بخشی از مقاله
چکیده
دیگر نمی توان مانند آنچه که در گذشته تصور می شد رفتارهای شغلی اثربخش را در سازمانها محدود به رفتارهای درون نقشی نمود که به صورت رسمی در شرح وظایف رسمی سازمانی کارکنان تعریف شده اند،نمود، بلکه توجه به رفتارهای فرانقش که در شرح وظایف رسمی کارکنان نیامده است ولی کارکنان تمایل به انجام آنها دارند و کانون توجه محققان و پژوهشگران علاقمند به مطالعه رفتار سازمانی نیز واقع شده است، مهم و ارزشمند می باشد.
کارکنان امروزه به دنبال پا فرا نهادن از الزامات شغلی به عنوان رفتار شهروندی سازمانی هستند،اما همیشه این رفتارهای فراتر از الزامات شغلی، به صورت رفتارهای آزادانه و داوطلبانه و در اختیار فرد نیست، بلکه ممکن است به وسیله یک سرپرست و یا یک مدیر منفعت طلب و یا سوء استفاده نگر به افراد تحمیل شود که به رفتار شهروندی اجباری سازمانی تعبیر می شود در این مقاله به صورت علمی- تحلیلی به این اقدامات فراتر از الزامات شغلی پرداخته می شود و به صورت استدلالی تببین می شوند و در پایان مبتنی بر این تحلیل علمی پبشنهادهایی کاربردی متناسب با مدیریت سازمان های هزاره ی سوم ارائه می گردد.
مقدمه
توجه مدیریت به مباحث و موضوعات نوین و ظریف سازمانی،خصوصاً در حوزه ی مدیریت منابع انسانی از اساسی ترین وظایف مدیران در هزاره ی سوم و در عین حال یکی از مهم ترین چالش های فراروی سازمان هاست. مطالعه رفتار کارکنان در سازمانها تا جایی اهمیت یافته است که امروزه شاهد توسعه و گسترش این موضوع در قالب علم مطالعات رفتار سازمانی می باشیم که یکی از ابعاد مهم مطالعاتی این حوزه ، مطالعه ، تحلیل و بررسی رفتار های اثر بخش شغلی است که در سازمانها این رفتارها را می توان به رفتارهای درون نقش و فرانقش تقسیم نمود .
رفتارهای کارکنان در محیط های کار طیف متنوع و وسیعی را شامل می شود، که هر یک بنا بر ماهیت خود نقش هایی را در راستای اثربخشی - عدم اثر بخشی - فردی و سازمانی ایفا می کنند. یک دسته از رفتارهای با اهمیت که طی چند دهه ی اخیر راجع به آن نظریه پردازی و پژوهش های متعدد و فراگیری انجام شده رفتارهای مدنی سازمانی است. رفتارهای مدنی سازمانی، رفتارهای فرا نقش 1محسوب می شوند که در شرح وظایف رسمی افراد نیامده، ولی افراد در سطوح مختلف متمایل به انجام انها هستند. - طالب،1392به نقل ازدیکینسون2،. - 2009
درگذشته،محققان درمطالعات خود جهت بررسی رابطه بین رفتارهای شغلی اثربخشی سازمانی،اکثراً به رفتارهای درون نقش3توجه می کردند.رفتارهای درون نقش به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شودکه درشرح وظایف رسمی سازمان بیان شده است وتوسط سیستم رسمی سازمان،ارزیابی و پاداش داده می شود - شاطری و همکاران،1392،به نقل از وان دیویی4،. - 1994 اما نگاه دقیق تری به تحقیقات انجام شده بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی ، بیانگر این است که بسیاری از توجهات پژوهشی، به سوابق رفتارهای شهروندی سازمانی اهمیت فراوانی داده اند.
مثالهایی از این سوابق و مقدمات بررسی شده توسط محققین شامل مواردی هستند از قبیل گرایشهای شغلی - اورگان و کنفسکی - 1989، آثار مثبت و وجوه شغلی - اسمیت، اورگان و نیر، 1983، جورج . - 1991 وجه مشترک همه این مطالعات این استدلال است که شهروندی بر محور بصیرت یک فرد در میل به یاری رساندن به دیگران یا به سازمان استوار است. این اجماع در دو اصل انگیزشی مطرح شده توسط اورگان و همکاران ریشه دارد.
