بخشی از مقاله
چکیده:
در زمان کنونی سازمانها به صورت فزآینده ای محیطی پویا ، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار نمایند . برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگهای گوناگون سازگار نمایند . سیاستها و روشها یا ملیتها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها ، گروهها و ملیتها را جذب نماید . تکنولوژی ، موجب تغییر کارها و سازمانها شده است .
برای مثال بجای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر کنترل می شود که در نتیجه موجب گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمانها در سطح افقی گسترده تر شوند . تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف »شدن« را به اهداف »ماندن« ترجیح دهند.
مقدمه:
در اقتصاد امروز ، امر تغییر در سازمان همه گیر شده است. این امر به صورت دائم اتفاق می افتد ، و غالبا با سرعت زیاد. به دلیل اینکه تغییر تبدیل به بخش هر روزه پویایی سازمانی شده است ، کارکنانی که در برابر تغییر مقاومت می کنند می توانند سازمان را زمین گیر کنند.مقاومت یک واکنش گریز ناپذیر به هر تغییر مهمی است. افراد طبیعتا به تغییر حمله می کنند تا از وضع فعلی دفاع کنند مخصوصا زمانیکه احساس کنند امنیت و یا وضعیت آنها در معرض خطر قرار گرفته است - فولگر و اسکارلیکی1 ،. - 1999 می گویند که تغییر سازمانی می تواند در کارکنان حس تردید و مقاومت ایجاد کند ، که گاها شرایط را برای ارتقای سازمان سخت و حتی غیر ممکن می کند.
اگر مدیر متوجه نباشد ، قبول نکند و تلاشی برای کار با این مقاومت انجام ندهد ، این مسئله می تواند حتی خوش نیت ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند - کوایتسی2 ،. - 1999 می گوید که توانایی مدیر برای به دست آوردن بیشترین منفعت از تغییر بستگی دارد به اینکه چقدر به طور موثر و کارا آنها جوی را ایجاد کنند و از آن حمایت کنند تا رفتار مقاومتی را کاهش دهد و قبول تغییر را تشویق و پشتیبانی کند. نیاز به تغییر یک مفهوم عمده در جهان امروزی است .
زیرا که از تغییرات سریع محیطی گریزی نیست و در این خصوص آنچه که باید مورد توجه قرار گیرد نگرشها ، ادراکات ، تیم ها ، رهبری ، انگیزش و پایگاه ارزشی افراد می باشد ، چرا که در هر تغییری ابتدا باید این ابعاد تغییریابد تا به هدف نهایی واصل شود. در گذشته هر آشوبی قابل پیش بینی بود و مدیران به راحتی با آن برخورد می نمودند . اما امروزه این امر به راحتی امکان پذیر نبوده ، یک مدیر واقع بین قبل از هر اتفاقی باید فرهنگ تحول را در سازمان نهادینه نموده و کارکنان را مسلح به برخورد منعطف و منطقی با هر تغییری نماید .
اجرای تغییر در سازمان را باید به عنوان پاسخی برای برهم زدن وضع موجود تلقی کرد و چیزی است که در موقعیت های گاه به گاه مورد نیاز است . تغییر یک وضعیت طبیعی است و مدیریت تغییر یک روند مستمر است . بدین لحاظ ، ضرورت وجود توسعه سازمانی ، امری حیاتی و بسیار است . در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند.
به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و ... در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیشبینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آیندهای بهتر هدایت کنند - - 1 چرا که به گفته تافلر »تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که میتوانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم«
تعریف مقاومت :
به منظور درک مفهوم مقاومت کارکنان ، بسیار مهم است تا مشخص کنیم که عبارت مقاومت به چه چیز اشاره دارد - زاندر4 ،. - 1950 که یکی از اولین محققان در این زمینه بود ، مقاومت را در برابر تغییر رفتاری تعریف می کند که هدف از آن محافظت از افراد در برابر اثرات واقعی و یا تخیلی تغییر است - زالتمان و دانکان1 ،. - 1997 مقاومت را اینگونه تعریف می کنند: هر جریانی که هدف از آن پشتیبانی از وضع فعلی است در برابر هر گونه فشار که می خواهد این وضع فعلی را تغییر دهد . از دیدگاه - فولگر و اسکارلیکی2 ،. - 1999 مقاومت اینگونه تعریف شده است :رفتار کارکنان که هدف از آن به چالش کشیدن ، مختل کردن و یا وارونه کردن فرضیات غالب ، مباحثات و روابط قدرت است - پیدریت3 ، - 2000 معتقد است که تعریف عبارت مقاومت ، باید در بر گیرنده محدوده وسیعتری باشد.
او می گوید که یک بررسی مجدد تحقیقات تجربی گذشته آشکار می کند که سه تاکید گوناگون مهم در مفهوم سازی مقاومت وجود دارد: به عنوان یک حالت شناختی ، به عنوان یک حالت احساسی و به عنوان یک رفتار. این تصور که مقاومت کارکنان می تواند به صورت شناختی چیره شود اشاره دارد که تفکرات و باورهای منفی درباره تغییر در سازمان به وجود آمده است - واتسون4 ،. - 1999 اشاره می کند که چیزی که معمولا به عنوان مقاومت معرفی می شود ، در واقع ، تنها بی میلی است - هاریس و ماسهولدر5 ،. - 1993 مقاومت را در حوزه رفتاری تعریف می کنند اما اشاره دارند که حالت دیگری قبل از آن قرار می گیرد و آن حالتی شناختی است که آنها آن را عدم آمادگی می نامند.
دیگران سعی می کنند تا مقاومت کارکنان را بر اساس فاکتور های احساسی که در نتیجه تغییر نمایان می شود تعریف کنند. بر اساس مطالعات اولیه آنها ، - کوچ و فرنچ6،. - 2003 پرخاشگری و ناکامی را به عنوان عواملی که می تواند منجر به رفتارهای نا مطلوب و مقاومت در برابر تغییر شود تصدیق می کنند - آرگیریز7،. - 1987 اشاره می کنند که مقاومت در برابر تغییر یک مکانیزم مقاومت در برابر ناکامی و اضطراب است. آخرین وجه مفهوم سازی 8بر رفتار افراد تمرکز می کند تا بتواند مقاومت کارکنان در برابر تغییر را تعریف کند.
او مطالعات - بروار و آبولافیا9 ،. - 2007 که مقاومت را نوع خاصی از کنش و یا ناکنش تعریف می کنند ذکر می کند - ماایل10 ،. - 1998 مقاومت را کنش تعمدی عمل - از روی لجبازی - و یا غفلت تعریف میکنند اشاره می کنند که میل به فریب دادن مقامات مافوق مقاومت در برابر تغییر را تشکیل می دهند - شاپیرو11 ،. - 1995 پریدنت12 ادعا می کند که هر چند این مفهوم سازی ها تا حدودی با هم تطابق دارند ، ولی آنها در موارد متفاوتی با هم اختلاف دارند.
پیدا کردن یک راه برای نزدیک کردن این تاکیدات متفاوت باید درک ما را از چگونگی مقاومت کارکنان در برابر تغییرات اعمال شده در سازمان عمیق تر کند.هر کدام از این سه مفهوم سازی از تغییر -به عنوان یک رفتار ، یک احساس و یا یک باور - شایستگی دارند و ارائه دهنده بخش مهمی از تجربه مقاومت در برابر تغییر هستند. بنابراین ، هر تعریفی که بر یک نقطه نظر تمرکز می کند و بقیه را نادیده می گیرد ناقص است.
