بخشی از مقاله
چکیده
دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و راهبردی و تسهیم دانش، قدرت برتر برای سازمانها است. آن چنان که سازمان ها در پی کسب مزیت رقابتی در حوزه منابع انسانی هستند. این مقاله به بررسی ارتباط مولفه های منابع انسانی - انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات - بر روی مولفه های فرهنگ سازمانی - فرهنگ عمومی، طبقه ای، توسعه ای، عقلایی - در سازمان تامین اجتماعی می پردازد این مقاله با هدف بررسی تأثیرآموزش و توسعه منابع انسانی و فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و نیز شناخت تأثیرتعدیلی فرهنگ سازمانی بر رابطه بین آموزش و توسعه منابع انسانی با تسهیم دانش در دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز انجام گرفت .نمونه پژوهش 328نفر از کارشناسان دانشگاه مذکور بودند که به شیوه تصادفی انتخاب شدند وپرسشنامه ها مورد تحلیل قرار گرفت.یافته هاتاٍیر معنی دار اموزش وتوسعه منابع انسانی و فرهنگ سازمانی را بر تسهیم دانش نشان داد.فرهنگ سازمانی بر رابطه بین اموزش و توسعه منابع انسانی با تسهیم دانش در جهت کاهش همبستگی تاثیر تعدیلی داشته است.
آموزش و توسعه، تسهیم دانش، منابع انسانی :مفاهیم کلیدی
مقدمه
آموزش و توسعه منابع انسانی را تلاش برنامه ریزی شده سازمانها برای تسهیل یادگیری
آموزش و توسعه کارکنان . - Noe 2008 - , و کسب شایشتگی های مرتبط با شغل بیان کرده اند نه تنها بر کسب دانش و مهارت و ایجاد توانایی بلکه بر قدرت کارآفرینی، آشنا سازی - Vemic,2007 - کارکنان با تغییرات، فعالیتها و تصمیم های مهم سازمانی ارتباط پیدا می کند
با ظهور و تداوم اندیشه های نظام مدیریت دانش، امروزه در کنار آموزش و توسعه مختلف سازمانها پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند ومفاهیم جدیدی چون کار دانشی ، کارکنان دانشی ، مدیریت دانش و سازمانهای دانشی خبر از شدت یافتن این روند میدهند. پیتر دراکر با بکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها میدهد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. از آنجا که آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی و ابزارمنابع انسانی سازمانها می توانند از ظرفیتهای مدیریت دانش بویژه فرایند تسهیم دانش نیز نه تنها برای ارتقای سطح اطلاعات،دانش، مهارت و تجربه کارکنان بلکه در افزایش توان رقابتی و تحقق اهداف سازمانی بهره ببرند. توسعه و مدیریت دانش با تمرکز بر حفظ و شکوفاسازی ظرفیتهای سرمایه انسانی در اختیار بطور خاص مطالعه علمی آن در ارتباط - young, 2010 - فرایند تسهیم دانش یاد شده است .با فرایند تسهیم دانش حائز اهمیت است. کشاورزی - 1386 ، ص - 3 بیان می کند که "آموزش و تسهیم دانش هر دو جایگاهی در یادگیری فردی و سازمانی دارند و معادله این یادگیری این است که هر چه تسهیم دانش مفید در سازمان هدفمند تر انجام شود، یادگیری فردی و سازمانی و نوآوری را تسریع نموده و در توسعه محصولات و ارائه خدمات بهتر متجلی می نماید که موفقیت بیشتر در بازار هدف و در نهایت نیل به اهداف کلان سازمان را میسر می نماید". از طرف دیگر باستناد منابع نظری هم آموزش و توسعه منابع انسانی و هم - Baltazard & Cooke,, 2004Dalkir,2011 - تسهیم دانش می تواند تحت تأثیر فرهنگ سازمانی باشد برخی مولفان از فرهنگ سازمانی به عنوان موانع سازمانی یا ساختاری موثر بر سازمان و تسهیم دانش در موقعیتهای سازمانی مختلف یاد کرده اند.
در شرایط و فضای رقابتی کنونی سازمانها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده اند. این فضا به سرعت در حال تغییر است به گونه ای که برای بیشتر سازمانها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی برای سازمانها به وجود آورده است. مهم ترین نقشی که میتوان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را به عنوان یک متدلوژی تغییر در نظر بگیریم. مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش های جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره مؤثر آن دانش ها میتواند مهمترین عامل تغییر یک سازمان باشد - ابطحی و صلواتی، :1385صص3-4 - مطالب عنوان شده بیانگر اهمیت موضوع آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمانهای دانش محور امروزی، تسهیم دانش و تأثیر پذیری آن دو ازفرهنگ سازمانی می باشد.