- 1997،1990،1988، - 1977 که عبارتند از گرایشهای شغلی و شخصیتی، برخلاف مطالعات بیشمار - بعنوان مثال لپین، ارز و جانسون2002 5، پودساکوف، مک کنزی6، پین و بچرش 2000، اورگان و رایان - 1995 با هدف کشف سوابق رفتارهای شهروندی سازمانی، به خصوص در دهه های گذشته علاقه کمرنگی در محققین نسبت به بررسی نتایج رفتارهای شهروندی در سازمانها وجود دارد. - باند7، گالینسکی و سوانبرگ19978، هوشچایلد9 1997، اسکور - - 1991 10 بربر و روفکانین11، . - 2012
متن اصلی رفتار شهروندی اجباری
برای شناخت رفتارهای شهروندی اجباری ابتدا باید مفاهیمی که در فرایند این رفتار دخالت دارند را بشاسیم. رفتارهای شهروندی سازمانی، ویژگی ارادی خودجوش دارند و تأثیری مثبت بر بسترهای اجتماعی، روانشناختی، سازمانی و سیاسی می گذارند - ویگودا گودت، . - 2007 با بیان این ایده این احتمال که ممکن است در محیط کار نظارت سوءاستفاده گرانه وجود داشته باشد، به چالش کشیده شده است. همیشه رفتارهای فراتر از نقش به صورت آزادنه و در اختیار فرد کارکن نیست بلکه ممکن است به وسیله یک سرپرست و یا مدیر منفعت نگر و سوء استفاده نگر به او تحمیل و اجبار شود. - زلارس و همکاران12، 2002، تپر و همکاران13،. - 2004
مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اجباری را مبنی براین دیدگاه که همیشه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهای خودجوش نیستند وممکن است فشارهای محیط کار ازجمله فشارهای مدیران وسرپرستان عامل این رفتارها باشند،ارائه داد .تقریبا درتمام مفهوم سازیهایی که ازرفتار شهروندی سازمانی شده است،آن راجزءرفتارهای فرانقش درنظرگرفته اند .حال جای این سوال پیش می آیدکه آیارفتارهای فرانقش غیرخودجوش،می توانندبه عنوان بخشی از رفتارشهروندی سازمانی درنظرگرفته شوند؟ - زلارس و همکاران ، 2002، تپر و همکاران، . - 2004
اگرچه نظارت سوءاستفاده گرانه،پدیده ای است که زیاددیده نمی شود،ولی اثرات آن قابل توجه است .بخش کوچک،ولی درحال افزایش تحقیقات نشان می دهدکه زیردستانی که موردسوءاستفاده قرارگرفته اند،ازسطوح بالایی از نارضایتی شغلی و زندگی،نیّات ترک شغل،تعارض نقش وفشارهای روانی نسبت به همتایانی که موردسوءاستفاده قرارنگرفته اند،رنج می برند - زلارس و همکاران، . - 2002 رفتار سوء استفاده گرانه، به ادراک زیر دستان از دامنه ای که در آن سرپرستان رفتارهای خصمانه ای از خود نشان می دهند ، که حتی ممکن است برخوردهای فیزیکی را در بر بگیرد، گفته می شود - ویگودا گودت، - 2006 بر اساس تئوری متقابل، کارکنان مورد آزار قرار گرفته ، ممکن است به طور مستقیم در برابر ناظران خود با مقابله به مثل، بدرفتاری سرپرستان خود را تلافی کنند.
