بخشی از مقاله
چکیده
در سازمانهای رقابتی امروز یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها عنصر انسان است در این م یان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را تضمین می کند و سهم بسزایی در موفقیت سازمان خواهد داشت با آغاز هزاره سوم هر روز این نقش پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شودبا این وجود مدیریت سازمانهای هزاره سوم با چالشهای روبروست از جمله آن نگرش شغلی و رفتار سازمانی و نقش جایگاه این دو در سازمانهای هزاره سوم می باشد که در این مقاله نسبت به نقش ایفا کننده نگرش شغلی و رفتار سازمانی در سازمانهای هزاره سوم می پردازیم.
کلمات کلیدی: نگرش شغلی،سازمانهای هزاره سوم، رفتار سازمانی.
مقدمه
عامل مسلط در جامعه ی آینده، در کشورهای توسعه یافته رشد سریع جمعیت کهن سال و کاهش سریع نسل جوان خواهد بود، که تنها اخیراً مورد توجه اکثر مردم قرار گرفته است .سیاست مداران در کشورهای مختلف هنوز وعده می دهند که نظام حقوق بازنشستگی موجود را حفظ خواهند کرد .ولی هم آن ها و هم رای دهندگان شان به خوبی می دانند که در بیست و پنج سال آینده مردم مجبورند، به شرطی که سلامتی شان اجازه دهد، تا حدد هفتاد و پنج سالگی کار کنند .
آنچه که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته این است که تعداد فزاینده ای از افراد کهن سال افراد مسن تر از پنجاه سال به صورت کارکنان رسمی تمام وقت شاغل از ساعت 9 صبح تا 5 بعد ا زظهر نخواهند بود، بلکه به بسیاری روش های جدید و متنوع :به صورت کارکنان موقت، کارکنان پاره وقت، مشاوران، انجام ماموریت های ویژه و نظایر آن ها، در نیروی کار شرکت خواهند کرد .واحدهای پرسنلی سابق و مدیریت منابع انسانی فعلی هنوز افراد شاغل و در خدمت یک سازمان را به عنوان کارمندان تمام وقت آن سازمان تلقی می کنند.
مقررات و قوانین ناظر بر اشتغال هم بر همین انگاره قرار دارند .به هر حال، در بیست یا بیست و پنج سال آینده، به احتمال زیاد تا حدود نصف افرادی که برای یک سازمان کار می کنند، کارمند آن -و به طور قطع کارمند تمام وقت آن - نخواهند بود .این وضعیت در مورد افراد کهن سال به طور مصداق خواهد داشت .روش های جدید کار کردن با ا فراد "غیر وابسته" 1به سازمان به طور فزاینده ای به صورت موضوع مدیریتی اصلی همه ی سازمان های استخدام کننده، نه فقط کسب و کارها، در خواهد آمد.
نگرش شغلی
نگرش تقریبا با هر جنبه ای از زندگی کاری عجین است .کارکنان درباره صدها مورد ،از جمله حقوق، سرپرستان، مدیر عالی، کاری که انجام می دهند و همکارانشان نگرشهایی دارند .مدیران نگران آثار تصمیماتشان بر نگرشهای کارکنان اند و نگران آن هستند که آیا کارکنان در برابر تغییر مقاومت نشان خواهند داد یا خیر .مطاله نگرش ها به چند دلیل حائز اهمیت است .نخست آنکه در برخی وضعیتها نگرشها رفتارها را تحت تاثیر قرار می دهند .سالهای سال مدیران بر این پیش فرض بودند که کارکنان شاد مولدترند و می کوشیدند بهروری رابا افزایش رضایت شغلی کارکنان افزایش دهند.
نتایج سالها پژوهش نشان می دهد که رابطه میان نگرشها و رف تار چندان ساده نیست .به نظر می رسد که رابطه میان نگرشها و رفتار تعاملی است دو طرفه که هر یک بر دیگری تاثیر دارد و مدیران به شناخت این تعامل نیاز دارند. دوم انکه داشتن نگرشهای شغلی مطلوب به دلایل انسان دوستانه پسندیده است.ایجاد نگرشهای مثبت شغلی جدا از آنکه به بهروری بیشتر منجر بشود یا نشود هدف ارزشمندی است.
دلیل سوم آنکه برنامه های سازمانی بسیار زیادی برای ایجاد نگرش مثبت در کارکنان طراحی می شوند .ازجمله اهداف طراحی برنامه های آموزش رهبری مشاوره مسیر پیشرفت شغلی و غنی سازی شغل برای بهبود نگرشهای کارکنان است. دلیل چهارم برای مطالعه نگرشهای افراد نقش مهمی است که در بسیاری از نظریه های رفتار سازمانی ،به ویژه نظریه های انگیزش، ایفا می کند.شناخت نگرشها برای درک پیچیدگیهای این نظریه ضروری است.
