بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این تحقیق شناسایی رابطه بین ابعاد اصلی شغل و تعهد در شبکه های بهداشت غرب استان مازندران است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، جزء پژوهش های توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان و مدیران به تعداد 1000 نفر، می باشد. در این پژوهش به دلیل بالا بودن حجم جامعه - 1000 - و عدم امکان بررسی همه موارد به مطالعه یک گروه نمونه به جای کل جامعه آماری پرداخته شده است. برای تعیین حجم نمونه از جدول »مورگان« استفاده شده است که با توجه به تعداد جامعه آماری، 278 نفر می باشد. روش گردآوری دادهها شامل،کتابخانه ای و میدانی بوده است. در این پژوهش، داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه جمع آوری گردید.
با توجه به موضوع تحقیق، متغیرهای پژوهشعمدتاً اسمی و رتبه ای محسوب می شوند. برای سنجش سؤالات پرسشنامه، از مقیاس لیکرت که یکی از پر کاربردترین مقیاس ها در تحقیقات، به خصوص در تحقیقات علوم رفتاری می باشد، استفاده شده است. برای آزمون فر ضیه های پژوهش ودادههای حا صل از پر س شنامهها با ا ستفاده از نرم افزار spss و آمار ا ستنباطی شامل آزمون های کلموگروف - اسمیرنوف برای نرمال بودن داده ها، ضریب همبستگی اسپیرمن برای بررسی رابطه بین متغیر ها، رگرسیون خطی چندگانه برای برر سی تأثیر چند متغیر م ستقل بر متغیر واب سته، آزمون دوربین- وات سون برای برر سی ا ستقلال خطا ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش ن شان داد که بین ابعاد ا صلی شغل و تعهد سازمانی در شبکه های بهدا شت رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد به بیان دیگر، تقویت ابعاد ا صلی شغل سبب تقویت تعهد سازمانی و ت ضعیف ابعاد ا صلی شغل سبب ت ضعیف تعهد سازمانی می گردد.
کلمات کلیدی: ابعاد اصلی شغل، تعهد سازمانی، شبکه بهداشت
.1 مقدمه
با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل شدن جهان به دهکده ای کوچک شده ا ست و پی شرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون ب شری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات ان سان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می توان نتیجه گرفت که دیگر نمی توان سازمان ها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره کرد. بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بی شتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت ت صمیم گیری به افراد در سازمان ا ست زیرا افرادی که در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می کنند افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند. اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر ف شار مالی زیادی به سر می برند بی شتر توجه و تمایل آنها به م سائل اقت صادی کار ا ست ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله "تعهد سازمانی" است - اسماعیلی،. - 1380
تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند. شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. یکی از م سائلی که جایگاه ویژه ای در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی پیدا کرده ا ست، مو ضوع تعهد سازمانی کارکنان ن سبت به سازمان یا کارفرمایانشان میباشد. عمومیت یافتن مفهوم تعهد سازمانی به خاطر اهمیتی است که تعهد سازمانی در اثر بخشی و کارایی سازمانها دارد. تعهد سازمانی، نگرشی است که بیان می کند اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می کنند، تعیین هویت می نمایند و چقدر در آن درگیر هستند - پودساکوفٌ، . - 2000 یکی از عوامل پنهان، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنان به سازمان ا ست. توجه به تعهد نیروی ان سانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خ صو صی اهمیت زیادی دارد - روابط عمومی شرکت بهره برداری مغان، . - 1384
کارایی و تو سعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی ان سانی بستگی دارد. هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته، مسئله تعهد سازمانی است - متیو و زاجاکٍ، . - 1990 الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهش ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند ولی در مورد اینکه کدام ویژگی یا ویژگی هاهسته مرکزی را تشکیل می دهند توافق نظر کامل وجود ندارد - رابینزَ، . - 1383
از آن جا که پایین بودن کارآیی نیروی کار در بی شتر سازمان ها از جمله م شکلاتی ا ست که بر سر راه تو سعه این واحدها قرار گرفته ا ست. لذا شناخت راه های برون رفت از این م شکل می تواند مزایای منا سبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر تو سعه ی م شاغل داشته باشد. در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی که بعید است تنها با کاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود. چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا که نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت. لذا باید به راههای افزایش تعهد سازمانی کارکنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندی شید. همچنین با توجه به مطالب جدیدی - حاکمیت بالینی - که اخیرا در زمینه مدیریت مطرح گردیده، موفقیت در این امر تعهد هرچه بیشتر کارکنان به سازمان را می طلبد
.2 مبانی نظری تحقیق
معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد شغل توسط هاکمن والدهامُ - 1975 - ارائه شده که در تحقیق حاضر مورد استفاده قرار گرفته است. هاکمن والدهام ابعاد شغل را در قالب پنج بعد مورد بررسی قرار داده است. این ابعاد عبارتند از: .1 تنوع وظایف .2 هویت وظایف .3 اهمیت وظایف
.4 وجود استقلال و اختیار
.5 وجود بازخور در شغل همچنین، آلن و میر - 1990 - سه مؤلفه ی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و تعهد عاطفی را به عنوان مؤلفه های تعهد سازمانی در نظر می گیرد. که در پژوهش حاضر مورد استفاده قرار گرفته است. پنج بعد شغل بر این سه مؤلفه تأثیر می گذارند. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسیخصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست خوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. یکی از عوامل پنهان، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنان به سازمان ا ست. از دلایل عمده برر سی تعهد سازمانی این ا ست که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانیمعمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش مشکلات - ناشی از غیبت - می شود کاری بسیار موثر در این زمینه است.
ویژگی های شغل
ویژگی های شغل ا شاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد. بع ضی از م شاغل، متعارف و جاری ه ستند زیرا فعالیت های آنها یک د ست شده و تکراری می با شند و بع ضی دیگر غیر معمول؛ بع ضی ها نیاز به مهارت های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند ها خسته می کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می دهند .بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصلمستقلاً کار می کنند - مورهد وگریفین، . - 1382
تنوع وظایف
رابینز - ترجمه اعرابی و پارساییان، - 1383، اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.
هویت وظایف
رابینز - ترجمه اعرابی و پارساییان، - 1383 منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کار شان با سایر فعا لیت ها ی سازمان آگاهی ندارند در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان ،کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.
اهمیت وظایف
رابینز - ترجمه اعرابی و پارساییان، - 1383 بر این اعتقاد است که میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد. وجود استقلال و اختیار میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای ا ستقلال یا آزادی عمل ا ست و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود - همان ماخذ - .
وجود بازخور در شغل
میزان اجرایی فعالیت های کاری مورد نیاز شغل است که موجب حصول اطلاعات مستقیم و صریح درباره اثر بخشی عملکرد فردمی شود دریافت اطلاعات محیطی را بازخور می نامند. یعنی فرایندی که بخشی از ستاده به عنوان داده عمل می کند - رابینز، ترجمه اعرابی و پارساییان، . - 1383
تعهد سازمانی
بیانگر نوعی وفاداری به سازمان است، به طوریکه فرد به شدت نسبت به سازمان متعهد میباشد، هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت و ماندن در سازمان لذت میبرد - ساروقی، . - 1375
تعهد عاطفی
بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت فرد با ارزشها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند برای اینکه می خواهند بمانند.آنها عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه میدهند - آلن و میر، . - 1990