با توجه به نظریه ویگودا و گادوت 2006، CCB یک نظریه مبتنی بر بازار است، زیراا فزایش فشار بازار ممکن است مدیران را تحریک کند تا به زور پیروان را به انجام فعالیت های فرا نقش وادار کند. هدف اصلی نظارت سوء استفاده گرایانه کنترل آگاهانه دیگران ، و رسیدن به این هدف از طریق ارعاب و اجبار است - ژائو و همکاران، 2013، به نقل از اینارسون، . - 2007 انفجار غضب وخشم مانند فریاد زدن یا جیغ کشیدن بر سر فردی که ناموافق است، واردکردن ترس ازطریق تهدید به ازدست دادن شغل،امتناع از دادن اطلاعات مورد نیاز به کارکنان،برخورد چشمی تهاجمی و تحقیرکردن و دست انداختن فرد درحضور دیگران می توانند نمونه هایی ازنظارت سوءاستفاده گرانه باشند. - ویگودا گودت، . - 2007
رفتارهای سوءاستفاده گرانه ممکن است همچنین گرفتن امتیاز ازکارمند درزمانهاوجاهایی که اودرموقعیت ی نیست که ازخواسته های سرپرستان - کمک یاانجام وظایفی که به طورروشنی فراتراز شرح شغل رسمی کارمندیاسیستم رسمی پاداش سازمان هستند - سرباز زند، را دربر بگیرد. حتی مواقعی که این فشار خصمانه نیست وبرخورد فیزیکی را دربر نمی گیرید،کارکنان ممکن است واقعا دوست داشته باشندکه به این خواسته های سرپرستان اعتراض کنند،امابه خاطرترس ازاینکه مبادا دراین اقدام شکست بخورندواین خود منجربه بروزرفتارخصمانه درآینده ازهمان مدیرشود،ازاین کارامتناع می کنند - ویگودا گودت، . - 2007
رفتارهای شهروندی اجباری محسوب می شوند که اغلب از زمره انتظارات سرپرستان، مدیران و یا همکاران است.در واقع به واسطه اینکه محیط های کاری محیط هایی محسوب می شوند که فرایندهای روابط اجتماعی نیز در آنها فعال است.گاهی این فرایندهای تبادل و روابط اجتماعی از جانب همکاران و سرپرستان، ماهیت اجباری به خود می گیرد - ویگودا گودت، . - 2000 برخی شواهد پژوهشی نیز حاکی از آن است که در مواقعی سرپرستان، ترفندها و حیله هایی را به کار می برند که می تواند تحت عنوان رفتارهای ظالمانه، قلدرانه، تحقیر کننده و سوء استفاده گرانه توصیف شوند و کارکنان خود را با این موارد تحت فشار قرار دهند تا اقدام به انجام برخی رفتارها که مورد تمایل آنها نیست، نمایند. - زلارس و همکاران، 2002، تپر و همکاران،. - 2004
دستهای از این رفتارهای اجباری ، ماهیتاَ رفتارهای شهروندی سازمانی هستند. طبیعی است که این نوع رفتارهای شهروندی سازمانی که ماهیت غیراختیاری به خود می گیرند، از اصل و قاعده مطرح برای رفتارهای شهروندی سازمانی متعارف که گفته می شود لازم است ماهیت ارادی و اختیاری داشته باشند، فاصله می گیرند. به همین دلیل به این دسته رفتارها، میتوان رفتارهای شهروندی اجباری اطلاق کرد - همان منبع، . - 2007 به باور ویگودا گودت 2006 - و - 2007 این جنبه ای سیاه و تا اندازه ای زیانبار از سرباز خوب بودن - کنایه از کسانی است که رفتارهای شهروندی سازمانی را انجام می دهند - است که برای اولین بار توسط ارگان - 1988 - مطرح شده است.
از لحاظ نظری زمانی که کارکنان در محیط کاری خود برای انجام رفتارهای شهروندی سازمانی احساس فشار می کنند، همزمان احساس می کنند که مورد سوءاستفاده قرار گرفته و به این ترتیب از سطح اعتمادشان به سرپرست و همکاران کاسته شده، دیگر نمی توانند به همکاران خود به عنوان همکار بنگرند و به این ترتیب علاوه بر این که تحت استرس قرار می گیرند، از سطح رضایت شغلی آنها کاسته می شود. - همان منبع، . - 2007
مقدمه ای بر رفتارهای شهروندی اجباری
بیشترپژوهش های منتشرشده در دو دهه اخیرحول رفتارهای شهروندی سازمانی به منافع ومزایایی که رفتارهای خودجوش وآگاهانه به دنبال دارند،پرداخته اند. این پژوهشها،رفتارشهروندی سازمانی رابه عنوان رفتارفرانقشی که برای سازمان منافع زیادی به دنبال داردوبایستی ازراههای گوناگون،احتمال بروزآن رادرمحیط کارافزایش داد،درنظرگرفته اند. دراین تحقیق سعی شده است به رفتارهای فرانقشی که برخلاف رفتارشهروندی سازمانی مرسوم،برمبنای رفتارحقیقی،خودجوش وحسن نیّت فردنیستندودرپاسخ به فشارهای بیرونی مانند،گرایشهای منفعت طلبانه وسوءاستفاده گرایانه سرپرستان ومدیران،درمحیط کارظاهرمی شوند،پرداخته شودوبه این سوالات پاسخ داده شود.