ماهیت نگرشها
واژه نگرش بارها برای توصیف افراد و تشریح رفتار آنان به کار می رود به بیان دقیق تر ،نگرش را می توان گرایش پایدار به احساس و رفتار خاص نسبت به یک چیز تعریف کرد .برای مثال ،کارمندی که دوست ندارد نوبت شب کار کند،نگرشش به ماموریت کاری در نوبت شب منفی است.
موضوع نگرش
برخی از مرتبط ترین موضوعهای نگرش در مطالعه رفتار سازمانی آنهایی است که همراه شغل است .مانند خود شغل ،مزد،شرایط کاری، سرپرستی و همکارران.این نگرشهای شغلی ،رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی را تشکیل می دهند نگرش عبارت است از احساس مثبت یا منفی نسبت به یک چیز .بنابراین هنگامی که از نگرشهای مثبت شغلی سخن به میان می آید ،به احساس مطبوعی اشاره می شود که آدمی هنگام اندیشیدن در باره شغل خود دارد به هر حال ،امکان دارد که کسی نسبت به برخی از جنبه های شغل احساس مثبت داشته باشد و نسبت به دیگر جنبه های آن احساس منفی.
تعریف نگرش
نگرش عبارت است از آمادگی برای واکنش ویژه به یک فرد،شیء،فکر یا وضعیت ابعاد نگرش نگرش از سه بعد عمده تشکیل می شود: شناختی این بخش عبارت است از باورها ،ارزشهاو اطلاعات مربوط به هدف شناخته شده فرد. احساسی این بخش شامل احساسات و عواطف درباره هدف ،فرد،فکر ،رخداد یا شیءاست،یا احساسات نسبت به موضوع نگرش بوده است. رفتاری این بخش آمادگی برای عمل به طریق معین نسبت به یک شیءیا هدف معین است، یا طریقی که فرد قصد دارد نسبت به موضوع نگرش رفتار کند .
بخش رفتاری مرکب از تمایلات آدمی به بروز دادن رفتاری ویژه در برابر یک شیءیا هدف است.به عبارت دیگر ،آنچه فرد درباره چیزی می داند و احساسی که نسبت به آن دارد ممکن است برچگونگی آمادگی وی برای رفتار تاثیر بگذارد.به هر حال این آمادگی ممکن است واقعا پیشگویی کننده رفتار فرد نباشد .برای مثال ،فرد ممکن است علاقمند به یافتن شغل جدیدی باشد، ولی در صورتی که منصب بهتری فراهم نباشد شغل جدید را واقعا انتخاب نکند به بیان دیگر ،نیت او برای رفتار به طریق معین ممکن است واقعا انجام کار را به وی دیکته کند یا نکند . نکته حائز اهمیت اینکه از سه بخش نگرش فقط بخش رفتاری را می توان به طور مستقیم مشاهده کرد.
رابطه میان نگرشها و رفتار
پیش فرض انسانها غالبا این است که نگرشها موجب رفتار می شوند . بنابراین اگر کسی می خواهد رفتار افراد را تغییر دهد نخست باید نگرشهایشان را تغییر دهد بدبختانه ،رابطه میان نگرشها و رفتار بسیار پیچیده تر از حد تصور است .رابطه میان نگرشها و رفتار تعامل طرفینی است که در آن هر عامل بر دیگری تاثیر گذار است .نگرشها از طریق تاثیر گذاری بر نیات رفتاری بر رفتار تاثیر می گذارند در حالی که رفتار هنگامی برنگرشها تاثیر می گذاری که از افراد خواسته می شود رفتارشان را توجیه کنند.
انواع نگرش
بیشتر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام گرفته در رابطه با سه نوع نگرش می باشد ،که به شرح زیر است رضایت شغلی رضایت شغلی به نگرش کلی فرد در باره شغلش اطلاق می شود .کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد،بر عکس کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی خواهد بود.بنابراین هنگامی که درباره ی نگرش کارکنان صحبت می شود ، در واقع این دو - رضایت شغلی و نگرش - بجای یکدیگر به کار برده می شوند. وابستگی شغلی وابستگی شغلی هر فرد به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سر بلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند.
کارکنان یا اعضای سازمان که از نظر وابستگی شغلی در سطح بالایی هستند به کار خود افتخار می کنند و واقعا به آنچه که انجام می دهند توجه می نمایند . وابستگی زیاد شغلی با غیبت و استعفا بیشتر خواهد شد ، و برعکس اگر وابستگی شغلی در سطح بالایی قرار داشته باشد ،از میزان غیبت و استعفاء کاسته خواهد شد.
تعهد سازمانی عبارتست از حالتی که یک فرد در سازمان ، هدف هایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. بین تعهد سازمانی و وابستگی شغلی تفاوت کمی وجود دارد .بدین صورت که سطح بالایی از وابستگی شغلی به معنی این است که فرد شغل خاصی را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود می داند ،ولی تعهد بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد.