وجود نوشته ها، پژوهشات و نظریه ها پیرامون آموزش وتوسعه منابع انسانی، ولی نوشته ها و پژوهشات علمی در سطح آموزش و توسعه منابع انسانی محدود به مناطق خاص بوده و در داخل کشور بطور قابل ملاحظه ای در این رابطه خلاء وجود دارد. هدف این پژوهش بررسی تأثیر آموزش و توسعه منابع انسانی و فرهنگ سازمانی دانش آفرین بر تسهیم دانش و نیز شناخت تأثیر فرهنگ سازمانی تأثیرآموزش و توسعه ی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش ونیز شناخت تاثیر فرهنگ سازمانی دانش افرین بر رابطه بین اموزش و توسعه منابع انسانی با تسهیم دانش است.
دراین پژوهش نویسندگان کوشیدند به سه سؤال زیر پاسخ دهند:
آیا آموزش و توسعه منابع انسانی بر تسهیم دانش تأثیر دارد؟ آیا فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش تأثیر دارد؟
آیا رابطه بین آموزش و توسعه منابع انسانی با تسهیم دانش، تحت تأثیر فرهنگ سازمانی است؟
مرور پیشینه فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش
بررسی ادبیات نظری پیرامون فرهنگ بیانگر این است که دامنه مطالعه فرهنگ گسترده بوده و در بسیاری از رشته ها از جمله روان شناسی، انسان شناسی و مدیریت، فرهنگ موضوع مطالعه بوده است و به گونه متفاوت اما مفهومی تقریبا واحد توصیف شده است.بادلی - - 1994 بر پایه کارهای اولیه کروبر و کلوکهان 2 در سال 1952 ، یکصدو شصت تعریف مختلف از فرهنگ منتشر کرده است که در هشت طبقه موضوعی، تاریخی، رفتاری،هنجاری، وظیف های، ذهنی، ساختاری، و نمادین خلاصه شده است. با تحدید دامنه بررسی تعاریف و مفهوم ساز یها پیرامون فرهنگ سازمانی و به عبارت دیگر تحلیل تعاریف از منظرعلم سازمان و مدیریت این نکته آشکار می شود که فرهنگ سازمانی الگوی عمومی رفتارها،باورها، نمادها و یک سلسله مفاهیم و ارزشهای مشترک است که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم هستند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان می باشد - الوانی، . - 1382 ازنظر رابینز 3 فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی و شیوه اندیشیدن اعضای سازمان است.خلاقیت و نوآوری ارج می نهند؟ آیا هدفها و عملکردهای مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ - رابینز، . - 1381 مدیریت دانش به عنوان یک توانمند ساز مهم برای موفقیت و کسب مزیت رقابتی، توجه ویژه ای را در چند سال اخیر، چه از سوی محققان و چه عاملان اجرایی به خود جلب کرده است. - . - Matzler,Rier,Hinterhuber,Renzl,Stadler.,2005
مهمترین فرآیند های چرخه حیات مدیریت دانش عبارتند از: ایجاد دانش، ذخیره دانش، تسهیم دانش و کاربرد دانش - لی و چوی -2000- 8 ، هارویچ و ،آرماکست 9-2002 ، لاوسون ، . - 2003- 10
بطور خاص تسهیم دانش فرایند مرکزی مدیریت کردن دانش در نظر گرفته میشود زیرا یک پیش نیازمهم وایجاد - senge2006 - یادگیری سازمانی , - Verona,Prandelli , & Sawhney, 2006برای نواوری - ، ظرفیتها وبهترین اقدامات می باشد. - Argote, Ingram, - Levine, & Moreland, 2000; von Krogh, 1998 یکی از برداشتهای معروف از فرهنگ سازمانی، دیدگاه هافستید - - 1975میباشد که از وحدت بیشتری بین پژوهشگران علم مدیریت و سازمان برخوردار است. طبق نظر هافستید سازمانها تجلی گاه نظام های فرهنگی بزرگتر هستند و بر اساس مطالعه گسترده تأثیر فرهنگ ملی بر فرهنگ شرکتهای چند ملیتی،چهار بعد فرهنگی؛ فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فرد گرایی، و مردم گرایی را شناسایی کرد - رابینز، . - 1381
