بخشی از مقاله
چکیده:
در دنیای پر رقابت کنونی برای ادامه رشد و بقای سازمان ها، ایجاد و توسعه بهرهوری یک راهحل تاثیرگذار است. در میان عوامل موثر بر بهره وری، نیروی انسانی به عنوان مهمترین و موثرترین عامل تولید و بهره وری است. از طرفی سازمان ها در دنیای پر تغییر امروزی باید توانایی سازگاری با تغییرات محیطی را داشته باشند ، برای این منظور سازمانها نیازمند یادگیری می باشند. پارک علم و فناوری به منظور افزایش ثروت جامعه، به ترویج دانش و فناوری در میان موسسات آموزش عالی و پژوهشی، شرکتهای خصوصی و بازار میپردازد، پس توجه به یادگیری سازمانی به جهت ارتقای دانش سازمانی و تقویت بهرهوری، در این شرکتها حایز اهمیت است.
این پژوهش با هدف سنجش رابطه یادگیری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی، بررسی رابطه هریک از مولفه های یادگیری سازمانی با عوامل بهره وری نیروی انسانی، رتبه بندی مولفه های یادگیری سازمانی از طریق عوامل بهره وری نیروی انسانی در پارک علم و فناوری یزد صورت گرفته است. به منظور جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه یادگیری سازمانی و بهره وری نیروی انسانی استفاده شده است.
جهت بررسی روابط از روش مدل یابی معادلات ساختاری و برای رتبه بندی مولفه های یادگیری سازمانی از طریق عوامل بهره وری نیروی انسانی، از تلفیق روش معادلات ساختاری و روش ANP استفاده گردید. نتایج این پژوهش نشان داد که یادگیری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری دارد. آنالیز نتایج با روش ترکیبی، بیانگر اولویت مولفه های کسب دانش و حافظه سازمانی برای تخصیص منابع سازمانی در جهت بهبود بهره وری منابع انسانی می باشد.
.1مقدمه
در دنیای پررقابت امروزی برای داشتن آیندهای پویا و توسعهیافته و ایستادگی اقتصادی، نیازمند افزایش بهرهوری و استفاده حداکثری از امکانات هستیم. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقود اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهرهوری نیروی کار است.[1] نیروی انسانی مهمترین دارایی هر سازمان است، چراکه انسانهای باانگیزه، توانمند و بهرهور میتوانند با استفاده هوشمندانه از سایر منابع، انواع بهرهوری را محقق ساخته و نهایتاً باعث بهرهوری سازمان شوند.
[2] از طرفی سازمانها بهمنظور افزایش بهرهوری باید بتوانند خود را با تغییرات محیطی تطبیق داده و در شرایط مختلف رفتارهای مناسبی را نشان دهند. برای این منظور سازمانها نیازمند دانش و آگاهی نسبت به عوامل محیطی میباشند، بهعبارتیدیگر سازمانها نیازمند یادگیری میباشند. سازمان-های آگاه میدانند که دانش، سرمایهای فکری است و تنها سرمایهای است که باگذشت زمان تغییر می کند و اگر بهطور مؤثری مهار شود، میتواند خلاقیت و وضعیت رقابتی سازمان را حفظ نماید، از طرفی استفاده از کل منابع فکری سازمان، میتواند مزایای قابلتوجهی را در پی داشته باشد.[3] بنابراین میتوان گفت برای موفقیت سازمان، دانش بهعنوان یک سرمایه، باید بین انسانها قابلمبادله باشد و توانایی رشد داشته باشد.
دانش نحوه حل مشکلات، میتواند کسب شود و بهاینترتیب یادگیری سازمانی را توسعه دهد.[4] پارکهای علموفناوری، از دیدگاه اتحادیه بینالمللی پارکهای علمی؛ سازمانی است که بهوسیله متخصصان حرفهای مدیریتشده و هدف اصلی آن افزایش ثروت جامعه، از طریق ارتقاء فرهنگ نوآوری و رقابت سازنده میان شرکتهای حاضر در پارک و موسسههای متکی بر علم و دانش است، پس توجه به یادگیری سازمانی به جهت ارتقای دانش سازمانی و تقویت بهرهوری، در این شرکتها حائز اهمیت است.
