی موردی در مورد ارزیابی عملکرد کارمندان با استفاده از AHP ایجاد کرده ایم.اگرچه AHP در محیط های واقعی بی شماری مورد استفاده قرار گرفته است، اما شواهد کمی مبنی بر این وجود دارد که AHP در ارزیابی عملکرد کارمندان مورد استفاده قرار گرفته است.
-2 مطالعه موردی
شرکت ویراکاو-پیمانکار فعال در حوزه صنعت نفت وگاز از سال 1383 کار خود را در تهران آغاز نمود. این شرکت قصد دارد با اتکا به تجارب روشن خود در پروژههای صنایع نفت و گاز نیرو و خدمات گسترده فنی و مهندسی را در راستای سازندگی و آبادانی میهن عزیزمان ایران، ارائه نماید.
برخی از پروژههای این شرکت:
- نصب سیستم های BOP4 نیروگاه تابان
- نصب و پیش راه اندازی سیستم های گاز و گازوئیل پروژه سیکل ترکیبی کهنوج
- نصب سیستم های BOP و بویلر کمکی نیروگاه سیکل ترکیبی شیروان
- احداث تسهیلات سرچاهی و خط لوله جریانی چاه11 دهلران ماموریت سازمان به شرح زیر میباشد:
- ارائه کیفیت و خدمات کارآمد در صنعت نیروگاهی به کارفرمایان
- ایجاد رابطه کسب و کار عالی و ماندگار با کارفرمایان و عرضه کنندگان مواد اولیه
- تبدیل شدن به شرکت موفق و با اعتبار
برای موفقیت در بازار رقابتی کسب و کار، شرکت توسط ارائه خدمات کیفی برتر به کارفرمایان محترم با مشکلات مقابله میکند. این شرکت، حدود 120 کارمند دارد که در سطوح عملیاتی گوناگونی کار میکنند. عملکرد شرکت به عملکرد آن کارمندان بستگی دارد.
هدف اصلی این مقاله، بررسی عملکرد واحدهای عملیاتی کارمندان شرکت میباشد. گمان میشد که سیستم ارزیابی عملکرد حاضر اتخاذه شده توسط شرکت، عینی و ملموس نبود. بنابراین، شرکت به یک شیوهی اندازهگیری ملموس و عینی نیاز دارد که بتواند اهداف ذهنی و عینی را در فرآیند ارزیابی بگنجاند و فرآیند ارزیابی عملکرد کلی کارمندان را مهیا کند که کاملا دقیق باشد.این AHP یا فرآیند سلسله مراتبی تحلیلی میباشد که میتواند به دقت الزامات شرکت را برآورده نماید. اولین نویسندهی این مقاله، تکنیکی به مدیریت ارائه داد و توضیح داد که این تکنیک چگونه میتواند در فرآیند ارزیابی مورد استفاده قرار بگیرد. با کمک AHP، شرکت فرآیند ارزیابی عملکرد خود را بهبود بخشید.
وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان، برای بالابردن رقابت در صنعت به شدت احساس میشد. حدود 82 شرکت پیمانکاری داخلی در این زمینه و 34 پیمانکار خارجی فعال در این حوزه ثبت شده در سطح کشور وجود. ویراکاو باید با آنها رقابت میکرد تا بتواند قراردادهای جدیدی بدست بیاورد. و شرکت نمیتوانست به این امر دست پیدا کند مگر اینکه در ارائه خدمات خود به بهترین تبدیل میشد. بنابراین نیاز است که شرکت، سیستم ارزیابی عملکرد رسمی را اتخاذ کند تا عملکرد کارمندان را مورد ارزیابی قرار دهد. خروجی این کار، بعنوان مبنای شناسایی کارمندانی که خوب عمل میکنند قرار میگیرد و میتوان با دادن پاداش هایی به آنان، آنها را هر چه بیشتر برای عملکرد بهتر تشویق کرد و از سوی دیگر، کارمندانی که عملکرد خوبی ندارند شناسایی شده و آمورش و راهنمایی بیشتری به آنان ارائه میگردد.
-1-2 استفاده از شیوهی اندازهگیری مطلق AHP در ویراکاو
در زیل، گامهای فرآیند اندازه گیری مطلق اتخاذ شده توسط ویراکاو ارائه شده اند:
گام اول: معیارهای اصلی و فرعی و کارمندانی که ارزیابی میشوند
گام دوم: وزن معیارهای تصمیمگیری را توسط اندازهگیری AHP مربوطه محاسبه کنید، یعنی ماتریس مقایسه دو به دو را برای همه معیارها تشکیل دهید و بردار اصلی سمت راست نرمال شده ماتریس را مقایسه کنید. این بردار، وزن معیارها را میدهد. معیارهای اصلی را به معیارهای فرعی تقسیم کنید و وزن این معیارهای فرعی را به شیوه مشابه بدست آورید.این وزن ها را در وزن معیارهای اصلی ضرب کنید.
گام سوم: هر زیر معیار را به چندین شدت یا نمره تقسیم کنید با مقایسهی دو به دوی هر زیر معیار، اولویتهای آنها را مشخص کنید. این اولویتها را در اولویت زیرمعیارهای اصلی ضرب کنید.
اگرp=1,2, m وزن i امین معیار اصلی باشد و q=1,2,.., m و M 1'2'…Q وزن j امین زیر معیار از معیار i ام باشد، آنگاه وزن جهانی r با شدت kth ،N 1'2'…V با توجه به j امین زیر معیار از معیار i ام برابر است با:
که در آن rk وزن محلی شدتk ام میباشد.
گام چهارم: یک کارمند در هر لحظه را انتخاب کنید و شدت عملکرد او را تحت هر زیر معیار مورد ارزیابی قرار دهید. و اولویتهای جهانی شدتها برای کارمندان را محاسبه کنید. فرآیند را برای تمامی کارمندان تکرار کنید .
سلسله مراتب AHP در مورد طرح های ارزیابی بتازگی اتخاذ شده در نمودار 1a و1b نشان داده شده است. شکل 1a تنها معیارها و زیر معیارها را نشان میدهد. باید توجه گردد که ویراکاو دقیقا 3 زیر معیار برای 6 معیار اصلی در نظر گرفته است. شکل 1b معیارها، زیر معیارها و کارمندانی را که ارزیابی میشوند نشان میدهد. شکلهای کامل و اطلاعات مفصل در مورد معیارها و زیر معیارها در جدول یک ارائه گردیده است.
به طور کلی،کارمندان ویراکاو سابقا بر این عقیده بودند که اگر آنها کارشان را به موقع به اتمام برسانند ،همین کافی میباشد.اما مدیریت این پیام را به آنها انتقال داد که این کافی نیست.علاوه بر تکمیل کردن بموقع کار، کارمندان همچنین باید با استفاده مناسب از منابع، کمکهای دیگران، کار تیمی،آشنایی با اهداف سازمان و غیره اهمیت بدهند. سرپرستان این معیارها را به کارمندان در ابتدای ارزیابی اطلاع دادند.