ادگار شاین 5 روان شناس اجتماعی یکی از مهمترین اندیشمندانی است که سهم عمده ای در آشکار سازی مفهومی فرهنگ سازمانی داشته است. شاین معتقد است بزرگترین خطر جدی این است که در تلاش برای ساده سازی مفهومی فرهنگ سازمانی، آن را به عنوان راه انجام امور، یا صرفا ارزشهای پایه ای و یا سیستم پاداش در نظر بگیریم. از نظر شاین اگر چه اینها بیانیه هایی برای فرهنگ هستند ولی پسنده تر آن است که تفکر پیرامون فرهنگ سازمانی را در چندین سطح شامل؛
ساختارها و فرایندها - سطح حقایق آشکار - ، استراتژیها و اهداف - سطح ارزشهای مقبول و مورد - - Schein, 2009 حمایت - ، و ادراکات و افکار و احساسات - سطح مفروضات ضمنی - در نظر بگیریم . یکی از جدیدترین مطالعات پیرامون فرهنگ که به پژوهش گلوب معروف است، فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از ارزش ها و اعتقادات مشترک تعریف کرده و به بررسی روابط میان فرهنگ اجتماعی، فرهنگ سازمانی و رهبری سازمانی پرداخته نتایج مطالعات گلوب نشان . - House, Javidan, Hanges & Doffman,2002است - می دهد که تفاوتهای فرهنگی تأثیر مهمی بر اقدامات سازمان داشته و نقش موثری در نگرشها و رفتارهای رهبران و اعضای سازمان دارد - زارعی متین، طهماسبی، و موسوی، . - 1388 از آنجا که فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر مهم سازمانی در موفقیت یا شکست برنامه های سازمان و مدیران تلقی می شود، مانند آنچه که موفقیت شرکتهای ژاپنی و - Hoy & آمریکایی توسط ویلیام اوچی 7 به یک فرهنگ سازمانی متحد نسبت داده شده است
حسب این تأثیرات در دهه های اخیر تلاش شده است تا ابعاد مختلف ، Miskel, 2008 - فرهنگ سازمانی شناسایی و ارتباطات آن با متغیرهای مهم سازمانی مطالعه شود.
با توجه به مجموع نظرات و تعاریف و ابعاد مطرح شده می توان گفت که تلاشهای علمی به منظور تحلیل و مفهوم سازی فرهنگ سازمانی از سه رویکرد؛ فرهنگ به عنوان خرده سیستم و متغیر مهم سازمانی، فرهنگ به عنوان استعاره بنیادی حاکم بر سایر خرده سیستمهای سازمان و گاه استعار ههایی برای فرهنگ سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته علیرغم تنوع در ابعاد و یا انواع فرهنگ سازمانی، مطابق دیدگاه . - Mats,
است - 2005
رابینز - 1384 ، ص - 1059 مبنی بر اتفاق نظر بر اینکه "فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به سازمان است "وجود استنباط مشترک یا نوع خاصی از فرهنگ سازمانی دانش آفرین با ظهور نظام مدیریت دانش و نفوذ آن بر سازمانها، دور از انتظار نیست و تقریبا در ادبیات و گفتمان جامعه علمی، مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان مانع یا تسهیل گر مدیریت دانش و فرایندهای آن مطرح می شود. مطالعات بیانگر این است که فرهنگ بر مدیریت دانش، فرایندهای دانش و پیامدهای دانش درون سازمان تأثیر می گذارد - فایرستون و مک ال روی، 1387 - ، همچنین فرهنگ یکی از ابعاد مهم مدیریت دانش در تسهیم دانش به اندازه ای اهمیت یافته است که بسیاری پذیرفته اند موفقیت مدیریت دانش به تسهیم موثر دانش بستگی دارد، آن گونه که باک و کیم 8008 17 ،به نقل از - پای - 8006 معتقدند تسهیم دانش مهمترین بخش مدیریت دانش است. در واقع ابزاری که ، بوسیله آن دانش تسهیم میشود و عواملی که تسهیم و انتقال دانش را تسهیل میکند، از مسائل اساسی مدیریت دانش هستند - . - ,2008 Renzel سانگ - 8001 نشان داده است که - با تسهیم دانش مناسب، سازمان
