بخشی از مقاله
چکیده
در محیط صنعتی -تجاری ایران فقدان مدیر-مهندس احساس میشود. این باعث ایجاد یک ضعف مدیریتی می شود. از این رو اکثر مهندسان خود را از جایگاه فنی به جایگاه مدیریتی انتقال می دهند. این انتقال، نیاز به بررسی برای شایستگی های لازم برای مهندسان در انتقال موثر به وضعیت مدیریت را برانگیخته است و از روش های خاصی برای کسب شایستگی مدیریت استفاده می شود.
این تحقیق طی مراحلی انجام شد و شامل یک پرسشنامه کمی بود. این پرسشنامه برای مدیران مهندس و مدیران منابع انسانی، توسعه و به کار گرفته شد. مجموع 116 شرکت کننده از شرکت تولیدی صنعتی فراسان و تعدادی از مهندسان نظام مهندسی ساختمان فارس، در این تحقیق حضور یافتند.
نتایج در قالب شایستگیهای موردنیاز برای انتقال به جایگاه مدیریتی نشان داد که مهارت های میان فردی از شاخص ترین موارد بوده و از مهارت های رهبری تبعیت می کند.مهارت های تجاری کاملا متمرکز کمترین میزان اهمیت را داشتند. روش های به کار رفته از شاخص ترین موارداستفاده نمود که اکثر مردم شایستگی مدیریت خود را از طریق آزمون و خطا، یادگیری حین شغل، تحصیلات آکادمیک، شبکه های اینترنتی و دوره های کوتاه مدت آموزش کسب و کار فرا گرفته بودند. نتایج نشان داد که مدیران و مهندسان درک مشابهی از مهارتهای مورد نیاز داشته و در روش شناسی کسب مهارتها کمی اختلاف نظر وجود دارد. این یافته ها برای توسعه مدلی به کار گرفته شد که به سازمان ها و متخصصان منابع انسانی کمک می کرد که در فرایند انتقال به کمک مهندسان بشتابند.
مقدمه
در محیط صنعتی-تجارتی ایران فقدان مهندس- مدیر کارآمد تبدیل به یک معضل گردیده که این باعث ایجاد مسئله پیچیده ای می شود. از این رو اکثر مهندسان سعی میکنند خود را از جایگاه فنی به جایگاه مدیریتی انتقال دهند
بدیهی است که این انتقال نیاز به بررسی برای شایستگی های لازم برای مهندسان در انتقال موثر به وضعیت مدیریت را برانگیخته است و از روش های خاصی برای شناخت و کسب شایستگی مدیریت استفاده می شود - بر خلاف کشورهای توسعه یافته، سرمایه انسانی و بویژه سرمایه اجتماعی در کشورهای جهان سوم هنوز مورد توجه قرارنگرفته است. - از آنجا که در ایران مطالعات زیادی در این خصوص صورت نگرفته است نیاز به مطالعه در این خصوص بیشتر احساس میشود. از این رو برای تربیت مدیران مهندس به دلیل احساس نیاز و بازدهی زیاد آنها باید فعالیت ها و مهارتهایی را تعیین، معرفی و تعلیم داد تا این انتقال جایگاه و وضعیت شغلی صورت پذیرد.
ادبیات پیشین
کروس بی ٌ 2005 نشان داد که مهارت های فنی و شناخت و دانش تنها %15 از علت تغییرشغل و پیشرفت متعاقب در شغل جدید ×می باشد. %85 دیگر موفقیت شغلی بر اساس توانایی فردی در شناخت و هدایت افراد می باشد.
مولن 2007 خاطرنشان کرد که مهندسان می بایست توجه زیادی به شایستگی مهارت های میان فردی داشته باشند که برای مهارت در نقش مدیریتی حیاتی است.
بالاژی 2009 بیان کرد مهارت های ظریف از مولفه های اصلی که در زیر ذکر شده، شکل گرفته اند: مدیریت،کار گروهی،مهارتهای میان فردی،ظرفیت آموزش پیوسته،تفکر آینده نگرانه،ظرفیت تصمیم گیری،مهارت خودکنترلی ومهارت های شنیداری می باشد.
نیانبر 2010 بر این تأکید دارد که مدیریت و رهبری به هم پیوسته اند. در عصر مدرن اصطلاح رهبری و مدیریت اغلب جایگزین هم می شوند. اگرچه تبادل این واژگان باعث سردرگمی می شود اما در دوران معاصر معرفی و مفهوم رهبری در سازمان مترادف مدیریت می باشد.