تعیین ارتباط بین مؤلفههای اصلی این موضوع، نقش بسیار مهمی در تخصیص منابع سازمانی در حمایت از فعالیتها، کاهش هزینهها و پیروزی در رقابتهای بهرهوری سازمانی دارد. معادلات ساختاری با شناخت کافی نسبت به ساختار و میزان تأثیرگذاری هر یک از عوامل، از میان مدلها و ساختارهای مختلف برای پیشبینی روابط آن، مدلی را که با واقعیت موجود انطباق بیشتری دارد، انتخاب و بدینوسیله روابط بین عوامل را تخمین میزند.
.2مبانی و چارچوب نظری تحقیق .1-2 یادگیری سازمانی:
مفهوم یادگیری سازمانی به سال 1900 میلادی برمیگردد، زمانی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش و بهبود کارایی سازمان مطرح کرد.[5] ممکن است علیرغم تمامی توانمندسازیها و فرهنگ حامی و نیز علیرغم یادگیری فردی و تیمی، سازمان بهعنوان یک کل یاد نگرفته باشد. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدلهای ذهنی اعضای سازمان حاصل میشود. بهبیاندیگر، یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربهای بنانهاده میشود که در حافظه سازمان وجود دارد و به مکانیسمهایی مانند خط مشیها، استراتژیها و مدلهایی که بر روی ذخیره دانش متکی است، تزریق و خوانده میشود.[6]
یادگیری سازمانی بهعنوان یک فرایند پویا بر اساس دانش بنانهاده شده است که در میان سطوح مختلف فعالیتها بهکاربرده میشود. از سطح فردی به سطح گروهی حرکت میکند و سپس به سطح سازمانی میرسد و مجدداً برگشت کرده، این فرایند از کسب دانش توسط افراد شروعشده و با مبادله و یکپارچهسازی این دانش تا حصول یک دانش جمعی ادامه پیدا میکند. این دانش که در حافظه سازمانی ذخیرهشده است، بر نوع دانش کسبشده اثر میگذارد و یک یادگیرنده منفرد در سازمان بهطور گسترده-ای به چیزی که توسط دیگر اعضای سازمان شناختهشده است دست مییابد8]،.[7تأثیر یادگیری سازمانی بهصورت مستقیم و غیرمستقیم بر راهی است که در آن، یادگیری سازمانی خود را با واقعیتها تطبیق میدهد.[7]
.2-2بهرهوری نیروی انسانی:
بهرهوری مقولهای فراگیر و جامع است که در سطوح مختلف هر جامعهای مطرح است. بهرهوری موضوعی فنی، اقتصادی و فرهنگی است که در مشارکت فرد با جامعه، کارکنان با مدیریت سازمانها و سازمانها با محیط اطرافشان ساختهوپرداخته میشود.[9] واژه بهرهوری برای نخستین بار بهوسیله کوئسنی ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی - حکومت طبیعت - بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهرهوری در بخش کشاورزی میداند. سازمان بهرهوری ملی ایران بهرهوری را یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی میداند که هدف آن هوشمندانهتر کردن فعالیتها به زندگی بهتر و متعالی است.[10]
از منظر مدیریتی و اقتصادی، بهرهوری بهطورمعمول کارکرد سه متغیر، فناوری، نیروی انسانی و سازمان است. هر متغیر بهصورت مجزا به بهرهوری منجر میشود: بهروز بودن، تجهیزات مدرن، سرمایه انسانی حرفهای و ماهر، هماهنگی کافی و منسجم، هر یک از این موارد، میتواند منبع تغییر تدریجی یا بنیادی در بهرهوری باشد. در این میان عامل انسانی در افزایش یا کاهش بهرهوری نسبت به دیگر عوامل نقش پررنگتری دارد، این عاملی است که بدون آن عوامل دیگر پدید نمیآیند.