-1 مفهوم رایج رفتارشهروندی اجباری - Compulsory Citizenship Behavior - چیست؟ وچه پیامدهایی می تواندبه دنبال داشته باشد؟ -2 درچه مواردی احتمال بروزرفتارشهروندی اجباری افزایش پیدامی کند؟ -3 وچه راهکارهایی رامی توان برای کاهش آن درسازمانارائهداد؟- 4 آیا رفتارهای شهروندی اجباری با رفتارهای شهروندی سازمانی دارای رابطه است؟-5 چه عواملی در رابطه بین رفتارهای شهروندی اجباری و رفتارهای شهروندی سازمانی نقش واسطه ای ایفاء می کنند؟
هم رفتارهای شهروندی سازمانی و هم رفتارهای شهروندی اجباری رفتارهای طرفدار اجتماعی هستند که در اثر بخشی سازمانی مشارکت می کنندبنابراین، آنها برای سازمان ضروری هستند تا اهدافشان را به نتیجه برسانند - مکیشی15،. - 2008 درک عواقب و پیامدهای منفی رفتارهای شهروندی اجباری در دنیای تجارت و آکادمیک نادیده گرفته شده است . در حال حاضر تنها دو تا از مطالعات گودت در دسترس هستند - . - 2006-2007 ایفا کننده های رفتارهای شهروندی اجباری بخاطر سرپرستان و همکاران بدزبان برای یک مدت زمان مداوم رنج می برند ، و ایفا کننده های رفتارهای شهروندی اجباری سطح بالاتری از استرس و سطح پایین تری از رضایت شغلی را نسبت به افرادی که در رفتارهای شهروندی اجباری درگیر نیستند ، دریافت می کنند - مکیشی،2008،به نقل از گادوت ،. - 2007 بنابراین درک رفتارهای شهروندی اجباری برای ایجاد یک محیط کاری بهتر در آینده حیاتی است .
صبر و تلاش بعضی ایفا کننده های رفتارهای شهروندی اجباری تحت قدرت و فشار نامتعادل از جانب دیگران ممکن است در شرایط خاص پاداش داده شود. ارزیابی کنندگان پی بردند که هم رفتارهای شهروندی سازمانی و هم رفتارهای شهروندی اجباری به موثر بودن سازمانی کمک می کنند. بی دفاعی ایفاکننده های رفتارهای شهروندی اجباری در مقابل قدرت نامتعادل ترس از بازخورد منفی مدیریتی مهمترین دلایلی بود که چرا رفتارهای شهروندی اجباری برای همان افراد در یک مدت زمان مداوم رخ می دهد.برای ایفاکننده های رفتارهای شهروندی اجباری ممکن است که به همان اندازه ایفاکننده های رفتارهای شهروندی سازمانی ، بازخورد مثبت بگیرند.همچنین ممکن است که ایفاکننده های رفتارهای شهروندی اجباری امید داشته باشند که رفتارهای شهروندی اجباری آنها در آینده بصورت مستقیم و غیر مستقیم پاداش داده شود. - همان منبع - .
تاثیرات جنسیتی بر روی رفتارهای شهروندی اجباری.
از آنجایی که » رفتارهای شهروندی سازمانی « و » رفتارهای شهروندی اجباری « دارای خصوصیات مشترکی هستند و افراد نیز دارای تصورات قالبیِ مشترکی در رابطه با جنسیت می باشند، این تصورات قالبی جنسیتی در مورد رفتار های مدنی و نوع دوستانه، می بایست علاوه بر رفتار های شهروندی سازمانی، شامل رفتارهای شهروندی اجباری نیز بشوند. - همان منبع - . » رفتار های شهروندی اجباری نوع دوستانه « تصورات قالبی مربوط به ویژگی های زنان، و» رفتارهای شهروندی اجباری مدنی « تصورات قالبی مربوط به ویژگی های مردان را تداعی می کنند. برای مثال رفتار های شهروندی اجباری نوع دوستانه - از جمله آوردن نوشیدنی های گرم و شیرینیجات برای رئیس یا همکاران - بر مبنای تصورات قالبی جزو وظایف زنانه هستند.
کارمندان زن تحت فشارند تا علاوه بر شغل معمول خود رفتارهای شهروندی اجباری ای را که جزو تصورات قالبی مربوط به زنان شمرده می شوند براورده کنند. یعنی این تصور قالبی، محیط شغلی ای را بوجود می آورد که کارمندان زن در آن به راحتی قربانی رفتار های شهروندی اجباری نوع دوستانه می شوند. این قانون در مورد مردان نیز صدق می کند. از آنجایی که بر مبنای تصورات قالبی، رفتار های شهروندی اجباری مدنی - از جمله شرکت در جلسات بیشتر - جزو رفتار های مردانه در نظر گرفته می شوند، کارمندان مرد به احتمال زیاد قربانی رفتار های شهروندی اجباری مدنی می شوند - همان منبع - .