ساهنی2011 بیان کرد آموزش مدیریت قطعا اثربخشی یک مدیر را افزایش داده و بر افزایش تواناییها و مهارتهای مدیر یا مهندس بسیار موثر میباشد. سازمان های منابع انسانی می بایست مهارت های ظریف را توسعه داده و تضمین کنند که آنها بخش اصلی برنامه های توسعه و پیشرفت مدیریت را بر عهده دارند.
وبر و همکاران 2007 تحقیقی را انجام داد که در بردارنده کارشناسان منابع انسانی بوده و اهمیت شایستگی در مهارت های ظریف را در این متون دنبال می کند. نتایج این تحقیق بر آن تأکید دارد که 116 مهارت فنی ظریف توسط کارشناسان منابع انسانی ارزیابی شده و اکثر آنها مهم تصور می شوند. مقدار شاخصی از زمان و فعالیت به این امر اختصاص می یابد، چنانکه مدیران فنی می توانند به توسعه مهارت های ظریف خود بپردازند.
وبر، کرافورد و دنیسون20122 بیان کردند بسیاری از صلاحیتها و مهارتهای مدیریتی برای مهندسان میتواند به صورت نرم افزاری و طبقه بندی شده باشد،که متخصصان و مدیران منابع انسانی نیز این را تایید کرده اند.به این معنا که مهندسان مهارت مدیریتی نرم افزاری را آموزش و به کار گیرند.
فرضیات پژوهش
فرضیه اول: بین شایستگی هایی که مهندسان برای انتقال از وضعیت فنی به مدیریتی نیاز دارند برای تمام مهندسان متوسط، ارشد و اجرایی، رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین فعالیت های یادگیری و روش شناختی که مهندسان برای کسب شایستگی های مدیریتی تقبل می کنند برای مهندسان متوسط، ارشد و اجرایی، رابطه معنا داری وجود دارد.
فرضیه سوم: بین درک مهندسان و مدیران منابع انسانی از قابلیت هایی که مهندس می بایست در انتقال از موقعیت فنی به مدیریتی کسب کند، رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین درک مهندسان و مدیران از یادگیری و فعالیت های روش شناسی که مهندسان برای کسب شایستگی های مدیریت به آن نیاز دارند و آن را تقبل می کنند، رابطه معناداری وجود دارد.
متدولوژی تحقیق
جامعه آماری تحقیق حاضر را کلیه مهندسان در دسترس نظام مهندسی ساختمان فارس - مدیر - و مهندسان - مدیر - شاغل در شرکت فراسان می باشند. به دلیل محدود بودن جامعه آماری در این تحقیق حجم نمونه برابر جامعه آماری در نظر گرفته شده است . بنابراین تعداد جامعه و نمونه آماری برابر116 نفر می باشد.
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی است. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده که از مهمترین مزایای آن قابلیت تعمیم نتایج است. به منظور بررسی همسانی درونی سئوالات پرسشنامه ها، از روش آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گردیده است.
بدین منظور با توجه به نتایج به دست آمده از یک نمونه اولیه شامل 30 پرسشنامه و تحلیل نتایج حاصل از این پرسشنامه ها از طریق نرم افزار SPSS، آلفای کرونباخ محاسبه شده بر اساس سوالات و تعداد نمونه ها معادل 0/76 می باشد و این رقم بالاتر از 0/70 است، از این رو پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می باشد. همچنین به منظور بررسی روایی پرسشنامه از روش روایی ظاهری B محتوایی استفاده شده است . بدین ترتیب که جهت تایید آن از نظر استاد راهنما استفاده گردیده است .
یافته های تحقیق
برای بررسی فرضیات تحقیق از آزمون تی دونمونه مستقل و آزمونt-test استفاده گردیده است نتایج این آزمون در جداول 1 تا 8 آورده شده است .
فرضیه اول: بین شایستگی هایی که مهندسان برای انتقال از وضعیت فنی به مدیریتی نیاز دارند برای تمام مهندسان متوسط ، ارشد و اجرایی ارتباط معناداری وجود دارد.
=H0بین درک مهندسان و مدیران منابع انسانی از قابلیت هایی که مهندس می بایست در انتقال از موقعیت فنی به مدیریتی کسب کند،رابطه معناداری وجود ندارد.
=H1بین درک مهندسان و مدیران منابع انسانی از قابلیت هایی که مهندس می بایست در انتقال از موقعیت فنی به مدیریتی کسب کند،رابطه معناداری وجود دارد.
جدول - - 1نتایج آزمون تی دونمونه مستقل پیرامون تعیین شایستگی ها بر حسب گروه
جدول - - 2نتایج آزمون t-test برای مقایسه تعیین شایستگی ها بر حسب گروه
